Ричард Дафт предложил систему параметров организации которая описывает ее динамическую, текущую деятельность. Он разделил показатели на две категории: структурные и контекстуальные: структурные показатели служат средством описания внутренних характеристик организации, они составляют основу для оценки и сравнения организаций между собой. Контекстуальные характеризуют организацию в целом и описывают основную идею организации, от которой зависят ее структурные элементы. И, что бы понять и оценить организацию, необходимо исследовать ее структурные и контекстуальные параметры.

Структурные параметры:

• Формализованность (formalization).
• Специализация (specialization).
• Иерархия власти (hierarchy of authority).
• Централизация (centralization).
• Профессионализм (professionalism).
• Структура штата (personnel ratios).

Контекстуальные параметры:

• Размер (size).
• Организационная технология (organizational technology).
• Окружающая среда (environment).
• Цели и стратегии (goals and strategies).
• Организационная культура (organization’s culture).

При этом указанные параметры для оценки и сравнения организаций представляются в десятибалльной системе. Например, показатель цели: 1 – «четко определенные цели», 10 – «цели не определены». Показатель формализованность: 1 – «много письменной документации», 10 – «мало правил» . Суть показателя здесь не оценивается. При этом, например, получается, что организация с самым большим числом письменных документов, будет всегда иметь более высокую оценку, чем организация с меньшим числом документов, невзирая на качество документов. И для того, чтобы повысить оценку организации можно будет просто написать побольше каких-нибудь бумаг!

Характеристики организации должны отражать суть вопроса, как, например, в отмеченной выше знаменитой управленческой решетке Роберта Блейка и Джейн Моутон, где характеристики отражают качественную сторону вопроса. Например, более адекватны такие три характеристики «формализованность» Ричарда Дафта, как актуальность документов, соответствие документов целям организации и соответствие документов целям коллектива. А больше или меньше документов – это тоже характеристика, но ее целесообразнее задавать как процент актуальных документов от требуемого (необходимого и достаточного) числа письменных документов. Отметим, что система Ричарда Дафта даже не предназначалась для моделирования, да и трудно понять, как, например, будут изменяться характеристики организации при увеличении числа писанных документов, и требуется ли их увеличивать. Тем не менее данный подход очень интересен и полезен.

Определение целей организации. Структура целей. Их выражение.

Цели относятся к контекстуальным параметрам организации.

Цель - конкретное представление о некоторой модели будущего

результата, которое способно удовлетворить участников организации.

· Цель это ключевая характеристика организации и планируемый

результат, выступаемый как единство желаемого и возможного,

· Цель организации выполнение определенных функций. Стратегическая

цель организации обеспечение своего существования (выживание). Как правило

общая цель распадается на группу подцелей (тактических целей). Тактические

цели в свою очередь распадаются на группу оперативных целей.

Цель управления организацией это поддержание выхода организации на уровне,

удовлетворяющем постоянные требования или планируемые результаты. Типы

целей организации :

· цели, обусловленные потребностями общества в товарах и услугах, что

отражает внешнюю функцию организации;

· цели, выражающие потребности работников в получении необходимых

материальных и социальных благ;

· цели, системы, т.е. объективная необходимость поддержания

целостного состояния организации на основе управленческих решений; миссия

организации - очень общая (абстрактная) цель, вызывающая у членов организации

необходимость ее достижения. Миссия, как цель организации, бывает направлена,

как на внутреннюю среду организации (организационная культура), так и на

внешнюю среду (имидж организации).

Стратегия организации отвечает на вопрос: как добиться цели в условиях

динамичной внешней и внутренней среды.

Тактика означает развернутый план реализации стратегии. Оперативное

управление это поддержание системы в заданных параметрах. Организационная

системы имеет много взаимосвязанных целей. Основные причины

множественности целей:

невозможность точно выявить, измерить и увязать все факторы, влияющие на

максимум прибыли, а также свести их к единому синтетическому (объединенному)

показателю;

необходимость декомпозиции целей системы по критерию «средства-результаты». В

практике реального управления составляется так называемое «дерево

целей».Имеется стратегическая (главная, общая) цель. Она подразделяется на

определенное число тактических целей. Каждая тактическая цель подразделяется

на ряд оперативных целей;

· всегда существуют разнонаправленные цели, которые присущи

составляющим системы и находящиеся в диалектическом равновесии; системы

долгосрочных и краткосрочных целей не совпадают;

· техническая проблема, связанная с невозможностью построения

идеальной информационной системы, отражающей реальные взаимосвязи элементов.

Рассмотрим структурные параметры ЦЗН к которым относятся:

1. Формализация делает рациональным поведение в организации структура формальна, если правила, управляющие поведением точно и явно предписаны, независимо от личных качеств индивидов и занимаемой ими позиции в структуре.

Формализованность организации - это то, насколько велик в ней поток письменной документации: описаний технологий, должностных инструкций, постановлений и внутренних руководств.

Благодаря чему можно сделать вывод, что ЦЗН г. Новокузнецка имеют высокий уровень формализации – по меньшей мере, несколько томов письменных правил и инструкций по поводу приема, регистрации, перевода, обеспечения внутренней(нормативно-правовой) документации и т.д.

2. Специализация - это степень, в которой решение задач организации распределяется между отдельными работниками. Если специализация высока, каждый работник решает только узкий круг задач, если низка, круг задач, решаемых работниками, шире. Иногда специализацию соотносят с разделением труда.

ГКУ ЦНЗ организация направленная на оказание узкого спектра услуг, таких как содействие гражданам в поиске подходящей работы, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации и т.п. услуги, говорящие не только о узкой специализации самой организации, но и о работе ее сотрудников.

3. Стандартизация- это процесс установления и применения стандартов.

Степень стандартизации в ГКУ ЦНЗ на достаточно высоком уровне, что можно было наблюдать при прохождении практики в данной организации из распорядительной документации, которая выполнена по унифицированному стандарту.

4. Иерархия власти (структура организации) (см. приложение 1)

5. Централизация - это условие, при котором право принимать наиболее важные решения остается за высшими уровнями управления.

На основании анализа документов (положение, должностная инструкция, номенклатура дел), регламентирующих деятельность службы делопроизводства в ЦЗН г. Новокузнецка можно сделать вывод, что в данной организации существует централизованная структура. Об этом говорит не только комплекс изученных документов, но и организационная структура ГКУ ЦНЗ.

6. Профессионализм -высокая подготовленность к выполнению задач профессиональной деятельности. Профессионализм дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сия на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий.Профессионализм работников ЦЗН является подтверждением той колоссальной работы, что проводится на протяжении более сорока лет и числом трудоустроенных граждан, обратившихся за помощью.

Контекстуальные параметры:

1. Размер организации. Определить размер организации довольно просто.В соответствии с российскими стандартами они делятся на малые, средние и крупные. Исходя из численности работников, а так же из узко направленности оказания услуг можно сказать, что ЦЗН относится к средним организациям.

2. Организационная технология характеризует самую сущность производственной подсистемы; она включает в себя основные виды техники по осуществлению процесса превращения ресурсов на «входе» в результаты – на «выходе». Ресурсы, которые ожидают нас на «входе»: работающий персонал, информация о рынке труда; основные операции: психологическая поддержка, Ярмарка вакансий, связь с работодателем, обучение, переподготовка, повышение квалификации; на «выходе»: трудоустроенные граждане, информация, новости, контакты.

3. Окружающая среда.ЦЗНнаходится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации (кадровые службы), находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить её потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям.

4. Цели и стратегия.Цели ЦЗН заключаются в следующем: поиск и подбор высококвалифицированного персонала, содействие занятости выпускников образовательных учреждений, а так жеобучение, переподготовка, повышение квалификации для лиц не работающих по своей специальности более трех лет или решивших освоить азы другой профессии.Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволило бы ей поддерживать её потенциал на уровне, необходимом для достижения её целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе. И так для того, чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углублённое представление как о внутренней среде организации, её потенциале и тенденции развития, так и о внешней среде, тенденциях её развития и месте, занимаемом в ней организацией. Стратегия ЦЗН заключается в следующем: индивидуальный подход к клиенту; предоставление качественных услуг; направленность на установление долгосрочных партнерских отношений с клиентами, этика партнерских отношений.

5. Организационная культура - это базовый набор ключевых ценностей, убеждений, суждений и норм, разделяемых работниками. Ценности могут касаться этики поведения, приверженности сотрудникам, эффективности или работы с потребителями; это - нечто вроде цемента, объединяющего сотрудников организации. Организационная культура нигде не прописана, однако ее можно наблюдать в рассказах, церемониях, одежде и оформлении офисов.Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.Организационная культура ЦЗН главным образом ориентирована на человека и на задачу поставленную перед работающем персоналом.

Этап жизненного цикла организации

Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление.

Судя по тому, что ЦЗН удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде и на протяжении более сорока лет удерживать свои позиции, можно с уверенностью сказать, что он находится на стадии зрелости, а так же на этапе формализации деятельности.

Этап формализации деятельности - период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). К этой стадии организация приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни.

Геометрические и кинематические параметры цепной передачи

Изотермы реального газа. Опыт Эндрюса. Критические параметры.

Историческое становление и социальные параметры криминальной культуры как культуры социальных слоев, противостоящих легитимному социальному порядку.

Контекстуальные параметры характеризуют всю организацию в целом, включая ее размеры, технологию, окружающую среду и цели функционирования. Они описывают обстановку в организации, которая воздействует на структурные параметры. Контекстуальные параметры отражают и организационные характеристики, и черты окружающей среды, в рамках которой организация функционирует и в рамках которой действуют структурные параметры.

1) Организационная технология

Организационная технология характеризует сущность производственной подсистемы.

Услуги оказываются в соответствии с правилами оказания услуг общественного питания, которые утверждены постановлением Правительства РФ от 15.08.97, а так же с Общероссийским классификатором услуг населению ОК 022-93 и ГОСТом Р 50764-99.

Все услуги предприятия имеют сертификат, лицензию на табачные и алкогольные товары.

Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН) для предприятий общественного питания:

• Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.3.2.1078-01. Гигиенические требования безопасности и ищевой ценности пищевых продуктов.
• Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.3.2.1324-03. Гигиенические требования к срокам годности и условиям хранения пищевых продуктов (вместо СанПиН 42-123-4117-86).
• Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.3.6.1079-01. Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья (вместо СП 2.3.6.959-00 и СанПиН 42-123-5777-91).

2) Окружающая среда

Окружающая среда включает в себя все элементы, которые действуют за пределами границ организации. Ключевые элементы представлены производством, правительством, потребителями, поставщиками, финансовым сообществом. Однако, в наибольшей степени, на организации воздействует такой важнейший элемент среды, как другие – конкурирующие организации.

Российский рынок общественного питания растет весьма неплохими темпами. Аналитики считают, что причиной такого роста стала возросшая покупательная способность россиян. Согласно маркетинговым исследованиям, при среднем доходе свыше $200 резко повышается потребность в услугах заведений сферы общепита: все больше людей предпочитает питаться не «набегу», а посещать какие-либо кафе или закусочные. Причем основной рост оборота приходится на сегмент «быстрого питания» – наиболее доступный по ценам. В пик популярности и процветания рентабельность небольшого ресторана, расположенного в хорошем месте и с хорошей кухней, достаточно высока, а прибыль не опускается ниже 30%.

Отчетливо проявляется тенденция к демократизации ресторанного бизнеса, где основными ключевыми моментами менеджмента будут невысокая наценка, быстрое и качественное обслуживание и грамотное планирование ресурсов заведений.

Материально обеспеченные люди способны потратить некоторое количество денег на проведение своего досуга вне дома. Но количество демократичных ресторанов, на которые повышается спрос - не достаточно, для того чтобы удовлетворить потребности этих людей.

В качестве потенциальных потребителей предоставляемых рестораном услуг можно рассматривать все население г.Брянска, которые имеют доход свыше 6 000 руб. в месяц, а также туристов и гостей города.

Большое влияние на эффективную работу организации оказывают поставщики. К ним относятся поставщики продукции, кухонного оборудования, мебели и другие.

Главными конкурентами ресторана являются: ресторан «Казачий хутор», трактир «Разгуляй» и кафе «Царица».

3) Организационные цели и стратегии

Целями и задачами ресторана «Императоръ» являются:

· создание новой «ниши» на существующем сегменте рынка развлечений в г. Брянске;

· получение дохода на вложенные средства не менее 50%в год;

· создание и раскрутка бренда;

· создание комплекса услуг, которые в данный момент предлагаются частично не многими местами отдыха.

4) Организационная культура

В каждой организации существуют свои сложившиеся с течением времени убеждения о том, как необходимо осуществлять управление, то есть как организовать работу управленческого и производственного персонала, мотивировать и контролировать его.Совокупность этих убеждений представляет собой организационную культуру, которая зачастую не осязается и может не декларироваться.

Ресторан «Императоръ» - это не место, где посетитель может просто поесть, туда люди приходят насладиться необычным вкусом и ароматом хорошо знакомых и любимых блюд.

Форменная одежда официантов и барменов является неотъемлемой частью интерьера ресторана.

Официант, подходя к столику, приветствует гостей в зависимости от времени посещения словами «Доброе утро», «Добрый день» или «Добрый вечер».

Потребителей обслуживает персонал прошедший специальную подготовку. Большое психологическое воздействие оказывает на человека музыка. Она имеет не меньшее значение, чем приятная и уютная обстановка в зале, красивый интерьер. В ресторане «Императоръ» играет только музыка, которая несет положительный заряд посетителям.

| 2 | | | |

Для анализа той или иной организации необходимо выделить ряд эмпирических признаков, присущих любой организационной структуре с целью понять ее строение и основные характерные особенности [Дафт, 2006]. Согласно американскому исследователю Р. Л. Дафту, такие эмпирические параметры организации можно условным образом разделить на структурные и контекстуальные. При этом важно заметить, что все параметры организации находятся в постоянном взаимодействии и взаимовлиянии.

Структурные параметры относятся в большей степени к внутренним характеристикам организации и позволяют произвести оценку и сравнение нескольких организаций между собой. На основе модели, предложенной Дафтом, а также признаков, отмеченных отечественным ученым Д. Оляничем, были выделены следующие структурные параметры, являющиеся базовыми в рамках данного исследования [Дафт, 2006; Олянич 2008]:

• v Цели и задачи организации;
• v Элементы и подразделения организации;
• v Основные акторы организации;
• v Иерархия власти - внутренняя подотчетность, формы и сферы контроля:
  • · Централизация - уровень принятия решений в иерархической структуре;
  • · Организационная власть - право руководителя влиять на принятие и реализацию важных для организации решений;
  • · Стиль лидерства;
• v Формализация - наличие официальных документов, описывающих правила функционирования организации, способ взаимодействия между сотрудниками и отделами, порядок действий, внутренний документооборот и т.д.;
• v Специализация - распределение различных типов задач между работниками и отделами;
• v Способ формирования структуры штата - критерии отбора, обучение, распределение по группам задач.
• · Профессионализация - уровень образования и специального обучения для сотрудников организации;
• v Система внутренних норм и санкций;
• v Организационная конфликтогенность;
• v Коммуникация внутри организации;
• v Критерии успеха

Согласно Дафту, контекстуальные параметры позволяют охарактеризовать организацию в отношении ее взаимодействия с окружающей средой [Дафт, 2006]. Эти параметры включают в себя следующие релевантные в рамках данной работы элементы:

• v Окружающая среда - внешний мир, находящийся за пределами организации и активно влияющий и взаимодействующий с ней:
  • · Основные стейкхолдеры (широкий круг лиц, связанных с организацией и влияющих на ее деятельность.)
  • · Принципы коммуникации с основными стейкхолдерами;
• v Организационные границы - материальные и нематериальные ограничители, которые разделяют внутренний мир организации и внешнюю среду, идентифицирует членов и аутсайдеров:
• · Принципы формирования границ;
• · Принципы взаимодействия на границах.

Ниже будут рассмотрены некоторые из названных параметров организации, требующие дополнительного разъяснения.

Стейкхолдеры

Отдельное внимание следует уделить такому структурному параметру внешней среды, как стейкхолдеры. Стейкхолдеры (stakeholders) - заинтересованные стороны - представляют собой ключевые заинтересованные в деятельности организации группы [Крик, Форстейтер и др., 2005]. Таким образом, стейкхолдеры определяются как группа или отдельное лицо, которое может влиять на деятельность организации или испытывает на себе ее воздействие.

Стоит отметить, что стейкхолдеры коммерческих и некоммерческих организаций могут отличаться. Согласно Дафту, обычно в число заинтересованных сторон коммерческой организации входят:

• · Собственники и акционеры;
• · Сотрудники;
• · Потребители;
• · Поставщики;
• · Кредиторы;
• · Общественность;
• · Профсоюзы;
• · Правительство.

Говоря о ключевых для волонтерского сообщества стейкхолдерах, стоит выделить следующие группы [Крик, Форстейтер и др., 2005]:

• · Основатели;
• · Сотрудники;
• · Волонтеры;
• · Члены организации;
• · Подопечные (группы, которым оказывается помощь);
• · Родственники подопечных;
• · Представители государственных органов;
• · Представители администраций социальных учреждений, с которыми сотрудничают волонтеры;
• · Коммерческие фирмы;
• · Жертвователи и спонсоры;
• · Представители СМИ;
• · Представители других НКО.

Организационная культура

Также при анализе основных параметров организации необходимо учитывать такой немаловажный элемент, как организационную культуру. Организационная культура не может быть однозначно отнесена только к внутренним структурным элементам или только к внешним контекстуальным параметрам. Именно поэтому элементы организационной культуры были включены в представленный выше список параметров.

Американский исследователь К. Оучи определял организационную культуру как собрание символов, церемоний и мифов, которые в совокупности отражают разделяемые членами организации представления о ценностях и убеждениях [Шейн, 2002]. При этом организационная культура также может выступать как составляющая способа адаптации организации к окружающей среде [Шейн, 2002]. В такой трактовке организационная структура выступает как очень широкое и не вполне определенное понятие. В рамках данного исследования, среди основных элементов организационной структуры, предложенных К. Камерон и Р. Куинном, целесообразно выделить следующие [Камерон, Куинн, 2002].

• · Основные ценности организации;
• · Стиль лидерства;
• · Принципы отношения между акторами внутри организации;
• · Критерии успеха.
• · Способ формирования структуры штата - критерии отбора, обучение, распределение по группам задач и т.д.

Стиль лидерства

Характер того способа, который выбирается в рамках решения тех или иных поставленных задач, указывает на стиль руководства, принятый в организации. В данной работе за основу будет принят классическая классификация стилей лидерства, предложенная немецким психологом К. Левин. Согласно Левин, стили руководства можно условно подразделить на авторитарный (директивное управление, жесткий контроль и дисциплина), демократический (коллективное управление) и либеральный или попустительский (отстраненность от управления лидера, самостоятельность подчиненных) [Фрейджер, Фэйдимен, 2004].

Сравнительная таблица трех перечисленных выше стилей лидерства представлена на рисунке 2 [Фрейджер, Фэйдимен, 2004].

Рисунок 2. Стили лидерства по К. Левин

Краткие выводы

Таким образом, были рассмотрены основные определения понятия организация, кратко проанализирована роль организаций в жизни человека и представлены их основные классификации. Особое внимание было уделено таким типам организаций как коммерческая и некоммерческая.

Кроме того, параметры, выделенные в рамках структурного подхода, позволяют получить те первичные эмпирические индикаторы, на основе которых будет проведен анализ и последующее сравнение волонтерских формальных объединений в России и Франции. Схема структурных и контекстуальных параметров некоммерческой волонтерской организации, составленная на основе синтеза всех описанных выше общеорганизационных моделей, представлена на Рисунке 3.