Аттестация работников: что нужно знать работодателю? Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению об аттестации 1973 года аттестация проводится периодически, 1 раз в 3 - 5 лет. Конкретная периодичность должна быть определена в локальном Положении об аттестации персонала.
При установлении периодичности проведения аттестации рекомендуется определить дату начала течения этого срока с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).
Затем следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и других факторов.
При этом следует исходить из того, что только у инспектора по кадрам на оформительские моменты (составление графика, сбор материала, заполнение аттестационных листов, протокола заседания комиссии, вплоть до составления отчета о результатах аттестации) отводится 0,76 чел./час по каждому работнику. Это время не учитывает работу аттестационной комиссии, т.е. собственно проведение аттестации.
Оптимальным можно считается срок 3-6 месяцев, в течение которого должна проводиться аттестация. Однако эти сроки могут существенно различаться на предприятиях (в организациях) в зависимости от численности работников, подлежащих очередной аттестации, и количества действующих аттестационных комиссий. Так, на предприятиях (в организациях) с численностью аттестуемых работников до 50 человек эта работа может быть проведена менее чем за 3 месяца. В то же время на предприятиях (в организациях) со значительно большей численностью руководителей и специалистов, даже при наличии нескольких аттестационных комиссий 6 срок для проведения аттестации будет весьма напряженным, поэтому целесообразно предусмотреть его увеличение, например до года.
Если на предприятии (в организации) при большой численности работников, подлежащих аттестации, ее невозможно провести в течение одного года, следует предусмотреть распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности. При этом необходимо соблюдение требования обязательного подведения итогов по результатам аттестации и принятия соответствующих решений как после завершения аттестации заранее определенного числа работников или в конце очередного года, так и по окончании всего периода аттестации.
В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например, по причине того, что постоянно меняются штат и его состав, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном Положении об аттестации персонала.
Графики проведения аттестации составляются отделом кадров совместно с руководителями структурных подразделений предприятия (организации) исходя из общей численности работников, включаемых в очередную аттестацию, сроков проведения аттестации, также с учетом времени, необходимого для аттестации одного человека.
Учитывая необходимость всестороннего и полного обсуждения деятельности аттестуемых, подготовки объективных и конкретных рекомендаций по результатам аттестации, возможности плодотворной работы членов аттестационных комиссий, целесообразно на одном заседании проводить аттестацию не более 6 - 8 человек.
В графике проведения аттестации рекомендуется указывать:
- наименование подразделения, в котором работает аттестуемый;
- фамилию, имя, отчество аттестуемого;
- должность аттестуемого;
- дату проведения аттестации;
- дату представления в аттестационную комиссию необходимых документов;
- должность, фамилию, имя, отчество работников, ответственных за подготовку документов.

При составлении графика проведения аттестации следует предусматривать вначале аттестацию работников подразделений предприятия (организации), а затем возглавляющих их руководителей. Это способствует более полному анализу деятельности подразделений в целом, всесторонней и объективной оценке результатов работы как руководителя, так и подчиненных ему исполнителей, определению путей совершенствования их труда.
Члены аттестационных комиссий проходят аттестацию на общих основаниях. Их аттестация предусматривается в графиках проведения аттестации вместе с работниками тех подразделений, руководителями или специалистами которых они являются.
Кроме того, в графики проведения аттестации включаются работники, которым была назначена повторная аттестация через год после прохождения очередной аттестации (т.е. работники, признанные по результатам аттестации, соответствующими занимаемым должностям при условии выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии), а также работники, у которых окончился срок освобождения от очередной аттестации.
В графиках проведения аттестации целесообразно учитывать резервы времени для проведения аттестации работников, отсутствовавших по уважительным причинам (командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей, болезнь и т.п.) на предприятии (в организации) в дни, когда была назначена их очередная аттестация. Однако такие поправки в графиках проведения аттестации не должны приводить к нарушениям общих сроков аттестации, установленных приказом руководителя предприятия (организации).

Аттестационная работа выступает в качестве одного из важнейших элементов кадровой деятельности. Состав сотрудников, проходящих периодическую проверку, утверждается по каждой отрасли отдельно. Рассмотрим далее подробно, как проводится аттестационная работа.

Общие сведения

Под рассматриваемой деятельностью следует понимать периодическую проверку профпригодности на соответствие занимаемой должности каждого сотрудника определенной категории. В законодательстве не установлена обязанность для всех без исключения выполнять эту процедуру. Такого рода положения отсутствуют и в Трудовом кодексе, и в прочих нормативных актах той или иной отрасли. Между тем в законодательстве предусмотрена обязательная проверка профпригодности для определенных категорий сотрудников. Их деятельность регламентируется специальными нормами, которые и устанавливают порядок аттестации работников.

Обязательная проверка

В законодательстве предусматриваются правила аттестации:

1. Работников организаций определенных экономических отраслей.
2. РФ, сотрудников некоторых федеральных, муниципальных и региональных исполнительных структур.
3. Руководителей унитарных предприятий.

1. Оперативно-диспетчерского управления в энергетике.
2. Движением поездов, маневровых операций на железнодорожных путях.
3. Обеспечения безопасности судоходства.
4. Опасных объектов производства.
5. Хранением и уничтожением химоружия.
6. Авиационным сообщением.
7. Образовательной деятельностью.
8. Источниками ионизирующего излучения.
9. Космической инфраструктурой.

Обязательной аттестации также подлежат работники библиотек. Во всех остальных случаях процедура является добровольной.

Положение об аттестации работников

Оно разрабатывается теми предприятиями, которые выполняют проверку профпригодности в добровольном порядке. Указанный документ составляется нанимателем и кадровой службой организации. В нем должны быть определены ключевые вопросы для аттестации. Методики оценки сотрудников разрабатываются с учетом специфики деятельности предприятия, квалификационного состава персонала и прочих управленческих факторов. Положение об аттестации работников должно состоять из разделов, отражающих все моменты, касающиеся проверки. Рассмотрим их отдельно.

Категории сотрудников

Положение об аттестации работников должно четко определять, кто из персонала подлежит проверке на профпригодность, а кто - нет. В первую очередь освидетельствование выполняется в отношении такой категории сотрудников, как служащие. Ими являются такие работники, которые занимаются преимущественно умственным трудом. Как правило, в их функции входит руководство, утверждение, подготовка какой-либо информации. Группа сотрудников, занятая физическим трудом, именуется работниками. В их функции входит непосредственное создание материальных продуктов, обеспечение производственной деятельности. Как правило, они не подлежат аттестации. Выбор конкретных категорий служащих для проверки на профпригодность осуществляется кадровой службой с учетом особенностей деятельности предприятия.

Исключения

Проверка не проводится в отношении сотрудников:

1. Находящихся в штате меньше года. Это обусловлено тем, что у них отсутствует надлежащий опыт, и выводы, которые сделает аттестационная комиссия, будут, соответственно, необъективными.
2. Беременные сотрудницы. Даже при наличии несоответствия они не могут быть уволены, поскольку запрет на это установлен ст. 261 ТК.
3. Женщины, имеющие на иждивении детей до трех лет и пребывающие в отпуске по уходу за ними. Аттестация этих сотрудниц выполняется не раньше чем через 1 год после окончания отпускного периода. Установление срока связано с тем, что за время осуществления ухода за ребенком женщина может потерять имевшуюся у нее квалификацию. В качестве разумного периода для ее восстановления принимается 1 год. Кроме этого, даже при наличии несоответствия, наниматель не сможет расторгнуть контракт в силу ст. 81 п. 3 ТК.

Дополнительно

В список работников, не подлежащих проверке, могут быть включены сотрудники:

Периодичность

В Положение об аттестации работников необходимо включить условия проведения проверки. В первую очередь следует определить ее периодичность. На настоящий момент действует Положение №267/470 от 05.10.1973, устанавливающее, что аттестация инженерно-технических, руководящих сотрудников и работников иных специальностей выполняется 1 раз в три - пять лет. Соответственно, эту периодичность можно взять за основу при составлении локального документа предприятия. Например, Положение об аттестации работников может устанавливать периодичность 1 раз в три или четыре года. Допускается определить частоту проведения проверок. Например, не чаще раза в три года.

Сроки

В процессе установления периодичности целесообразно сразу определить даты начала и окончания проверок. К примеру, в образовательных учреждениях она может привязываться к моменту, когда издан приказ об или к указанному непосредственно в распоряжении. Немаловажно определить срок, в течение которого будет выполняться проверка. Его организация определяет самостоятельно, руководствуясь штатной численностью, составом аттестационной комиссии, уровнем квалификации сотрудников и пр. На практике минимальным сроком проведения проверки считается 3-6 мес. Если предприятие крупное и уложиться в этот период будет невозможно, процедура проводится поэтапно. Сотрудники, которые подлежат проверке, распределяются по годам в пределах периодичности. Если определить точные сроки выполнения аттестации не представляется возможным, то они могут устанавливаться непосредственными распоряжениями руководителя. Этот факт должен быть отражен в локальном документе, регламентирующим условия проведения проверки.

Информирование сотрудников

В Положение необходимо включить сведения об:

В локальном акте указываются и иные документы, с которыми должен быть ознакомлен сотрудник. Если предусмотрена итоговая аттестация, следует предусмотреть возможность сотрудника изучить ее результаты, вплоть до получения необходимых копий.

Виды проверки

Аттестация может проводиться:

1. Планово. Такая проверка выполняется в установленные сроки.
2. Внепланово. Эта аттестация называется еще досрочной.

Внеплановая проверка может проводиться в связи с:

1. Выдвижением сотрудника на вышестоящий пост при его освобождении предыдущим служащим.
2. Существенными просчетами или упущениями в профессиональной деятельности, совершением дисциплинарного нарушения, связанного с ненадлежащим/некачественным исполнением обязанностей. Выявленные недостатки в деятельности одного сотрудника могут стать причиной проведения аттестации работников всего подразделения.

Проверка может выполняться по просьбе самого служащего, который желает получить другую должность либо заявить о себе как о подходящем кандидате. Инициировать аттестацию может также руководитель предприятия либо один из сотрудников аппарата управления. Например, проверка может потребоваться для работника, принятого в штат год назад и не прошедшего освидетельствование, в связи с отсутствием на момент его проведения необходимого опыта и стажа.

Цели

Они могут быть основными и дополнительными. В Положении целесообразно указать все цели, для которых проводится аттестация. К основным следует отнести:

Дополнительными целями могут быть:

1. Проверка совместимости служащего с коллективом. В данном случае выясняются его способности действовать в команде, устанавливается его лояльность к руководству и всей организации в целом.
2. Проверка мотиваций к осуществлению деятельности на занимаемой должности.
3. Анализ перспектив профессионального развития сотрудника.

Кроме этого, в Положении могут предусматриваться общие цели:

1. Повышение качества управления персоналом, эффективности кадровой деятельности.
2. Усиление ответственности работников и исполнительной дисциплины.

В допускается определять и специальные цели. Ими могут быть:

1. Установление перечня должностей и работников, которые подлежат сокращению или увольнению.
2. Улучшение психологической атмосферы на предприятии.

Проверяющий орган

Локальный акт должен определять схему, по которой будет действовать аттестационная комиссия. В частности, устанавливаются условия, на основании которых будут:

Необходимо учесть, что по ч. 3 ст. 81 ТК установлено, что в случае проведения проверки, результаты которой могут стать причиной прекращения трудового контракта, итоговая аттестация проводится с участием представителей профсоюза. В этой связи в локальном акте должна быть определена форма участия членов профессионального союза. Проверку профпригодности в органах федеральной власти выполняет Высшая аттестационная комиссия. Ее состав формируется из руководящих служащих ведущих ведомств и министерств. например, предусмотрена в судебной системе. В ее задачи входит не только проверка действующих служащих, но и кандидатов в судьи.

Нюанс

Включение в аттестационную комиссию члена профсоюза обязательно не во всех случаях. Его наличие в составе будет зависеть от целей проверки. Если, как выше было сказано, аттестация выполняется для установления профпригодности и по ее результатам возможно то присутствие представителя обязательно. В других случаях оно строго не регламентируется. Например, необязательно присутствие представителя при аттестации, направленной на формирование резерва работников, повышения категорий по зарплате и пр.

Особенности проведения

Аттестация может осуществляться различными способами. Например, это может быть непосредственная проверка профессиональной деятельности сотрудника. В данном случае уполномоченные лица присутствуют на месте работы служащего. Кроме этого, проверяющие изучают документацию на предмет правильности оформления, своевременности отражения сведений. Для некоторых категорий сотрудников предусматриваются аттестационные тесты. Они необходимы, например, тем, чья деятельность предполагает наличие специальных знаний.

Результаты

В Положении необходимо прописать формулировки выводов, которые могут быть сделаны после проведения аттестации. При этом они должны быть четкими и явно указывающими на результат проверки. На практике используются такие формулировки, как соответствует/не соответствует должности или условно соответствует. Последний вывод предполагает наличие определенных рекомендаций для руководителя относительно данного служащего. Эта промежуточная оценка имеет большое практическое значение. Она позволяет оказывать влияние на профессиональное поведение сотрудника. Прочие формулировки, типа "годен", "аттестован" и так далее зачастую приводят к внутренним разногласиям с работником, а в ряде случаев и к судебному разбирательству.

Оформление документации

В Положении необходимо четко определить перечень бумаг, которые составляются при аттестации. В соответствии с решением органа, уполномоченного на проведение проверки, принимаемым по ее окончании, подготавливается отчет. В нем кадровая служба указывает количество сотрудников, соответствующих занимаемым должностям, а также число профессионально непригодных к деятельности. После этого формулируются предложения по конкретным служащим. В соответствии с итоговыми документами, директор предприятия издает распоряжение о проведении мероприятиях по результатам аттестации. В нем прописываются задачи для кадровой службы, которые необходимо решить в отношении конкретных сотрудников, а также сроки их выполнения и ответственных лиц. Эффективность предпринятых мер покажут результаты следующей аттестации.

1. Общие положения.

2. Порядок подготовки аттестации.

3. Порядок проведения аттестации.

4. Последствия аттестации.

1. Общие положения

1.1. Аттестация - это систематическая компетентная оценка уровня профессиональных знаний и навыков, деловых качеств, проверка квалификации работника, соответствия работника занимаемой должности, проводимые в порядке, установленном настоящим Положением.

1.2. Основные задачи аттестации работников:

¡ определение уровня профессиональной подготовки каждого работника, оценка его профессиональной деятельности,

¡ определение соответствия каждого работника занимаемой должности,

¡ улучшение подбора и расстановки кадров, ¡ определение необходимости повышения квалификации работников,¡ стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы,¡ ______________________________________

1.3. Принципы аттестации работников:

¡ обязательность аттестации для всех работников, указанных в настоящем Положении,

¡ систематичность проведения аттестации,

¡ объективность оценки профессиональных качеств работника,

¡ определенность предъявляемых при аттестации требований,

¡ гласность проведения аттестации работников,

¡ коллегиальность

1.4. Очередным аттестациям подлежат Работники, занимающие следующие должности:

1.5. Аттестации не подлежат следующие работники:

¡ работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года,¡ работники, недавно прошедшие повышение квалификации по своей специальности,¡ несовершеннолетние работники,¡ беременные женщины,¡ женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет,¡ одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

1.6. Очередные аттестации проводятся один раз в три года.

Продолжительность периода аттестации работников может быть не более 6 месяцев.

1.7. Конкретные сроки и продолжительность проведения аттестации устанавливаются приказом о проведении аттестации. Этим же приказом утверждается график проведения аттестации. График проведения аттестации утверждается ежегодно за 1 месяц до наступления календарного года, на который утверждается данный график.

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование структурного подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации, сроки представления документов в аттестационную комиссию.

1.8. Внеочередная аттестация может проводиться работодателем в отношении Работников:

а) по их личному мотивированному заявлению,

б) при повторной аттестации в случае, когда аттестационная комиссия на очередной аттестации дала работнику оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок»

в) по инициативе Работодателя в случае систематического невыполнения Работником своих трудовых обязанностей,

г) по инициативе Работодателя в случае рассмотрения вопроса о повышении Работника в должности или увеличения его зарплаты.

В течение одного года в отношении работника не может быть проведено более одной аттестации.

2. Порядок подготовки аттестации

2.1. Информация о предстоящей аттестации, как очередной, так и внеочередной, доводится отделом кадров до сведения каждого аттестуемого Работника под подпись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

2.2. Приказом руководителя Работодателя создается аттестационная комиссия численностью не менее 5 участников. В состав аттестационной комиссии включаются:

а) не менее двух внутренних (работающих у Работодателя) или внешних (не работающих у Работодателя) высококвалифицированных специалистов в той области, в которой, будет проводиться аттестация Работников,

б) представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (а при отсутствии первичной профсоюзной организации - представитель Общего собрания Работников Работодателя),

в) непосредственные руководители аттестуемых Работников,

г) работник отдела кадров,

д) иные лица по усмотрению Работодателя.

Лица, включенные в состав аттестационной комиссии, назначаются приказом руководителя на должности: председателя комиссии, секретаря комиссии, иных участников комиссии.

Аттестационная комиссия вправе привлекать к своей работе квалифицированных экспертов (не входящих в состав комиссии) для компетентной оценки профессиональной подготовки аттестуемых работников и соответствия их занимаемой должности.

Обязанности между участниками комиссии распределяет председатель комиссии.

2.3. Работодатель вправе создавать несколько аттестационных комиссий для разных профессиональных групп аттестуемых работников. При этом каждая аттестационная комиссия создается по правилам, установленным настоящим Положением.

2.4. Непосредственные руководители аттестуемых работников не позднее, чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого Работника.

В состав материалов по каждому работнику входят:

Должностная инструкция Работника, - характеристика непосредственного руководителя на работника, - при наличии - данные опроса общественного мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом Работнике со стороны других Работников и клиентов Работодателя, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности,- _____________________________________________________________.

При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист.

2.5. Характеристика непосредственного руководителя на работника должна содержать следующие сведения

¡ фамилия, имя, отчество, возраст работника,

¡ занимаемая должность,

¡ образование, наличие ученой степени, ученого звания, сведения о повышении квалификации,

¡ общий трудовой стаж, стаж работы по специальности, время работы в занимаемой должности,

¡ краткая характеристика работы, выполняемой работником по должности, результаты работы за предшествующий период, достижения в работе, недостатки,

¡ мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств работника,

¡ итоговый вывод: мнение составителя о том, соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности, рекомендации (по направлению работника на обучение, повышению квалификации работника, по изменению содержания его трудовых обязанностей).

2.6. Аттестуемый Работник не позднее чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию подробный отчет о проделанной им работе и план работы на будущее по периодам времени, определенным аттестационной комиссией.

2.7. Опрос общественного мнения среди персонала и клиентов Работодателя о работе аттестуемого Работника проводится по поручению руководителя Работодателя секретарем аттестационной комиссии или Работником отдела кадров (службы по персоналу). Опрос общественного мнения обязателен в случаях представления запроса самого аттестуемого Работника и запроса выборного органа первичной профсоюзной организации. Данные и результаты опроса представляются в комиссию в форме сводного отчета с приложением анкет, используемых при проведении опроса, носящих анонимный характер.

2.8. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также представить письменное мотивированное заявление о несогласии с характеристикой, поданной на него непосредственным руководителем.

2.9. Не менее чем за месяц до даты проведения аттестации для аттестуемых Работников, занимающих должности __________________________________________, предоставляются аттестационные задания, остальным аттестуемым работникам предоставляются списки вопросов предстоящего на аттестации собеседования.

2.10. Списки вопросов для собеседования и аттестационные задания для различных категорий Работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

3. Порядок проведения аттестации

3.1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее 4/5 участников комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого Работника.

3.2. Аттестуемый Работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день. При повторной неявке без уважительных причин работника, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации, работник признается неаттестованным. При неявке по уважительным причинам надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день.

3.3. Во время проведения аттестации секретарем комиссии ведется протокол заседания аттестационной комиссии. В протоколе отражаются следующие сведения:

¡ наименование организации¡ дата заседания¡ место заседания¡ присутствующие члены аттестационной комиссии (фамилия, имя, отчество, должность каждого)¡ По каждому аттестуемому работнику:

Фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, в котором работник трудится,

Заданные аттестуемому работнику вопросы и ответы на них, данные работником;

Оценка деятельности аттестуемого работника,

¡ Отражаются иные вопросы, решаемые комиссией в ходе заседания (например, вопросы о неявке отдельных работников).¡ Указывается перечень приложений к Протоколу.

Протокол заседания подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии.

3.4. Аттестация включает в себя следующие этапы:

1) изучение участниками аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов, а также представленных Работником отчета о проделанной работе и плана работы на будущий период;

2) характеристика Работника его непосредственным руководителем;

3) проверка квалификации и профессионализма (знаний, результатов работы) в формах собеседования с Работником или рассмотрения его аттестационного задания;

4) оценка пригодности аттестуемого Работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

6) ознакомление аттестуемого Работника с результатами аттестации.

3.5. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого Работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки Работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину Работника, психологическую совместимость аттестуемого Работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

3.6. Собеседование с Работником производится в порядке вопросов участников комиссии и ответов аттестуемого работника по ранее утвержденным аттестационной комиссией спискам вопросов.

Собеседование считается пройденным успешно, если работник дал правильные ответы не менее чем на 85% заданных ему вопросов по специальности. Аттестационные задания считаются выполненными успешно, если правильно выполнены не менее 85 % заданий.

3.7. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования и рассмотрения аттестационных заданий, характеристики руководителя и высказываний других участников комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности Работника:

а) при постановке Работодателем перед комиссией задачи определения соответствия Работника занимаемой должности -

- «соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)»;

- «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок» (при этом обязательно указание срока – месяц, квартал, год);

- «не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)».

б) при постановке перед комиссией задачи определения возможности перевода Работника на новую должность –

- «соответствует предложенной должности (работе)»;

- «не соответствует предложенной должности (работе)».

3.9. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов Работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или соответствующим предложенной должности (работе) во всех случаях, кроме следующего. При равенстве голосов Работник признается несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или несоответствующим предложенной должности (работе), если за такое решение проголосовали все участники аттестационной комиссии, относящиеся к числу высококвалифицированных специалистов в той области, в которой Работник аттестуется (п.2.2. «а» настоящего Положения).

3.10. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации Работнику, а также в адрес руководителя Работодателя.

Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении Работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв на должностной (карьерный) рост, перевести на другую, более ответственную должность, поручить такому Работнику обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации Работника по определенному профилю.

3.11. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и участниками аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Форма аттестационного листа прилагается к настоящему Положению.

Аттестационный лист хранится в личном деле Работника.

3.12. Результат аттестации доводится до Работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

3.13. По итогам аттестации комиссия готовит отчет и передает его руководителю работодателя. Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующие сведения:

¡ состав аттестационной комиссии,¡ сроки и даты проведения заседаний аттестационной комиссии,¡ количество и состав (профессиональный) работников, которые проходили аттестацию,

¡ решения аттестационной комиссии с указанием количества списка работников, успешно прошедших аттестацию, т.е. соответствующих занимаемой должности, а также работников, соответствующих занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год, работников, не соответствующих занимаемой должности,

¡ общие рекомендации аттестационной комиссии, касающиеся всех работников и определенных профессиональных групп, структурных подразделений. Рекомендации по каждому работнику, проходившему аттестацию. В частности могут быть даны следующие рекомендации:

Перевести на другую должность,

Зачислить в резерв,

Установить надбавку к должностному окладу,

Применить какие-либо меры поощрения,

Направить на обучение, переобучение

Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

Отчет подписывается председателем аттестационной комиссии и передается руководителю работодателя не позднее чем на третий рабочий день после последнего дня аттестации.

4. Последствия аттестации

4.1. На основании материалов, представленных аттестационной комиссии, с учетом принятых ею решений, данных оценок, рекомендаций, руководитель работодателя издает приказ об итогах аттестации.

4.2. В приказе об итогах аттестации указывается на основании какого локального нормативного акта и распорядительного документа проводилась аттестация, в какой период, в отношении каких категорий работников.

Данный приказ утверждает перечень мероприятий по итогам аттестации. В частности, могут быть утверждены следующие мероприятия.

Поощрение работников, успешно прошедших аттестацию,

Установление надбавок для работников, успешно прошедших аттестацию,

Организация обучения работников (организация тренингов, семинаров), направление на повышение квалификации, на переобучение и др.,

По усовершенствованию системы наставничества в организации,

По усовершенствованию системы мотивации работников организации,

Повышение окладов, изменение системы оплаты труда,

Переводы работников на другие должности,

Изменение условий трудовых договоров с работникам в части объема и перечня должностных обязанностей, режима труда и отдыха и др.,

Увольнение работников, не соответствующих занимаемой должности,

Повторная аттестация работников,

И/или др.

В приказе указываются лица, ответственные за реализацию этих мероприятий, указываются сроки реализации мероприятий по итогам аттестации в соответствии с настоящим Положением.

4.3. Работодатель не позднее чем в месячный срок с момента проведения аттестации работников вправе принимать следующие решения по итогам аттестации:

а) оставить Работника в прежней должности;

б) с согласия Работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

г) уволить Работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

4.4. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством.

Приложения

1) Форма графика аттестации

2) Форма аттестационного листа.

3) Форма отчета аттестационной комиссии.

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат. Кроме того, часто работодатели забывают урегулировать различные аспекты этой процедуры, поэтому большинство споров, связанных с аттестацией, выигрывают сотрудники.

Узнайте подробнее об особенностях аттестации персонала .

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Скачайте документы по теме:

Порядок подготовки к аттестации работников

Проведение аттестации работников в компаниях частного сектора не регулируется действующим законодательством. Есть только статья в Трудовом кодексе, которая разрешает уволить сотрудника из-за ненадлежащей квалификации, подтвержденной в ходе аттестации.

Порядок проведения аттестации работников работодатель вправе установить самостоятельно. Это можно сделать в локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации. Его принимают с учетом мнения профсоюза, если он создан в компании.

Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации:

1. каковы задачи и цели аттестации;
2. с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
3. в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
4. какова процедура подготовки и проведения аттестации;
5. какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
6. как оформляются результаты аттестации.

Обратите внимание! Компания самостоятельно определяет периодичность проведения аттестации. Это связано с производственными условиями. Для отдельных категорий сотрудников периодичность может быть различной. Например, в Положении можно прописать, что руководители (заместители гендиректора, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Положение об аттестации утверждают грифом или вводят в действие приказом руководителя организации. До начала аттестации сотрудников необходимо ознакомить с локальным актом под роспись. Новых сотрудников знакомят с положением до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Подготовка документов на аттестуемых

До начала аттестации, к примеру, за две недели до нее, на работников, подлежащих оценке, в аттестационную комиссию представляют отзывы. Они могут быть оформлены в виде представления. В отзыве (представлении) непосредственный руководитель пишет, как сотрудник исполнял свои должностные обязанности за аттестационный период. Отзыв обычно содержит следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника;

название должности, которую он занимает на момент аттестации, и день, когда его назначили на эту должность;

перечень выполняемых сотрудником должностных обязанностей;

обоснованную оценку деловых качеств специалиста и результатов его труда за аттестационный период (прилагаются отчеты о выполняемой работе или сведения о невыполненных поручениях – при наличии).

Одновременно с отзывами отдел кадров представляет в аттестационную комиссию копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции , выписки из трудовой книжки и другие необходимые для оценки сотрудника документы. С представленными материалами каждый аттестуемый сотрудник также должен быть ознакомлен заблаговременно (например, за неделю до аттестации). Так он сможет представить на рассмотрение дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, как он считает, могут повлиять на результаты аттестации. Если сотрудника не ознакомить с отзывом и иными документами, он может заявить о нарушении процедуры аттестации.

Важно: закон предусматривает обязательное проведение аттестации работников отдельных категорий: госслужащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), педагогов (ч. десятая ст. 332 ТК РФ) и так далее. В данном случае процедуру устанавливают соответствующие законодательные акты.

Ответы на семь популярных вопросов о проведении аттестации читайте

Аттестация работников: порядок проведения

После того как необходимая подготовительная работа будет выполнена, компания приступает непосредственно к процедуре аттестации. Ее проводят на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

По результатам проведения аттестации работников по каждому аттестуемому принимают решение. Оно может быть и не связано с увольнением. Например, сотрудник остается в прежней должности или ему предлагают повышение. Кроме того, работника могут аттестовать, но под условием. Например, указывают формулировку «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». В аттестационном листе члены комиссии могут написать свои рекомендации сотруднику.

Как подвести итоги аттестации работников

После того как аттестация сотрудников завершится, все материалы необходимо передать генеральному директору. Последний в установленный Положением срок должен принять по ее итогам соответствующие решения. Например:

оставить работника на прежней работе,

предложить работнику другую работу,

направить на повышение квалификации,

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке по форме № Т-2 - вносит запись в раздел IV «Аттестация».

Как оформить увольнение по итогам аттестации

Если сотрудника из-за недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признали несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его. Основанием будет пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Важно! Увольнение по результатам аттестации происходит по инициативе работодателя. Поэтому нельзя уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном.

До того как уволить, работодатель должен сначала предложить работнику имеющиеся вакансии. Это как свободные должности, которые соответствуюют квалификации сотрудника, так и вакантные нижестоящие позиции или нижеоплачиваемая работа. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии безопаснее оформлять в письменной форме.

Обратите внимание! Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника. Когда будете выдавать работнику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Запрещается увольнять в связи с неудовлетворительным результатом аттестации следующих работников (ч. первая, четвертая ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

беременную;

женщину с ребенком до трех лет;

одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другого сотрудника, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.

Таким образом, аттестация сотрудников проводится в целях их оценки на соответствие занимаемым должностям или выполняемой работе. По ее итогам могут быть приняты различные кадровые решения: от повышения сотрудника в должности до его увольнения. В любом случае важно соблюдать процедуру, чтобы не оказаться в суде.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).