Основные положения и нормы трудового права. Основные положения трудового законодательстваохрана труда в трудовом кодексе российской федерации. Органы осуществляющие контроль за выполнением кол. договора

Страница 1 из 8

ТЕМА 1.4. Основные положения трудового права

1.4.1. Основные понятия трудового права
1.4.2. Трудовые отношения и трудовой договор
1.4.3. Дисциплина труда и методы ее обеспечения
1.4.4. Внутренний трудовой распорядок
1.4.5. Соблюдение режима труда и отдыха
1.4.6. Социальное партнерство
1.4.7. Особенности регулирования труда женщин
1.4.8. Особенности регулирования труда молодежи

1.4.1. Основные понятия трудового права

Основные положения и нормы трудового права в Российской Федерации установлены Конституцией　РФ, Трудовым кодексом　РФ, иными нормативными правовыми актами　РФ и субъектов РФ.
Заметим, что до принятия соответствующих законодательных актов на всей территории Российской Федерации применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.
В любом гражданско-правовом обществе управление охраной труда происходит в рамках и на основании действующего законодательства. Поскольку право на безопасные условия труда, наряду с правом на труд и правом на его достойную оплату, является важнейшим элементом трудовых отношений, то правовые основы управления охраной труда следует искать в трудовом законодательстве.
В Конституции Российской Федерации (ст. 37) сказано:
“1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.”
Вышеприведенная статья Конституции закрепляет исходные положения, лежащие в основе правового регулирования труда в нашей стране. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений, включая охрану труда, признаются: 1) право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 2) право каждого работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; 3)　обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; 4)　установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; 5)　обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; 6) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 7) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников; 8) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.
Рассматриваемые конституционные нормы конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:1)указами Президента Российской Федерации; 2)постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;3)нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;4)нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Основную роль в правовом обеспечении организации управления охраной труда на корпоративном уровне играют Трудовой Кодекс Российской Федерации, Федеральные законы “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях”, “О промышленной безопасности опасных производственных объектов”, “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения”, “О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений” и ряд других законов, затрагивающих вопросы охраны труда, здоровья и окружающей среды, безопасности производственной деятельности.
Поскольку в сфере трудовых отношений главенствующая правовая позиция принадлежит Трудовому кодексу РФ, установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. Если такое противоречие есть, то применяются нормы Трудового кодекса РФ.
В свою очередь, указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и другим федеральным законам, постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам и указам Президента Российской Федерации, а нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
Локальные нормативные акты работодателя, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
Работодатели, за исключением работодателей　– физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Подчеркнем, что локальные нормативные акты работодателя в сфере охраны труда являются НЕПОСРЕДСТВЕННОЙ ПРАВОВОЙ БАЗОЙ управления охраной труда на уровне работодателя (на корпоративном уровне).

Охрана труда 40 часов

1.Основные положения законодательства о труде в Российской Федерации

Понятие охраны труда дается в статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), согласно которой охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Правовые мероприятия заключаются в создании системы правовых норм, устанавливающих стандарты безопасных и здоровых условий труда и правовых средств обеспечения их соблюдения, т.е. охраняемых государством под страхом санкций. Эта система правовых норм основывается на Конституции РФ и включает в себя федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные нормативные акты органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ, а также локальные нормативные акты, принимаемые на конкретных предприятиях и в организациях.

Социально-экономические мероприятия включают меры государственного стимулирования работодателей по повышению уровня охраны труда; установление компенсаций и льгот за работу во вредных и опасных условиях труда; защиту отдельных, наименее социально защищенных категорий работников; обязательное социальное страхование и выплату компенсаций при возникновении профессиональных заболеваний и производственных травмах и т.д.

Организационно-технические мероприятия заключаются в организации служб и комиссий по охране труда на предприятиях и организациях в целях планирования и осуществления работы по охране труда, а также обеспечения контроля за соблюдением правил охраны труда; организация обучения руководителей и персонала; информирования работников о наличии (отсутствии) вредных и опасных факторов; специальной оценки условий труда, а также в целях устранения или уменьшения степени воздействия негативных факторов при проведении мероприятий по внедрению новых безопасных технологий, использованию безопасных машин, механизмов и материалов; повышении дисциплины труда и технологической дисциплины и т.д.

Санитарно-гигиенические мероприятия заключаются в проведении работ, направленных на снижение производственных вредностей с целью предотвращения профессиональных заболеваний.

Лечебно-профилактические мероприятия включают организацию первичных и периодических медицинских осмотров, лечебно-профилактического питания и т.д.

Реабилитационные мероприятия подразумевают обязанность администрации (работодателей) перевести работника на более легкую работу в соответствии с медицинскими показаниями и т.д.

К иным мероприятиям следует отнести мероприятия, направленные на выполнение требований пожарной безопасности, промышленной безопасности, электробезопасности и прочего в процессе трудовой деятельности работников.

Таким образом, налицо основная задача законодательства об охране труда - установление обязательных для исполнения правил поведения, конечной целью которых является сохранения жизни и здоровья человека во время выполнения им своей трудовой функции.

НОРМАТИВНО - ПРАВОВЫЕ АКТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Управление охраной труда осуществляется на четырех уровнях:

¬ международном;

¬ федеральном;

¬ региональном;

¬ локальном (на уровне организации)

В соответствии с пунктом 4 статьи 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Основой международного законодательства об охране труда являются:

¬ Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.;

¬ Конвенции и декларации Международной организации труда (МОТ) («О безопасности и гигиене труда и производственной среде» 1981 г № 155; «О принудительном труде» 1930 г. № 29; «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. № 105; «О возмещении трудящимся при несчастных случаях на производстве» 1925 г. № 17; и др.).

Конституционные принципы законодательства об охране труда закреплены в статьях 7 и 37 Конституции РФ и определяют, что:

¬ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей;

¬ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда;

¬ обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;

¬ развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты;

¬ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы;

¬ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения, включая право на забастовку;

¬ каждый имеет право на отдых;

¬ работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

К федеральным законам, содержащим нормы охраны труда, относятся:

¬ Гражданский кодекс РФ (ГК РФ);

¬ Кодекс об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ);

¬ Федеральный закон от 24 июля 1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

¬ Федеральный закон от 30 марта 1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;

¬ Федеральный закон от 21 июля 1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»;

¬ Федеральный закон от 8 августа 2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности и др.

Иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации являются:

¬ Указы и распоряжения Президента Российской Федерации;

¬ постановления и распоряжения правительства Российской Федерации;

¬ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации (постановления, распоряжения, приказы министерств и ведомств).

В соответствии со статьей 211 ТК РФ государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и в законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативно-правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществления ими любых видов деятельности, в том числе при:

¬ проектировании;

¬ строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов;

¬ конструировании машин, механизмов и другого оборудования;

¬ разработке технологических процессов;

¬ организация производства и труда

В Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которые регламентируются ст. 211 ТК РФ. Государственные нормативные требования устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процесс их трудовой деятельности.

Государственные нормативные требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Постановлением Правительства «Положение о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» от 27 декабря 2010 г. № 1160 (вместо действующего ранее от 23 мая 2000 г. № 399) утвержден Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.

В соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 2002 г. № 184 - ФЗ «О техническом регулировании» установлены обязательные требования к условиям и порядку разработки, принятия и применения требований к продукции, а также процессам ее производства, эксплуатации и хранения, перевозки, реализации и утилизации в целях сохранения жизни и здоровья работников, охраны окружающей среды, сохранения имущества работодателя, государственного или муниципального имущества и т.д. Такие требования содержатся в технических регламентах, которые устанавливаются международными или федеральными законами (в исключительных случаях - указами Президента РФ либо постановлениями Правительства РФ).

Все остальные требования, относящиеся к характеристикам продукции и производства, технологий, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации и др., содержатся в национальных стандартах либо в стандартах организаций, которые в свою очередь не должны противоречить техническим регламентам.

Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока.

Государственные нормативные требования охраны труда подлежат пересмотру независимо от установленного срока их действия в следующих случаях:

¬ при изменении законодательства Российской Федерации по охране труда;

¬ при изменении межотраслевых правил и инструкций по охране труда;

¬ при внедрении новой техники и технологий;

¬ по результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф в Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации законодательство об охране труда состоит из Конституций или Уставов субъектов Российской Федерации, законов об охране труда, социальном партнерстве, об объединении работодателей и др.

Нормативные правовые акты по охране труда, принимаемые субъектами Российской Федерации, а также локальные нормативные акты не могут содержать требования, ухудшающие положение работников по сравнению с требованиями, принятыми в государственных нормативных актах.

Локальные нормативные акты по охране труда принимаются работодателем и решают вопросы, не урегулированные нормативными актами Российской Федерации и ее субъектов. К локальным нормативным актам можно отнести:

¬ коллективные договора и соглашения об охране труда;

¬ инструкции по охране труда;

¬ стандарты организаций;

¬ перечни профессий и работ с повышенными требованиями;

¬ перечень мест производств и видов работ по наряду-допуску;

¬ перечни тяжелых работ и работ с вредными (опасными) условиями труда, на которых запрещено (ограничено) применение труда лиц моложе 18 лет (женщин);

¬ штатное расписание;

¬ правила внутреннего трудового распорядка;

¬ положения, приказы и т.д.

Трудовой кодекс не содержит определения понятия локального нормативного акта. Однако существует общепризнанное понятие локального нормативного акта. Им считается нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, или деятельности индивидуального предпринимателя

Локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" устанавливает, что к компетенции единоличного исполнительного органа ОАО (руководителя) относятся все вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Руководитель наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Локальные нормативные акты делятся на два вида: принимаемые работодателем единолично и принимаемые с учетом мотивированного мнения представительного органа работников (например, профсоюза).

Локальные нормативные акты организации, принятые без учета мотивированного мнения представительного органа работников (если его наличие обязательно), являются недействительными и не принимаются.

Мнение представительного органа работников учитывается в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями. Так, ст. 103 ТК РФ устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Коллективный договор, соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним ТК РФ. Во-первых, они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а во-вторых, при принятии локального нормативного акта следует учитывать мнение представительного органа работников, если это предусмотрено ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Если эти требования не выполняются, то такие локальные нормативные акты не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Требования охраны труда в ОАО «РЖД» устанавливаются в стандартах ОАО «РЖД», правилах, инструкциях, положениях и других нормативных документах. Структурные подразделения железных дорог, отделений железных дорог и других филиалов разрабатывают положения, инструкции по охране труда для работников, исходя из их должности, профессии, вида выполняемой работы и конкретного рабочего места, издают приказы и распоряжения на основании нормативных документов по охране труда ОАО «РЖД».

С 2004 года между администрацией ОАО «РЖД» и представительным органом работников ОАО «РЖД» - Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел) заключается коллективный договор (до 2004 года - Отраслевое тарифное соглашение). На основании коллективного договора ОАО «РЖД» разрабатываются коллективные договора в филиалах - железных дорогах, отделениях железных дорог и других структурных подразделениях ОАО «РЖД».

В соответствии со ст.40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения между работодателем и работниками. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-I (в редакции от 29.06.2004 г.).

При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК РФ). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК РФ). Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. В-третьих, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).

Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК РФ. К ним относится установление:

¬ формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК РФ об оплате труда - ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);

¬ дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;

¬ вида рабочего времени, его продолжительности, режима;

¬ времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

¬ обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;

¬ дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;

¬ дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичную или полную оплату питания работников;

¬ правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.).

Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим - стороны могут определить другие актуальные в данной организации (у индивидуального предпринимателя) вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.

В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.

Статья 43 ТК РФ предоставляет сторонам коллективного договора право выбора. Они могут установить, что коллективный договор вступает в действие со дня его подписания или с любого дня, специально оговоренного в самом договоре. Например, коллективный договор подписан 20 декабря 2010 г., однако в пункте о сроке его действия установлено, что он вступает в силу 1 января 2011 г. и действует до 31 декабря 2013 г.

Надо обратить внимание на то, что ни от каких иных обстоятельств, кроме соглашения сторон, дата вступления коллективного договора в силу не зависит. Например, нельзя ставить вступление договора в силу в зависимость от факта (и даты) прохождения уведомительной регистрации (ст. 50 ТК).

Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в том числе режима работы, характера трудовой связи. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и т.п. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется на всех работников соответствующего структурного подразделения.

Коллективный договор распространяется также на работников, поступивших на работу, после его заключения.

Сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 40 ТК РФ являются работодатель и работники. Стороны принимают на себя обязательства и пользуются определенными правами, предусмотренными коллективным договором.

Как правило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическим лицом, хотя ТК допускает проведение коллективных переговоров и с индивидуальным предпринимателем (ст. 40 ТК РФ).

Работодатель выступает стороной коллективного договора и в том случае, когда договор заключается в филиале или представительстве.

Работники как сторона коллективного договора могут выступать исключительно через своих представителей. Такими представителями закон признает первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ).

Указанная норма должна применяться с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации.

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" не дает определения понятия "профессиональный союз", хотя определяет такие термины, как "первичная профсоюзная организация", "общероссийский профсоюз" и др. (ст. 3 Закона). Таким образом, различие между первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и профессиональным союзом работников организации на законодательном уровне не определено.

Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников профсоюзам, их объединениям (ассоциациям), первичным профсоюзным организациям и их органам.

Таким образом, надо признать, что интересы работников организации в системе социального партнерства может представлять как первичная профсоюзная организация, так и профсоюз работников организации.

В том случае, когда профсоюз (первичная профсоюзная организация) не создан или ни одна из профсоюзных организаций не объединяет большинство работников и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, в соответствии со ст. 31 ТК на общем собрании (конференции) работников организации может быть избран иной представитель (представительный орган).

Приложениями к коллективному договору могут быть:

¬ Правила внутреннего трудового распорядка;

¬ План мероприятий по охране труда;

¬ Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;

¬ Перечень работ, связанных с легкосмываемыми и трудносмываемыми, устойчивыми загрязнениями, на которых работникам выдаются смывающие средства;

¬ Перечень профессий и должностей работников, подлежащих предварительному и периодическому медицинскому осмотру

В коллективном договоре ОАО «РЖД» на 2014-2016 годы отражены вопросы улучшения условий и охраны труда, особое внимание уделяется выплатам единовременных пособий, связанных с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями.

Так, единовременное пособие в размере не менее двух годовых заработков погибшего вследствие нечастного случая на производстве работника выплачивается семье или нетрудоспособным иждивенцам.

Детям погибшего работника до достижения ими 18 лет выплачивается ежемесячное пособие в размере 2300 рублей.

Работникам, получившим инвалидность вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания, предусмотрены единовременные пособия. Работающим инвалидам предоставляются путевки на лечения по медицинским показаниям.

ПОНЯТИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА

ТК РФ, реализуя конституционное положение о запрещении принудительного труда, содержит специальную статью о принудительном труде. В ней дается и определение понятия принудительного труда. Согласно ст. 4 ТК принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. Это определение понятия принудительного труда соответствует формулировкам Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде". Вместе с тем ТК РФ расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Статья 4 ТК РФ предусматривает, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), хотя в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он вправе от нее отказаться.

Такое право у работника возникает, во-первых, при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, во-вторых, при возникновении непосредственной угрозы для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142 ТК РФ) или отказаться от такой работы (ст. 379 ТК).

Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. ТК не относит также к принудительному труду работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перечень работ, которые не могут считаться принудительным трудом, ст. 4 ТК завершает работами, выполняемыми в порядке исполнения вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. К таким работам относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

В соответствии со ст.189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанность и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). Принятие Правил внутреннего трудового распорядка - это обязанность, а не право работодателей. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей, а также в равной степени для штатных и внештатных работников, совместителей и лиц, занятых неполную рабочую неделю или неполный рабочий день.

Работодатель обязан ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка под роспись при приеме на работу. Недоказанность ознакомления работника с требованиями в области дисциплины труда, действующими у работодателя, освобождает работника от ответственности за их нарушение.

Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка на железнодорожном транспорте для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами.

Уставы и положения о дисциплине предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников, нарушение которых может повлечь за собой тяжелые последствия. Так, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ, предусмотрено, что нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие в соответствии с этими или специальными нормативными правовыми актами. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации оно распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе на работников аппарата управления ОАО "Российские железные дороги".

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ).

Продолжительность и виды рабочего дня установлены Трудовым кодексом РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю.

Сокращенным рабочим временем считается установленное для определенной категории работников законом или коллективным договором рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с полным рабочим временем, определенным правилами внутреннего трудового распорядка для работников данной организации.

Оплата труда в условиях сокращенного рабочего времени, как правило, производится как за полное рабочее время. Исключение установлено для работников, не достигших возраста 18 лет. Несмотря на то, что для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, заработная плата им согласно ст. 271 ТК РФ выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. фактически как за неполное рабочее время. Однако работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается статьей 92 ТК РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

¬ 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;

¬ 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II группы;

¬ 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

¬ 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст.94 ТК РФ):

¬ для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, от 16 до 18 лет - 7 часов;

¬ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа;

¬ для инвалидов - в соответствии с медицинскими показаниями.

Коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительность ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, но не более предельной продолжительности рабочего времени:

¬ при 36 - часовой рабочей неделе - до 12 часов;

¬ при 30 часовой - рабочей неделе и менее - до 8 часов.

В соответствии со ст. 96 ТК ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы работников накануне праздников сокращается на 1 час (ст.95 ТК РФ).

Допускается на сменных работах дневная продолжительность при шестидневной рабочей неделе, когда это необходимо по условиям труда.

К работе в ночные часы не допускаются несовершеннолетние и беременные женщины. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей – инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) (ст. 93 ТК РФ) по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), а также для лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время может быть установлено также в случае угрозы массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации. Однако это делается не по просьбе работника, а по инициативе работодателя в одностороннем порядке и только в соответствии с правилами, установленными ст. 74 ТК РФ. Неполное рабочее время вводится в таких случаях на срок не более 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работник имеет право заключать трудовой договор с другим работодателем на условиях внешнего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.

Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в случаях:

¬ при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

¬ при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи;

¬ при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных ситуаций, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В некоторых случаях привлечение работников к сверхурочным работам допускается с учетом мнения выборного органа профсоюза (либо другого представительного органа работников).

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101). Статья 101 ТК РФ указывает на эпизодическое привлечение работника к выполнению работы за пределами установленного для него рабочего времени, однако не предусматривает максимальной продолжительности такой работы. Вместе с тем надо иметь в виду, что выполнение работниками с ненормированным рабочим днем работы сверх установленной нормы рабочего времени не должно превращаться в систему.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.

Сменная работа производится в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиками сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. Работа в течение 2 смен подряд запрещается.

В организациях или при выполнениях отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.д.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами отдыха являются:

¬ перерывы во время рабочего дня (смены);

¬ ежедневный (междусменный) отдых;

¬ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов);

¬ нерабочие праздничные дни;

¬ отпуска.

Перерыв для отдыха и питания рабочим и служащим предоставляется продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Перерыв не включается в рабочее время (ст. 107 ТК РФ).

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных технологических перерывов (ст.108 ТК РФ). Виды таких работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, другим работникам в необходимых случаях предоставляются перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха.

Выходные дни:

2 дня при пятидневной рабочей неделе;

1 день при шестидневной рабочей неделе;

при привлечении рабочих и служащих к работе в выходные и праздничные дни предоставляется другой день отдыха в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные и праздничные дни невозможна по производственным условиям.

В статье 112 ТК РФ приведен перечень нерабочих праздничных дней.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Установлено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. В случаях, предусмотренных ТК, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. До истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. авансом) ежегодный оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК).

До истечения 6 месяцев ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Например, мужу - в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК); работникам, которые в соответствии с федеральным законом имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, например, участникам Великой Отечественной войны, инвалидам войны, ветеранам боевых действий, в том числе и инвалидам (см. ст. ст. 14 - 20, 22 Федерального закона "О ветеранах").

Следует иметь в виду, что при предоставлении отпуска авансом закон не устанавливает какой-либо минимальной продолжительности работы у данного работодателя. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации 1 месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок:

¬ при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника);

¬ при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (см. ст. 170 ТК РФ);

¬ в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работник решает продлить отпуск в связи с указанными обстоятельствами, то он должен известить об этом работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в продлении отпуска.

Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он также должен поставить об этом в известность работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в перенесении отпуска на другой срок. Однако срок, на который переносится отпуск, определяет сам работодатель. Вместе с тем при определении срока, на который переносится отпуск, работодатель обязан учитывать пожелание работника.

Предусмотренные ТК РФ правила о продлении отпуска обеспечивают работнику возможность использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ему ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок в двух случаях:

¬ во-первых, если работнику своевременно, т.е. не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска;

¬ во-вторых, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). При этом работодатель должен согласовать с работником срок, на который переносится его отпуск.

Полагающийся работнику ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Перенесение отпуска на следующий рабочий год в указанных случаях допускается только с согласия работника. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В соответствии с ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд независимо от характера возникших обстоятельств.

Работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.

Ежегодный оплачиваемый отпуск согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо.

Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. В принципе, по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом необходимо, чтобы хотя бы одна часть этого отпуска была не менее 14 календарных дней. Иными словами, на части может быть разделена та часть отпуска, которая превышает 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности Конвенции МОТ N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), ратифицированной нашим государством.

Предоставляя отпуск работнику по частям, работодатель вместе с тем должен иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, так как в противном случае за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.

Наряду с этим трудовое законодательство сохраняет действующую систему дополнительных отпусков.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст.116 ТК РФ).

Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работодателем и работником.

Работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.

В свою очередь работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который указал, что, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.

В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного оплачиваемого отпуска, и прежде всего длительного, а также с учетом потребностей современной практики в ТК РФ включена норма, позволяющая заменять часть ежегодного отпуска денежной компенсацией.

В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник, а работодатель не возражает против этого. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).

При этом следует иметь в виду, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Например, работнику предоставляется отпуск за 2 рабочих года. Общая продолжительность отпуска составляет 56 календарных дней. В таком случае замена части этого отпуска денежной компенсацией не может быть произведена, так как за каждый рабочий год продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней. В такой ситуации работнику должен быть предоставлен в натуре весь суммированный отпуск, т.е. 56 календарных дней.

Часть 3 ст. 126 ТК РФ предусматривает определенную категорию работников, которым замена отпуска или части его денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их письменной просьбе.

К таким работникам относятся: беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Им ежегодный оплачиваемый отпуск (включая основной ежегодный отпуск и все ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска) должен предоставляться в натуре ежегодно.

Некоторые ограничения в замене ежегодного отпуска денежной компенсацией установлены и для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени условий труда либо к опасным условиям труда, составляет 7 дней. На основании коллективного договора, а также с письменного согласия работника, оформленного отдельным соглашением к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность (7 дней) может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией, в размерах и на условиях, определенными коллективным договором.

Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсацией может производиться по общим правилам, установленным ч. ч. 1 и 2 ст. 126 ТК РФ. Например, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня. Отпуск состоит: из основного ежегодного отпуска - 28 календарных дней; дополнительного ежегодного отпуска за многосменный режим работы - 6 календарных дней и отпуска за работу во вредных условиях - 8 календарных дней. По письменному заявлению работника денежной компенсацией в данном случае может быть заменена часть отпуска, составляющая 6 календарных дней и 1 день за вредные условия труда.

Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, если работник не по своей не может исполнять обязанности, предусмотренные заключенным с ним трудовым договором, работодатель обязан, в соответствии со статьей 157 ТК РФ, оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 средней заработной платы. Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Законодательство о труде - совокупность всех правовых норм, регулирующих трудовые отношения. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Однако не все виды трудовых отношений регулируются законодательством РФ о труде. Так, отношения между заказчиком и исполнителем договора о предоставлении определенного результата труда - например, договора подряда, поручения, авторского договора - регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Трудовые отношения оформляются трудовым договором.

Работник, заключивший трудовой договор, вправе рассчитывать на гарантии, закрепленные в трудовом законодательстве - например, на предоставление еженедельных выходных дней и оплачиваемого ежегодного отпуска.

Гражданско-правовой договор обязывает лишь представить результат труда и не налагает обязательств по соблюдению трудового распорядка. Однако такой договор не дает право на оплаченный отпуск, компенсацию за сверхурочную работу, пособие по временной нетрудоспособности и т.д.По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее заказчику, а заказчик обязуется принять результат и оплатить его. Чтобы не возникали споры и конфликты, при заключении договора четко определите его вид: трудовой или гражданско-правовой. Федеральный Закон предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную гражданскую службу, возложение на государственных гражданских служащих дополнительных обязанностей и другие ограничения. Труд лиц, лишенных свободы, регулируется исправительно-трудовым законодательством.

Общей юридической базой для различных отраслей законодательства, в том числе и законодательства о труде, является принятая 12 декабря 1993 года Конституция Российской Федерации. Статья 15.

• 1. Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации.
• 2. Органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации.
• 3. Законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.
• 4. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено законом, то применяются правила международного договора.

Официальным опубликованием федерального конституционного закона, федерального закона, акта палаты Федерального Собрания считается первая публикация его полного текста в "Парламентской газете", "Российской газете" или "Собрании законодательства Российской Федерации" (Статья 4 Федерального закона от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" (с изм. и доп. от 22 октября 1999 г.)). В Конституции РФ закреплены основные принципы трудового права:

Статья 37. 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни.

Законодательство о труде включает в себя законодательные и иные нормативные акты, относящиеся к сфере трудовых отношений:

• * Конституция РФ;
• * Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права;
• * Указы и распоряжения Президента РФ;
• * Постановления и распоряжения Правительства РФ;
• * Нормативные акты федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами охраны труда (Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ранее - Министерство труда и социального развития Российской Федерации);
• * Нормативные акты министерств, ведомств и комитетов РФ;
• * Нормативные акты субъектов РФ. Важнейший акт трудового законодательства - Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения всех работников, устанавливает высокий уровень условий труда, охрану трудовых прав работников.

В ст. 21 Трудового кодекса РФ наряду с правами перечисляются и обязанности работников:

• * добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• * соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• * соблюдать трудовую дисциплину;
• * выполнять установленные нормы труда;
• * соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• * бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• * незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Трудовой кодекс уточняет и конкретизирует общие принципы правового регулирования труда, изложенные в Конституции РФ.

Свобода труда реализуется, в частности, через свободу трудового договора. Трудовой договор заключается добровольно. Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции РФ), а также право на охрану труда и здоровья (ст. 7 Конституции РФ) возлагает на работодателя обязанности по созданию соответствующих условий. Перечень конкретных мероприятий включается обычно в коллективный договор. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 Трудового кодекса РФ). В Трудовом кодексе РФ устанавливается порядок рассмотрения трудовых споров. В разрешении споров участвуют избранные трудовым коллективом работники. Трудовые споры рассматриваются бесплатно и в сокращенные сроки. Обеспечивается реальное исполнение решения по трудовому спору. Трудовой кодекс конкретизирует сформулированное в ст. 37 Конституции РФ положение о праве на отдых работающих по трудовому договору. Устанавливается продолжительность рабочего времени, выходных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков. Помимо Трудового кодекса, трудовые отношения регулируются отдельными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Отдельные положения трудового плана могут закрепляться Указами и распоряжениями Президента РФ и Постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации. Нормативные акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ издаются в форме постановлений по вопросам, относящимся к компетенции министерства или разъяснений о применении действующего законодательства о труде. Постановления и разъяснения Министерства обязаны для исполнения всеми министерствами, комитетами и ведомствами, местными органами исполнительной власти и всеми организациями.

Нормативные акты министерств, ведомств и комитетов РФ обычно распространяются только на работников соответствующих отраслей. Однако акты некоторых министерств и ведомств (Министерство здравоохранения и социального развития, Министерство экономического развития и торговли) по отдельным вопросам могут распространяться на целые категории граждан или организаций. трудовое право законодательство работник

Нормативные акты органов местного самоуправления принимаются в соответствии с компетенцией этих органов. Эти акты обычно касаются установления различных доплат в соответствующих регионах, времени работы различных предприятий торговли, сферы обслуживания и транспорта. В локальных актах - договорах, соглашениях - отражаются особенности различных предприятий. Однако следует помнить, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Международные правовые нормы, особенно акты Международной организации труда (МОТ), играют сегодня все большую роль в регулировании трудовых отношений в нашей стране. (Обратите внимание на п. 4 приведенной выше ст. 15 Конституции РФ). МОТ принято более 170 конвенций и 180 рекомендаций. Конвенции подлежат ратификации и после ратификации государством - членом МОТ обязательны для соблюдения. Часть конвенций была ратифицирована СССР и затем признана Российской Федерацией. Вот некоторые из них:

№ 14. О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях;

№ 47. О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю;

№ 59. О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности;

№ 60. О возрасте приема детей на непромышленные работы;

№ 77. О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности;

№ 95. Об охране заработной платы;

№ 111. О дискриминации в области труда и занятий;

№ 119. О снабжении машин защитными приспособлениями;

№ 138. О минимальном возрасте для приема на работу;

№ 142. О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов;

№ 148. О защите трудящихся от профессионального риска, вызванного загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах. Рекомендации не ратифицируются. Государство может, но не обязано использовать их в национальном законодательстве.

Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

В случае приостановления действия срока до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, право на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, если это не влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющегося у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Отстранение от работы характеризуется тем, что работник не допускается к выполнению своих трудовых обязанностей, хотя увольнения работника не происходит, трудовое правоотношение не прекращается. В комментируемой статье дается обширный перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе. Новая редакция комм. статей дополнена рядом случаев, которые также являются основанием для отстранения работника от работы. в частности, одним из таких оснований является то, что работник не прошел обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Новым основанием для отстранения является приостановление действия специального права работника (лицензии, права управления транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) на срок до двух месяцев, если это влечет за собой невозможность исполнения работн6иком обязанностей по трудовому договору, а также если работника с его письменного согласия нельзя перевести на другую работу, имеющуюся у работодателя. Имеется в виду как вакантная должность или работа, которая соответствует квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях он обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Тем не менее, этот перечень не является исчерпывающим. Работодатель, в частности, обязан отстранить от работы работника по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В настоящее время таким правом обладают органы дознания, следователь, прокуратура, органы федеральной инспекции труда и специализированные государственные органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, а также правил охраны труда (органы Госгортехнадзора, госэнергонадзора, госсэс, атомнадзора - см. статьи 366-369 ТК и комментарии к ним)

Порядок отстранения должностных лиц в случае привлечения в качестве обвиняемого устанавливает ст.114 УПК. Ходатайство о временном отстранении должностного лица возбуждает с согласия прокурора следователь (дознаватель). Оно передается в суд, который и принимает постановление. Само отстранение осуществляется на основе постановления суда.

Работник не допускается к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основание для отстранения от работы или недопущения к работе.

Заработная плата в период отстранения от работы работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены федеральными законами. Так, органы санитарно-эпидемиологического надзора вправе временно отстранить от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекции на работе (например, в детских учреждениях, организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений и др.). за время отстранения от работы такому работнику выдается пособие по обязательному социальному страхованию. Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере 5 МРОТ (п.8 ч.2 ст.131 УПК).

В тех случаях, когда работник, не прошедший обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, был отстранен от работы, все время отстранения оплачивается как простой (см. комм. к ст.157 ТК).

Трудовой коллектив, как субъект трудового права

УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2) Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.

5) Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.

Выявлению социально-партнерских элементов в отношениях между сторонами способствует рассмотрение следующих оснований их деления на группы (классификационные признаки):

1) субъектный состав - индивидуальные или коллективные;

2) организационный принцип формирования органа - а) паритетность (орган включает равное число представителей сторон); б) отличный от паритетности;

3) кто формирует орган: а) только стороны; б) стороны с участием других субъектов; в) другие субъекты без участия сторон;

4) характер процедуры формирования органа - а) сторонами в соответствии с процедурами, не зависящими друг от друга, из числа представителей сторон; б) по соглашению сторон из числа лиц, не являющихся их представителями;

5) характер процедуры принятия решения органом, сформированным из представителей сторон - а) по соглашению сторон - консенсусом; б) другими способами, отличными от консенсуса.

Формы социального партнерства - это конкретные виды взаимодействия сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений.

Различаются формы социального партнерства в узком и широком смыслах. Формой социального партнерства в узком смысле являются виды взаимодействия сторон, обладающие следующими признаками:

а) стороны формируют орган из равного числа своих представителей (паритетный орган);

б) каждая из сторон определяет своих представителей в составе органа независимо от другой стороны;

в) решения органа принимаются по соглашению представителей сторон в составе этого органа (консенсусом), т.е. каждая сторона обладает одним голосом.

Формой социального партнерства в широком смысле являются виды взаимодействия сторон, обладающие следующими признаками:

а) орган формируется из представителей сторон и (или) третьих лиц с участием сторон;

б) представители сторон (в той или иной степени) участвуют в принятии решений указанного органа и (или) принимают согласованные обязательства по выполнению его (органа) решений.

При анализе различных этапов реализации форм социального партнерства необходимо выявить все элементы, имеющие социально-партнерский характер, оценив при этом степень соучастия сторон.

Отдельные этапы реализации форм социального партнерства в широком смысле могут обладать признаками, характерными для формы социального партнерства в узком смысле. При этом следует иметь ввиду, что различные этапы реализации форм социального партнерства могут управляться различными органами. Поэтому термины "в широком" и "узком" смысле будем применять не только к формам социального партнерства, но и к отдельным этапам их реализации, а также к органам.

В трудовом праве понятие "организация" связывается с понятием работодателя - юридического лица (организации), вступившего в трудовые отношения с работником (ч. 4 ст. 20 ТК).

Управление организацией является функцией организованных систем, обеспечивающее сохранение ее структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию ее программ, стратегий и целей. Управление является особой системой, включающей субъект и объект управления, процесс управления и обратную связь между объектом и субъектом

Объектом управления организацией являются его производственно-хозяйственная деятельность, труд работников. Субъектами управления являются органы, наделенные функциями по осуществлению управления. В организации субъектом управления являются полномочные представители работодателя, а одним из объектов управления - поведение работников (ч. 2 ст. 22 ТК). Нормы ч. 1 ст. 22 ТК определяют полномочия работодателя в сфере управления трудом

Управление трудом можно определить как деятельность субъектов по упорядочивающему, организующему воздействию на участников коллективного процесса труда в целях достижения высокого конечного результата производства"

Управление организацией осуществляет работодатель через своих представителей и специально созданные органы управления (ч. 8 ст. 20 ТК).

Трудовой кодекс назвал правовое регулирование отношений по социальному партнерству одной из основных задач трудового законодательства (ч. 2 ст. 1 ТК), обеспечение социального партнерства, включая право на участие в управлении организацией, одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), выделил участие работников (их представителей) в управлении организацией в отдельную форму социального партнерства (ст. 27). Реализуя указанный принцип, законодатель включил названное право в круг основных прав работников (ч. 1 ст. 21 ТК), а создание условий по его обеспечению - в основные обязанности работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК).

Право работников на участие в управлении организацией рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле оно реализуется в рамках индивидуальных правоотношений и состоит в получении отдельными работниками информации от работодателя, внесении ими предложений по улучшению организации производства и труда. В узком смысле - это воздействие работников организации через свои органы представительства на принимаемые работодателем решения в рамках коллективно-трудовых правоотношений <4>. По мнению ряда авторов, это право носит коллективный характер

Статья 52 ТК закрепляет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы и регулируемое ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

В трудовом законодательстве стран СНГ имеются специфические нормы. Например, ТК Кыргызской республики предусматривает создание на всех предприятиях коллегиального органа - совета, представляющего интересы работников - не членов профсоюза (ст. 33), который избирается на собрании (конференции) работников всей организации (ст. 34). На предприятиях, где работают как члены, так и не члены профсоюза, могут создаваться советы с участием представителей профсоюза (ст. 35). Такой подход заслуживает внимания.

Целесообразно разделить ч. 1. ст. 31 ТК на 2 части и изложить их в следующей редакции:

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

В случаях, когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на собрании (конференции) работников - не членов профсоюза может быть избран орган, представляющий работников, не являющихся членами профсоюза.

При таком подходе ст. 37 ТК необходимо дополнить частью, следующей за ч. 6, в такой редакции:

Если в организации избран орган, представляющий работников, не являющихся членами профсоюза, единый представительный орган всех работников формируется из представителей каждой первичной профсоюзной организации и работников - не членов профсоюза в зависимости от численности соответствующей категории работников на основе принципа пропорциональности.

Основные виды участия работников в управлении организацией приведены в ст. 53 ТК. Ее недостатком является декларативность, ряд прав работников не подкреплены корреспондирующими обязанностями работодателя. Так, в силу ч. 2 ст. 53 ТК представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Однако в ТК отсутствуют нормы, обязывающие работодателя (его представителей) предоставлять такую информацию, не установлены и сроки ее получения.

Представители работников вправе вносить предложения в органы управления организацией по этим вопросам и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Однако в ТК отсутствуют нормы, обязывающие работодателя (его представителей) рассматривать предложения работников и обеспечить их явку (пригласить) на заседания указанных органов, сообщив им заблаговременно о месте и времени заседания.

Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.

1) Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.

ТК предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (далее - профкома) при принятии работодателем управленческих решений при принятии локальных нормативных актов (ст. ст. 8, 371, 372 ТК); увольнении работников - членов профсоюза по определенным основаниям. О принятии отдельных локальных нормативных актов в этом порядке прямо указано в ТК:

При введении режима неполного рабочего времени (в целях предотвращения массовых увольнений) на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК) и его отмены (ч. 7 ст. 74 ТК); составлении графиков сменности (ч. 3 ст. 103 ТК); разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК); привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ч. 5 ст. 113 ТК); утверждении графика отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК); утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК); установлении размеров повышения оплаты труда работников, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ч. 3 ст. 147 ТК); установлении конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ч. 3 ст. 154 ТК); введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК); принятии необходимых мер при угрозе массовых увольнений, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч. 4 ст. 180 ТК); утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК): определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч. 3 ст. 196 ТК); разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК); увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ч. 2 ст. 299 ТК); утверждении графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК):

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя работников - членов профсоюза по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК (ст. ст. 82, 373 ТК), членов комиссий по трудовым спорам - по любым основаниям ст. 81 ТК (ст. 171 ТК); привлечения работников к сверхурочным работам в определенных случаях (ч. 4 ст. 99 ТК).

ТК предусматривает возможность образования двух видов представительных органов работников: выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) и иной выборный представительный орган работников (ч. 2 ст. 29 ТК). При этом ТК вводит понятие представительного профсоюза (объединяющего всех или большинство работников) и соответственно представительной первичной профсоюзной организации и придает ей особый статус (ст. ст. 37, 372 ТК). Только профком представительной первичной профорганизации в силу ТК приобретает статус представительного органа всех работников в организациях, независимо от их принадлежности к профсоюзам. Иной выборный представительный орган работников не обладает статусом, определенным для профсоюзного органа.

Проблеме правового регулирования учета мнения выборных представительных органов отечественные специалисты уделяют большое внимание. О.В. Смирнов считает, что вмененная ст. 53 ТК обязанность работодателя учитывать мнение представителей работников совсем не означает, что оно должно иметь определяющее значение и без него решение работодателя не может быть признано правомерным, законным. Учет мнения в данном случае предполагает "мягкое" цивилизованное ограничение хозяйской власти работодателя, адекватное их социально-партнерским отношениям с представителями работников. И если работодатель не убежден в правильности мнения представителей работников, то вправе настоять на своем решении. Действительно, в силу ст. ст. 372 и 373 ТК окончательное решение остается за работодателем. Однако при несогласии с ним у профкома появляется право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, суд, а при принятии локальных нормативных актов без учета мнения профкома даже начать процедуру коллективного трудового спора.

Учет мнения представительного органа работников при принятии решений работодателем - один из способов участия работников (их представителей) в управлении организацией как формы социального партнерства. Поэтому участие профкома в решении указанных вопросов прямо относится к социальному партнерству.

В таких случаях можно воспользоваться нормой ч. 2 ст. 30 ТК по аналогии: работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Если профорганизации отсутствуют (а значит, отсутствуют и их выборные органы - профкомы), то даже при наличии иного (не профсоюзного) представительного органа работников реализовать нормы ст. ст. 372 и 373 ТК не представляется возможным, поскольку ТК не предусматривает таких прав у иного (не профсоюзного) органа работников.

В ст. 373 ТК приведена процедура учета мотивированного мнения профкома при расторжении трудового договора с работником - членом профсоюза по инициативе работодателя (пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК). При этом требования представительности к профкому не предъявляется, потому что высказано мнение той профорганизации, в которой состоит работник. При наличии нескольких профкомов такое право есть у каждого из них, т.е. при увольнении работника - члена профсоюза работодатель обязан учесть мнение выборного органа того профсоюза, членом которого работник является. Если работник не является членом профсоюза, то законодательство не требует учета мнения профсоюза или иного представительного органа работников (не профсоюзного), когда он создан. Данная процедура является социально-партнерской в широком смысле.

Расширяется опыт применения нормы ст. 8 ТК, в соответствии с которой в коллективный договор включаются положения о процедуре принятия локальных нормативных актов по согласованию с профкомом. Например, такое положение предусмотрено в коллективном договоре АО "Приборный завод "Сигнал" (Обнинск Калужской области, Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности). Подобная процедура согласования является социально-партнерской в узком смысле.

Существует практика, когда стороны социального партнерства через коллективный договор расширяют указанный в ст. ст. 82 и 373 ТК перечень оснований, по которым увольнение работников производится с учетом мнения их представительного органа (профкома). При этом требования принадлежности указанных работников к профсоюзу не всегда предъявляются. Это правомерно, поскольку в соответствии со ст. 82 ТК коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Такую практику следует оценить положительно, поскольку она подтверждает главное предназначение коллективного договора - установление для работников условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными трудовым законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК).

Участие представителей работников в разработке и принятии локальных нормативных актов является одним из важнейших направлений их деятельности. Проблема локального нормотворчества привлекает внимание российских ученых. Приводится следующая классификация видов локального нормотворчества в организациях: 1) самостоятельное нормотворчество работодателей (не социально-партнерское); 2) нормотворчество работодателей с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (социально-партнерское в широком смысле); 3) нормотворчество работодателей по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива (социально-партнерское в узком смысле); 4) нормотворчество представителей работодателей и работников в рамках социального партнерства - разработка и заключение коллективных договоров и соглашений (обобщенный вид - социально-партнерское в широком смысле).

Как нам представляется, 4-й вид рассмотренной классификации требует уточнения. Целесообразно уточнить 4-й вид, например, следующим образом: 4) и другие виды нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в рамках социального партнерства.

В локальных нормативных актах предусматривается возможность участия профкома в регулировании трудовых отношений и принятии иных решений по управлению организацией.

Необходимо дополнить приведенные в ст. 52 ТК источники правового регулирования права работников на участие в управлении организацией локальными нормативными актами. А нормы правового регулирования учета мнения представительного органа работников при принятии работодателем управленческих решений вывести отдельной статьей ТК (53.1) в следующей редакции:

"В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или локальным нормативным актом, работодатель обязан принимать управленческие решения с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения представительного органа работников устанавливается настоящим Кодексом".

Таким образом, учет мнения выборных представительных органов работников при принятии работодателем управленческих решений можно считать социально-партнерским в широком смысле.

2) Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.

Такие консультации являются составной частью процедур: а) подготовки и принятия локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 372 ТК); б) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником - членом профсоюза по пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК (ч. 3 ст. 373 ТК).

Однако ст. 53 ТК консультации п. "б" в этот вид не включает. Такое противоречие легко устраняется путем изъятия признаков, уточняющих характер консультаций - "проведение представительными органами работников консультаций с представителями работодателя в случаях, предусмотренных ТК, коллективными договорами и соглашениями". Норму о правовом регулировании подобных консультаций целесообразно зафиксировать в отдельной статье ТК (53.2) в следующей редакции:

"Работодатель (его представитель) обязан проводить с представителями работников консультации по вопросам принятия локальных нормативных актов, расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником - членом профсоюза по пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК и другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, коллективным договором или локальным нормативным актом. Результаты консультаций оформляются соглашением, которое подписывается представителями сторон. Указанное соглашение является обязательным для сторон. Разногласия сторон оформляются протоколом, который подписывается представителями сторон. Наличие протокола разногласий сторон при принятии локальных нормативных актов является основанием для возникновения коллективного трудового спора".

Процедуры оформления соглашения сторон по результатам консультации, протокола разногласий и сами документы (соглашение и протокол) как акты являются социально-партнерскими в узком смысле.

В целом процедура проведения консультаций сторон социального партнерства является социально-партнерской в широком смысле.

3) Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

С.Ю. Чуча отмечает, что ч. 2 ст. 53 ТК РФ несколько ограничивает содержание правила, установленного ч. 1 этой статьи. Ведь если ч. 1 содержит общую норму о необходимости предоставления любой информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, то ч. 2 ограничивает право на информацию вопросами, специально предусмотренными нормативными актами разного уровня.

Это мнение, по меньшей мере, дискуссионное. В ч. 1 ст. 53 ТК названы основные формы участия работников в управлении организацией, в т.ч. получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, а в ч. 2 раскрыто содержание этой формы, т.е. названы конкретные вопросы, по которым работодатель обязан предоставить информацию. Но речь идет, как мы полагаем, все-таки не о любой информации. Приведем пример из практики.

На коллективно-договорной конференции организации атомной энергетики и промышленности после доклада директора ему, как обычно, стали задавать вопросы. Один из делегатов спросил: "Какая у вас зарплата?" Этот вопрос затрагивал интересы работников. Директор ответил, несмотря на то, что отвечать на него по закону был не обязан, поскольку сведения о зарплате конкретного работника, включая наемного директора, относятся к персональным данным. Работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника (ч. 1 ст. 88 ТК).

Трудовой кодекс РФ содержит большой массив норм, регулирующих предоставление информации работникам (их представителям). Так, работодатель обязан предоставить представителям работников информацию: об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК); для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, контроля его выполнения (ст. ст. 22, 37 и 51 ТК); о персональных данных работников и их обработке (ст. 89 ТК); о существующем риске повреждения здоровья работников и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст. ст. 212, 219 ТК), а также немедленно проинформировать родственников пострадавшего о несчастном случае на производстве (ст. 228 ТК).

О результатах проверок работодателем условий и охраны труда на рабочих местах работников информирует комитет (комиссия) по охране труда, создаваемый в организациях как орган паритетного представительства работодателя и работников (ст. 218 ТК). Процедура формирования указанного комитета и сам комитет, как орган, являются социально-партнерскими в узком смысле.

Профсоюзные органы имеют право обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, органов управления организацией (ст. 17 Федерального закона о профсоюзах). Процедура совместного обсуждения информации является социально-партнерской в широком смысле.

Представляет интерес ряд норм трудового законодательства стран СНГ. Например, в силу ст. 45 ТК Кыргызской республики работодатель обязан предоставлять совету, представляющему интересы работников - не членов профсоюза, информацию о производственном и социальном развитии предприятия; о предполагаемых изменениях в штатном расписании, сокращении количества рабочих мест и иных обстоятельствах, которые могут вызвать высвобождение работников; о сокращении продолжительности рабочего времени: о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров; о введении новой и изменении действующей системы организации труда; о заключении и прекращении трудовых договоров; о состоянии трудовой дисциплины; о непредвиденных убытках; о производственном травматизме, профессиональных заболеваниях и принимаемых мерах по обеспечению безопасных и здоровых условий труда. А также - о других вопросах, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Такая детализация представляется вполне обоснованной.

В науке трудового права высказано мнение, что по мере расширения правового регулирования процедуры получения работниками информации она (процедура) станет самостоятельной и одной из важнейших форм социального партнерства в сфере труда. Согласиться с этим в полной мере трудно, поскольку получение информации - средство обеспечения социального партнерства (каждой его формы).

Более того, взаимоотношения сторон по поводу предоставления информации, на наш взгляд, вообще не могут характеризоваться как социально-партнерские. Здесь нет соглашения сторон, т.к. праву одной стороны соответствует обязанность другой стороны.

Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, не является социально-партнерским процессом. Представляется целесообразным выделить все нормы, регламентирующие информационное обеспечение форм социального партнерства, в отдельную главу разд. 2 ТК и назвать ее, например: "Обеспечение работников (их представителей) информацией, необходимой для реализации форм социального партнерства".

4) Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

В КЗоТ 1971 г. были статьи по этому вопросу, включая ст. 227. В соответствии с ней работники имели право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профсоюзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения об улучшении работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. В соответствии ст. 228 администрация была обязана создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организациями. Должностные лица организаций были обязаны в установленный срок рассматривать замечания и предложения работников и сообщать им о принятых мерах. ВТК это право декларировано, но не обеспечено конкретной корреспондирующей обязанностью работодателя.

В настоящее время работники организации реализуют свое право на участие в управлении организацией различными методами и через различные органы: общие собрания (конференции), комиссии, советы.

Конференция проводится в организациях, где созыв собраний затруднен по причинам многосменности или территориальной разобщенности цехов, отделов, участков и других структурных подразделений.

В работах по трудовому праву высказывается мнение закрепить в общей части ТК основы правового регулирования коллективного права на проведение общих собраний и конференций, установив: характеристики инициатора созыва собрания (конференции); обязанности работодателя по обеспечению условий для проведения собрания (конференции) - места, времени; критерии правомочности состава собрания (конференции) . Мы поддерживаем эти предложения.

Предлагаем дополнить ТК ст. 53.4 "Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию".

"По вопросам, указанным в ст. 53.3 ТК, работники (их представители) вправе направлять работодателю замечания о работе организации и предложения по ее совершенствованию и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Работодатель (его представители) обязаны рассмотреть замечания работников (их представителей) о работе организации и предложения по ее совершенствованию не позднее месяца после их получения и сообщить работникам (их представителям) в письменной форме о принятых мерах или пригласить их для участия в обсуждении замечаний (предложений) на заседании органа управления организации (с указанием даты, времени и места обсуждения).

Работодатель (его представители) не вправе преследовать работников (их представителей) в связи с высказанными замечаниями о работе организации и внесенными предложениями по ее совершенствованию".

При такой постановке вопроса рассмотрение предложений работников (с их участием) в органах управления организацией можно считать социально-партнерской процедурой в широком смысле.

5) Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации. Такое обсуждение не является социально-партнерским, поскольку не предполагает соучастия другой стороны - работодателя (его представителей).

6) Участие в разработке и заключении коллективных договоров.

Исходя из юридической природы, локальные акты делятся на единоначальные; социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников); корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации. В узком смысле, к ним относятся внутренние документы организаций, посвященные, в основном, вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления) . В соответствии с приведенной классификацией коллективный договор является социально-партнерским актом.

Коллективный договор устанавливает условия труда и решает другие вопросы участия работников и их представителей в управлении организацией (ст. 41 ТК).

7) Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Права работников в управлении организацией предусмотрены не только в ТК, но и в других законах:

а) в Федеральном законе от 19.07.1998 N 115-ФЗ "Об особенностях правового регулирования акционерных обществ работников (народных предприятий)" (с изм. от 21.03.2002). В частности, при списочной численности работников народного предприятия более одной тысячи человек и при наличии в их составе более 2% работников - не акционеров один представитель работников - не акционеров, выбираемый общим собранием работников - не акционеров, должен входить в состав наблюдательного совета - органа управления народным предприятием (п. 7 ст. 12 Закона). Подобная процедура является социально-партнерской в широком смысле;

б) в соответствии со ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (с изм. от 21.07.2005) работники образовательных учреждений вправе участвовать в управлении ими и избирать их руководителей. В силу п. 3 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании (с изм. от 21.04.2005) ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников. Эта процедура также является социально-партнерской в широком смысле;

в) определенные полномочия по участию в управлении организацией предоставлены работникам Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с изм. от 18.07.2006) . в соответствии с которым представитель работников организации должника вправе участвовать в собраниях кредиторов. И эта процедура является социально-партнерской в широком смысле;

г) иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные в коллективных договорах.

Так, в коллективном договоре ООО "Лукойл-Пермь" закреплено положение о том, что председатель профкома входит в состав координационного совета предприятия с правом совещательного голоса.

Коллективным договором ОАО "Приборный завод Сигнал" (Обнинск Калужской области) предусмотрено участие председателя профкома завода в совете директоров АО с правом решающего голоса. Эти процедуры являются социально-партнерскими в широком смысле. Такой опыт следует оценить положительно и рекомендовать его для использования в других организациях.

Таким образом, участие работников, их представителей в управлении организацией является формой социального партнерства в широком смысле.

К ЕДИНСТВУ ИНТЕРЕСОВ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И РАБОТНИКОВ

Многолетняя деятельность МОТ, мировой опыт показывают, что социальное партнерство не только средство стабилизации политического и экономического развития. Становится понятным, что одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и поддержание условий для социального партнерства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, понимании проблем друг друга, поиске компромиссных путей решения.

На сегодняшний день основным документом, регулирующим социальное партнерство в сфере труда, является ТК РФ.

Хотя в ТК РФ разд. II и посвящен социальному партнерству, но он не разрешил существующие проблемы, а, наоборот, обострил необходимость формирования новых механизмов взаимодействия и согласования множества интересов работодателей и трудоспособного населения.

В новом Кодексе сделана попытка определить уровень специальных гарантий и льгот для отдельных категорий работников, а именно для женщин, имеющих малолетних детей, для лиц, совмещающих работу с обучением, для лиц моложе восемнадцати лет, сезонных работников и т.п.

В свою очередь, статьи о социальном партнерстве могут иметь двоякое толкование, что создает уже на уровне закона конфликтную ситуацию. Таких противоречий в ТК РФ немало.

Во-первых, законодатель не смог точно определить, чем же на самом деле является социальное партнерство - правовым принципом или правовым институтом.

Согласно ст. 23 ТК РФ под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соответственно, в юридической литературе получила свое отражение позиция, согласно которой социальное партнерство представляет собой институт трудового права или даже совокупность институтов.

Словарь управления персоналом

Социальное партнерство, согласно ст. 23 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), определяется как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Однако ст. 2 ТК РФ в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет социальное партнерство. Комментируя указанную статью, А. Нуртдинова указывает, что принцип социального партнерства охватывает весь механизм правового регулирования трудовых отношений.

Таким образом, сам законодатель, обозначая в ст. 2 ТК РФ социальное партнерство как принцип, а в ст. 23 ТК РФ - как систему взаимоотношений между определенными субъектами, подталкивает нас к дилемме - понимать ли социальное партнерство как правовой институт или же понимать его как правовой принцип.

Если социальное партнерство - это правовой принцип, то мы могли бы его определить как исходное, основное начало правового регулирования общественных отношений в сфере труда. Если же социальное партнерство - это правовой институт, то он формально должен соответствовать тем признакам правовых институций, как они сформулированы в теории права. Как известно, институции права представляют собой относительно обособленные группы взаимосвязанных между собой юридических норм, регулирующих определенные разновидности общественных отношений. Исходя из определения, данного социальному партнерству в ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство как система институций представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по обеспечению согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Однако то определение, которое дано социальному партнерству в ст. 23 ТК РФ, ничего не "определяет" в понимании социального партнерства, поскольку социальное партнерство не единственный институт, где возможно достижение согласования интересов работников и работодателей. Институции трудового договора, например, призваны выполнять ту же функцию. По большому счету все право в целом - это способ согласования интересов различных групп. Что же касается трудового права, то оно и появилось как механизм сбалансирования интересов работников и работодателей. В этом смысле все трудовое право призвано служить цели согласования интересов работников и работодателей, а не только институции социального партнерства.

Таким образом, то определение, которое дает законодатель социальному партнерству, не позволяет нам воспринимать социальное партнерство как правовой институт. В ответ же на утверждение о том, что социальное партнерство - это принцип, может последовать возражение, вызванное тем, что законодатель устанавливает в ст. 24 ТК РФ основные принципы социального партнерства. То есть исходя из презумпции разумности законодателя нельзя предположить, что он установит "принципы принципа". Тем не менее, следует признать, что это так. Кроме того, по аналогии можно указать на принцип законности, который также проявляется в ряде принципов (наличие непротиворечивой законодательной системы, соблюдение законов).

Но если социальное партнерство - это правовой принцип, то следует уяснить, что именно под ним понимается. Для ответа на этот вопрос, по-видимому, необходимо рассмотреть принципы социального партнерства, которые сосредоточены законодателем в ст. 24 ТК РФ. Рассмотрим их с точки зрения того, являются ли они принципами исключительно социального партнерства: равноправие сторон - если мы говорим о договорных отношениях, то они всегда строятся на принципах равенства сторон; уважение и учет интересов сторон - этот принцип вообще можно отнести к числу принципов человеческого общежития в цивилизованном обществе; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях - интерес вообще не является сферой правовой регламентации, о чем в свое время писал В. Грибанов. Таким образом, заинтересованность можно отнести лишь к разряду пожеланий, но никак не правовых принципов; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе - этот принцип прописан как обязанность государства содействовать (правда, обязанность, за неисполнение которой не следует никаких санкций); соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов - но это провозглашение в очередной раз принципа законности; полномочность представителей сторон - это вообще не принцип, а условие действительности проведения переговоров и заключения договоров. Неполномочные представители не могут создать правовых последствий для представляемых ими сторон.

Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, - этот принцип можно рассматривать как ограничение свободы мнений: субъекты права, согласно Конституции, могут обсуждать любые вопросы, статья же 24 ТК РФ говорит о свободе выбора при обсуждении лишь вопросов, относящихся к сфере труда.

Добровольность принятия на себя обязательств - это опять-таки принцип договорного регулирования.

Обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений - снова мы имеем дело с принципом договорного регулирования, причем с одним из самых древних (pacta sunt servanda).

Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений - принцип ответственности является общеправовым принципом; без возможности возложения ответственности, применения мер государственного принуждения вообще не может быть права.

Таким образом, все вышеперечисленные принципы можно разделить на три группы.

К первой группе относятся общечеловеческие принципы, ко второй - общеправовые, а к третьей - принципы договорно-правового регулирования. Ничего специфически "социально-партнерского" в указанных принципах мы не найдем. Получается, что законодатель не раскрывает содержания социального партнерства как принципа. Однако если социальное партнерство не является ни системой правовых институций, ни правовым принципом, то что же под ним понимать?

Характерно, что согласно определению социального партнерства, данному в ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство направлено не на согласование интересов работников и работодателей, а лишь на "обеспечение согласования" таких интересов. В последних словах можно найти процедурную подоплеку. Если социальное партнерство - это взаимоотношения, направленные на обеспечение согласования интересов, но не само согласование непосредственно, то из этого может следовать, что социальное партнерство - это лишь механизм, процедура или совокупность процедур, направленных на обеспечение такого согласования. Такое предположение, казалось бы, подтверждается на законодательном уровне, так как в разд. II "Социальное партнерство" включены главы, в частности, о коллективных переговорах и о коллективных договорах и соглашениях. Однако если под социальным партнерством понимать систему процедур, то с тем же успехом можно было определить такие взаимоотношения как коллективное трудовое право.

Подтверждение указанной позиции можно найти не только в ТК РФ, где указывается, что социальное партнерство направлено на обеспечение согласования интересов, но и в юридической литературе. Так, И. Киселев указывает, что социальное партнерство рассматривается на Западе как социологическое и этическое понятие и организационный принцип, включающий сотрудничество социальных партнеров сторон коллективных трудовых отношений, что одна из глобальных задач трудового права - определить юридические рамки социального партнерства. Тут же отмечается, что "правовые рамки социального партнерства - это комплекс юридических норм, регулирующих статус и права профсоюзов и организаций предпринимателей, их сотрудничество на предприятиях и вне их, коллективные договоры...". То есть указывается, что социальное партнерство фигурирует в правовом поле как комплекс юридических норм, формирующихся в рамках коллективного трудового права.

Однако в рамках коллективного трудового права мы не можем увидеть ничего помимо самого коллективного трудового права, так как законодатель так и не определил ничего специфически "социально-партнерского". Получается, что социальное партнерство представляет собой подотрасль трудового права - коллективное трудовое право. В юридическом смысле слова "социальное партнерство" и "коллективное трудовое право" являются синонимами.

Во-вторых, к формам социального партнерства Трудовой кодекс относит участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Досудебное разрешение трудовых споров допускается в случаях, когда речь идет об индивидуальных трудовых спорах и работник из возможных вариантов порядка их разрешения выбирает обращение в комиссию по трудовым спорам (КТС), создаваемую в организации. КТС образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников (ст. 384).

В формировании КТС на паритетных началах проявляются принципы социального партнерства.

Вместе с тем представляется, что принципы паритетности и социального партнерства нарушаются правилом о принятии решения КТС большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и притом тайным голосованием (ст. 388).

Особый порядок досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрен для некоторых категорий работников. Например, государственные и муниципальные служащие вправе обратиться в вышестоящий орган для разрешения возникшего спора. Здесь социальное партнерство отсутствует.

В-третьих, следует обратить внимание на неточность формулировки ч. 3 ст. 35.1 ТК. В ней упоминаются профсоюзы (объединения профсоюзов), объединения работодателей в качестве сторон комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Часть 1 той же статьи указывает на необходимость их участия в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, если не создана соответствующая комиссия. Очевидно, что профсоюзы (объединения профсоюзов), объединения работодателей должны быть поставлены в известность о готовящихся проектах актов в сфере труда и тогда, когда они являются сторонами указанных комиссий и когда комиссия не создана.

В-четвертых, о порядке заключения коллективного договора сказано в ст. 42 ТК, что он определяется сторонами в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Ссылка в ст. 44 на порядок, установленный ТК РФ, ясности не вносит, поскольку прямых норм по этому вопросу ТК не содержит.

Сопоставление текстов ст. 44 и ст. 42 ТК приводит к выводу, что порядок изменения и дополнения коллективного договора может определяться его сторонами (как и порядок заключения) либо устанавливаться коллективным договором.

На практике встречаются случаи, когда в коллективный договор вносится запись, предоставляющая право представителям работников и работодателей вносить изменения и дополнения в коллективный договор по договоренности между собой. Подобная практика ущемляет права работников на непосредственное участие в управлении организацией в сфере социально-трудовых отношений и не соответствует законодательству.

В-пятых, право работников и их представителей на получение информации, необходимой для подготовки проекта коллективного договора, оценки содержания проекта локального нормативного акта, разрабатываемого работодателем, в целом для участия в управлении организацией, предусмотрено в ряде статей ТК.

Часть 2 ст. 53 ТК РФ конкретизирует вопросы, по которым работникам, их представителям должна быть предоставлена информация. Однако приведенный в данной статье перечень сведений, которые должны быть доступны работникам, их представителям, весьма краток и не исчерпывает все вопросы, по которым работодатель должен предоставить информацию работникам, их представителям.

В-шестых, ст. 24 ТК РФ установила основные принципы социального партнерства, в том числе в процессе принятия и применения коллективного договора: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Хотелось бы особое внимание уделить некоторым основным принципам социального партнерства. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об иерархии российских источников трудового права. В частности, вопрос о месте коллективных договоров среди иных российских источников трудового права. В ТК РФ достаточного ответа на данный вопрос нет. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ "нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение". В то же время, во-первых, в данной правовой норме не разграничены федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Во-вторых, не определена иерархия соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных правовых актов.

В ч. 4 ст. 8 ТК РФ соглашения располагаются после коллективного договора. Можно ли с этим согласиться? Очевидно, что работники и работодатели, принимая и применяя коллективный договор, не могут не учитывать все виды ранее заключенных соглашений. В этой связи можно разделить обоснованный вывод А.Ф. Нуртдиновой: "Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказываться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить такие гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне".

Требует дополнительного анализа и принцип социального партнерства "полномочность представителей сторон". Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Кто же может представлять интересы работников и работодателя? Г.В. Хныкин справедливо замечает: "...в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора". "В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий".

Данная статья вызывает целый ряд вопросов. Первый: почему "иных представителей" работники могут избрать только при отсутствии первичной организации? Второй: если первичная профсоюзная организация имеется, а работники ей не доверяют представлять свои интересы, то кого она "представляет"? Третий: при наличии иного представителя работников могут ли у первичной профсоюзной организации быть "свои" полномочия? Если да, то какие и кого она будет представлять?

В соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ "интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица...". В то же время данная правовая норма вызывает по меньшей мере 3 вопроса. Первый - кто же является работодателем? Второй - почему интересы "работодателя" представляет по закону руководитель организации, а работодателя - индивидуального предпринимателя индивидуальный предприниматель лично? Третий - может ли быть заключен коллективный договор с работодателем - физическим лицом? Если да, то кто его может представлять?

Часть 4 ст. 40 "Коллективный договор" ТК РФ установила: "Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях". Во-первых, согласно ст. ст. 54 и 55 ГК РФ существует родовое оценочное понятие "подразделение" и два его вида - "структурное подразделение" и "обособленное подразделение". "Структурное подразделение" юридического лица находится лишь в пределах места нахождения юридического лица. "Обособленные подразделения" (только филиалы, представительства - ст. 55 ГК РФ) - за пределами места нахождения юридического лица. "Обособленные", но "структурные" подразделения ГК РФ не предусмотрены. Также практически вряд ли возможно создать подразделение, которое бы находилось одновременно в пределах и за пределами места нахождения юридического лица.

Г.В. Хныкин, с одной стороны, справедливо отметил: "Вызывает также сомнение предоставление права заключать коллективные договоры... обособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации". В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо.

Вместе с тем, с другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурные или обособленные подразделения не являются юридическими лицами (ст. 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора.

С позиций ГК РФ дискуссионной представляется и ч. 5 ст. 43 ТК РФ: "При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности". Согласно п. 3 ст. 213 ГК РФ имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) в качестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником. Кроме того, имущество, приобретенное этими юридическими лицами, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, "смена формы собственности" в этих организациях вряд ли возможна. Собственником имущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а также казенное предприятие и учреждение, является учредитель (ст. ст. 294 - 296 ГК РФ). "Смена формы собственности организации" в данных юридических лицах теоретически возможна, но практически маловероятна. Тем более в государственных органах или муниципальных образованиях.

Литература

2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Постатейный М.2007- 912 с.

3. Трудовое право России: Учебник Керенного А.М.- М.2006- 493 с.

Трудовое право

Трудовой закон

Ответ

На практике встречается понятие «трудовой закон». Однако такого закона нет. Под «трудовым законом» понимают трудовое право в целом или один из документов, который входит в систему нормативных актов, образующих трудовое право, - Трудовой кодекс.

Трудовое право - особая отрасль права

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует трудовые отношения. В свою очередь трудовые отношения возникают при заключении трудового договора. Согласно этому документу работник обязуется:

• выполнять за плату трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
• подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
• выполнять условия коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
• указами Президента Российской Федерации;
• постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, трудовое право - это и система нормативных актов.

Оформление трудовых отношений

Оформление трудовых отношений происходит путем подписания трудового договора (контракта). Трудовой контракт не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Если гражданин отказывается от включения в трудовой контракт условия об испытании, это означает, что трудовое соглашение между сторонами не достигнуто.

Трудовые конфликты

Трудовые конфликты неизбежны, если не соблюдается трудовое право. Трудовой конфликт не возникнет, если работодатель и работник выполняют условия трудового и коллективного договора, локальных нормативных актов.

Предупредить трудовые конфликты может, например, положение о премировании. В этом документе указываются условия и показатели премирования, а также производственные упущения, при которых премия не начисляется.

Подробнее об оформлении трудовых отношений, составлении положения о премировании можно прочитать в журнале «Зарплата».