Дисциплинарные взыскания. Увольнение за дисциплинарное взыскание Считается ли увольнение с работы административным взысканием

1. Административно - правовые нормы устанавливаются

A)​ Властными органами государства

В)​ Судом

С)​ Администрацией предприятия

D)​ Руководителем хозяйственного товарищества

2. Административные правоотношения складываются в сфере

A)​ Имущественных отношений

B)​ Неимущественных отношений

C)​ Государственного управления

D)​ Трудовых отношений

3. Какая из перечисленных санкций не является административным взысканием?

A)​ Штраф

B)​ Лишение специального права

C)​ Конфискация имущества

D)​ Предупреждение

A)​ Субъективные права и обязанности

B)​ Санкция

C)​ Способность быть истцом и ответчиком в суде

D)​ Составление Учредительских документов

5. Административное право – это отрасль права, которая регулирует отношения в сфере:

A)​ Бизнеса

B)​ Культуры

C)​ Управления

D)​ Собственности

6. Высшей юридической силой обладает

A)​ Указ Президента РФ

B)​ Постановление Правительства РФ

C)​ Административный кодекс РФ

D)​ Конституция РФ

7. Административно-правовые нормы содержатся

A)​ Нормативно-правовых актах

B)​ Типовых договорах

C)​ Уставе предприятия

D)​ Уставе ООН

8. Возраст, по достижении которого может наступить административная ответственность, составляет

9. На какой срок может быть лишение специального права

B)​ До 2-х лет

C)​ До 3-х лет

D)​ до 4-х лет

10. Считается ли увольнение с работы административным взысканием?

C)​ Да, с согласия работодателя

D)​ Да, по решению суда

11. Административной ответственности подлежит лицо при наличии

A)​ Гражданства РК

C)​ Собственности

D)​ Заработной платы

12. Не является административным правонарушением совершение деяния в состоянии

A)​ Вменяемости

B)​ Алкогольного опьянения

C)​ Наркотического опьянения

D)​ Необходимой обороны

13. Административный штраф-это

A)​ Денежное взыскание

B)​ Залог

C)​ Неустойка

D)​ Арест

14. Административное взыскание является

A)​ Мерой поощрения

B)​ Мерой государственного принуждения

C)​ Мерой общественного воздействия

D)​ Способом обеспечения исполнения обязательства

15. Какое из перечисленных правонарушений является административным проступком?

A)​ Нанесение тяжких телесных повреждений

B)​ Распитие спиртных напитков в общественных местах

C)​ Контрабанда

D)​ Невыполнение условий сделки

16. Лицо, на которое наложено административное взыскание, считается привлеченным к:

A)​ Уголовной ответственности

B)​ Дисциплинарной ответственности

C)​ Гражданско-правовой ответственности

D)​ Административной ответственности

E)​ Материальной ответственности

17. Какое из перечисленных правонарушений является административным проступком?

A)​ Кража личного имущества граждан

B)​ Злостное хулиганство

C)​ Безбилетный проезд в общественном транспорте

D)​ Распространение наркотических средств

E)​ Разбой

18. К административным правонарушениям относят (установить соответствие):
1) нарушение правил торговли
2) мелкое хулиганство
3) контрабанда
4) злостное неповиновение работникам милиции
5) нарушение правил хранения огнестрельного оружия
Какие из этих правонарушений совершены участниками описанных ниже ситуации
A) гражданин грубо обругал пассажира трамвая, оказал сопротивление милиционеру
B) продавщица Л. на просьбу покупателя ещё раз взвесить сыр ответила отказом
C) проходя таможенный контроль, гражданин В. не указал предметы, имеющие историческую ценность
D) директор краеведческого музея содержал экспонаты (оружие времён ВОВ) в обычной подсобке, часть была украдена.
19. В контрольной работе ученик отнёс к мерам административного воздействия: лишение свободы, арест, штраф, увольнение. Какие ошибки допустил ученик?
20. Безработные С. и К. выпили в подъезде дома вино. Затем, выйдя на улицу, громко кричали и приставали к прохожим.
Нормы какой отрасли права были нарушены?
Какие правонарушения они совершили?
21. Административный арест принимается за (несколько вариантов ответа):
A) мелкое хулиганство
B) злостное хулиганство
C) неповиновение работнику милиции
D) кражу
22. В судах дела об административных правонарушениях, как правило, рассматриваются:
A) судом в составе судьи и двух народных заседателей
B) судьёй единолично
23.Сотрудники милиции задержали Василия, к которому было применено наказание в виде административного ареста. Сколько лет Василию?
A) не менее 14
B) не менее 15
C) не менее 16
D) не менее 18
24. К административным правоотношениям относятся отношения:
A) связанные с деятельностью арбитражных судов
B) регулирующие деятельность органов предварительного следствия
C) связанные с вопросами исполнения наказания
D) возникающие между гражданами и органами гос. управления
25. Административное право предусматривает ответственность за:
A) преступления
B) проступки
C) юридические поступки договорные обязательства
D) общественно опасные деяния
26. Верно ли, что следующие обстоятельства смягчают административную ответственность:
а) совершение проступка в условиях стихийного бедствия
б) совершение проступка в состоянии опьянения
A) верно А
B) верно Б
C) оба суждения верны
D) оба суждения неверны
27. Какое из перечисленных наказаний является административным и может применяться только к физическому лицу, совершившему административное правонарушение?
A) Замечание
B) Увольнение с работы
C) Лишение специального права
D) Пени
28. Административный арест не может применяться (несколько вариантов ответа):
А) К беременным женщинам
B) К лицам в состоянии алкогольного опьянения
C) К лицам без гражданства
D) К инвалидам I и II группы
E) К несовершеннолетним
29. Какое из перечисленных административных наказаний может применяться только в качестве основного?
A) Возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения
B) Административный штраф
C) Конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения
D) Административное выдворение за пределы РФ
30. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях принят…

В последнее время поступает все больше о том, как оформлять увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которые регулируются статьей 83 Трудового кодекса. Указанная норма постоянно меняется и дополняется новыми основаниями. Поэтому мы рассмотрим порядок увольнений в связи с дисквалификацией работника и в связи с лишением его специального права (п. 8 и 9 ч. первой ст. 83 ТК РФ).

Увольнение в связи с административным наказанием

Существуют правонарушения, совершив которые сотрудник больше не имеет права продолжать свою профессиональную деятельность, так как это может принести вред окружающим.

Виновность работника в административном правонарушении, наказанием за которое может быть дисквалификация или лишение специального права, определяет только суд. Когда суд принял решение привлечь виновного сотрудника к он должен представить работодателю копию решения суда или выписку из него. Основанием для увольнения за административный проступок будет решение суда, вступившее в законную силу. Обязательно зафиксируйте дату получения документа. Это можно сделать несколькими способами:

Зарегистрировать в журнале входящей документации, присвоив ему входящий номер;
- сделать пометку о получении решения суда, его копии или выписки из него в личной карточке работника;
- проставить дату и входящий номер на самом документе.

В случае если сотрудника дисквалифицировали или лишили специального права (на срок более двух месяцев), предложите ему все подходящие вакансии в вашем регионе или в другом, если это предусмотрено коллективным договором. Если работник согласен на перевод, оформите дополнительное соглашение к его трудовому договору. А если он отказался - подготовьте приказ об увольнении. При издании приказа обязательно нужно указать реквизиты решения, которое послужило основанием для увольнения. Ознакомьте работника с приказом под роспись, а если он откажется или отсутствует на работе в день увольнения, сделайте на приказе соответствующую надпись и обязательно составьте акт (ст. 84.1, 192, 193 ТК РФ).

Увольнение в связи с дисквалификацией

Дисквалификация - это один из видов административного наказания, который означает, что работник не может больше выполнять возложенные на него функции по управлению. Назначается на срок от шести месяцев до трех лет (ст. 3.11 КоАП РФ). Дисквалификации могут быть подвергнуты спортивный тренер, генеральный директор, президент, их заместители и другие сотрудники, выполняющие руководящие и управленческие функции. Применяется это наказание по решению суда, которое нужно исполнить немедленно после его вступления в законную силу (ч. 1 ст. 32.11 КоАП РФ), то есть в ближайший рабочий день после вынесения. В суде работнику выдадут на руки решение, и на основании этого документа вы должны начать процедуру расторжения трудового договора.

Поскольку дисквалифицируют, как правило, организации, возникает вопрос, кто может подписать приказ о его увольнении. Обычно полномочия по изданию приказа в этом случае имеет то лицо, которое подписывало с руководителем трудовой договор. И прописаны они в уставе организации. Например, если дисквалифицировали директора то приказ о его увольнении подписывает руководитель того управления образования, которому эта школа подчиняется. Если дисквалифицировали генерального директора приказ подписывает лицо, советом директоров, обычно это его председатель (ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Кроме этого, необходимо издать приказ о назначении другого работника исполняющим обязанности руководителя. После того как сотрудник уволен или переведен на другую должность, постановление суда считается выполненным.

В случае если вы не уволите дисквалифицированного работника, на организацию может быть наложен штраф в размере до 100 000 рублей (ст. 14.23 КоАП РФ).

Лишение работника специального права

Работника могут лишить специального права за то, что он совершил административное правонарушение. Назначается это наказание на срок от одного месяца до трех лет (ст. 3.8 КоАП РФ). Например, работник может быть лишен права управлять транспортным средством или носить при себе огнестрельное оружие. Увольнять работника нужно только в том случае, если его лишили специального права на срок более чем на два месяца (п. 9 ч. первой ст. 83 ТК РФ). И только тогда, когда у вас нет для него подходящей работы либо он отказался от предложенных вакансий (ч. вторая ст. 83 ТК РФ).

В период, пока рассматривается вопрос о переводе сотрудника на другую должность, его необходимо отстранить от работы. На это время заработная плата работнику не начисляется (ст. 76 ТК РФ).

Тест по теме «Административное право»

1 . Административно - правовые нормы устанавливаются

A)​ Властными органами государства В)​ Судом

С)​ Администрацией предприятия Д)​ Руководителем хозяйственного товарищества

2. Административные правоотношения складываются в сфере

A)​ Имущественных отношений B)​ Неимущественных отношений

C)​ Государственного управления D)​ Трудовых отношений

3. Какая из перечисленных санкций не является административным взысканием?

A)​ Штраф B)​ Лишение специального права

C)​ Конфискация имущества D)​ Предупреждение

4. Содержание административно-правового правоотношения

A)​ Субъективные права и обязанности B)​ Санкция

C)​ Способность быть истцом и ответчиком в суде D)​ Составление Учредительских документов

5. Считается ли увольнение с работы административным взысканием?

A)​ Да B)​ Нет

6. Административной ответственности подлежит лицо при наличии

А)​ Гражданства РФ В)​ Вины С)​ Собственности Д)​ Заработной платы

7. Не является административным правонарушением совершение деяния в состоянии

A)​ Вменяемости B)​ Алкогольного опьянения C)​ Наркотического опьянения

D)​ Необходимой обороны

8. Какое из перечисленных правонарушений является административным проступком?

A)​ Нанесение тяжких телесных повреждений B)​ Распитие спиртных напитков в общественных местах C)​ Контрабанда D)​ Невыполнение условий сделКИ

9. Какой орган не вправе применять административную ответственность

А) Администрация предприятия B)​ Суд C)​ Таможенные органы Д)​ Органы налоговой службы

10 . Какое из перечисленных правонарушений является административным проступком?

A)​ Кража личного имущества граждан B)​ Злостное хулиганство C)​ Безбилетный проезд в общественном транспорте D)​ Распространение наркотических средств

11.Дополнительными административными взысканиями являются:

А) предупреждение и штраф

В) исправительные работы и административный арест

С) возмездное изъятие и конфискация предметов

Д) все перечисленные

12.Одно из различий между административно-правовым статусом граждан РФ и административно-правовым статусом иностранных граждан заключается в том, что иностранные граждане:

А) не несут административной ответственности

В) лишены права занимать ряд должностей

С) не обладают правом на судебную жалобу

Д) имеют ряд привилегий

13.Право на административное обжалование незаконных действий и решений, нарушающих права граждан, означает возможность обращения гражданина с жалобой:

А) в суд по месту жительства

В) в вышестоящий орган (должностному лицу) по отношению к тому, действие которого обжалуется

С) в суд по месту нахождения органа (организации), нарушившего права гражданина

Д) в прокуратуру

14.По общему правилу срок, в течение которого гражданин может обратиться с жалобой в суд за восстановлением своих нарушенных прав, начиная со дня, когда ему стало известно о нарушении его прав:

1. 2 месяца

   1 месяц

   3 месяца

   1 год

Ключ

1-а

2-с

3-с

4-а

5-в

6-в

7-д

8-в

9-а

10-с

11-С

12-В

13-В

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

Замечание (менее строгая мера ответственности);

Выговор (более строгая мера ответственности);

Увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника".

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Таким образом, применение взыскания возможно:

За совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

За несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

За совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться:

Неисполнение трудовой функции;

Невыполнение распоряжения руководителя;

Нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

Совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация из практики

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

Докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

Актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

Решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Получение объяснений от работника, допустившего нарушение

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Ситуация из практики

Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым - среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Оформление приказа о применении взыскания

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

Фамилия, имя, отчество работника;

Должность работника, к которому применяется взыскание;

Структурное подразделение, где работает работник;

Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

Вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

Если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

Если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

Если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".

Последствия применения взыскания к работнику

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

Не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел "Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей" настоящего материала.

Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Снятие взыскания

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

Ситуация из практики

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:

Фамилию, имя, отчество работника;

Должность работника и структурное подразделение;

Основания снятия дисциплинарного взыскания;

Дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям. В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

• Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
• Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
• Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
• Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
• Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
• Ст. 261 ТК РФ определяет порядок сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
• Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

• К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
• Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
• Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
• Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
• При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора . Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.