Западный конституционализм проблемы формирования. Основные проблемы формирования современного конституционализма. Образец оформления тезисов

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия»

Программа практики по специальности "Управление персоналом"

Нижний Тагил 2012

Программа рассмотрена и утверждена на заседании кафедры управления и социальной работы 07.09. 2012 г., протокол № 1

Зав. кафедрой О.В. Калашникова

Программа рассмотрена и утверждена на заседании ученого совета Социально-гуманитарного института НТГСПА _21.09.2012 г., протокол № 1

Директор СГИ С.А. Устинова

Составитель:

Белоусова И.В., доцент кафедры управления и социальной работы

Казанцева Т.А., старший преподаватель кафедры управления и социальной работы

ВВЕДЕНИЕ

Специальность 080505 - «Управление персоналом» утверждена приказом Министерства образования РФ от 17.03.2000г. №279эк/сп.

Согласно государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования по данной специальности нормативный срок освоения образовательно-профессиональной программы при очной форме обучения составляет 5 лет; квалификация - менеджер. Производственная и преддипломная практика является составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации и избранной специальности.

персонал управление практика

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

Цели практики:

Углубить и закрепить теоретические и практические навыки студентов по дисциплинам общепрофессиональной и специальной подготовки: «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Этика деловых отношений» и др.;

Подготовить студента к выполнению в условиях реального производственного и управленческого процессов следующих видов профессиональной деятельности: управленческой, организационной, экономической, маркетинговой, информационно-аналитической, проектно-исследовательской;

Развитие и накопление навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

Собрать необходимый материал для выполнения курсового или дипломного проекта.

Задачи практики состоят в следующем:

· развитие управленческой культуры будущего менеджера;

· изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

· разработка предложений по совершенствованию управления персоналом организации;

· развитие у студентов интереса к работе в области управления, осуществление самостоятельного исследования актуальной научной или практико-ориентированной проблемы по теме курсовой или выпускной квалификационной работы; освоение методов наблюдения, анализа и обобщения опыта работы менеджеров и руководителей организаций;

· формирование и развитие у студентов личностных качеств будущего специалиста, устойчивого интереса к профессиональной управленческой деятельности, потребности в самообразовании и творческом подходе к практической деятельности.

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

В соответствии с поставленными задачами базами практики являются промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и иные компании, службы по труду и занятости, рекрутинговые агентства и другие организации, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом.

Рабочим местом студента является любое структурное подразделение организации, обеспечивающее качественное выполнение функций управления персоналом: отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел развития персонала, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития, отдел маркетинга и т.п.

На рабочем месте будущий специалист должен получить определенные практические навыки выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК

В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти следующие виды практик:

производственная, 4 недели - 3 курс;

производственная, 4 недели - 4 курс;

преддипломная, 8 недель - 5 курс.

Сроки прохождения практик устанавливаются деканатом в соответствии с рабочим учебным планом.

Все виды практик осуществляются на основе договоров между ГОУ ВПО НТГСПА и предприятиями, учреждениями и организациями, в соответствии с которыми указанные предприятия, учреждения и организации представляют места для прохождения практики студентов НТГСПА. Практика финансируется из средств соответствующего бюджета.

Общее организационное руководство практикой осуществляется кафедрой факультета социальной работы. Учебно-методическое руководство осуществляется кафедрой социальной работы. Заведующий кафедрой несет ответственность за уровень организации практики и ее результаты.

Непосредственное руководство практикой студентов осуществляется:

· Руководителем практики от факультета;

· Руководителем практики со стороны организации.

Деканат ежегодно назначает факультетского руководителя практики, который осуществляет общую организацию и контроль практики студентов в рамках своей компетенции.

В обязанности руководителя практики от факультета входит:

1. до начала практики посетить базу практики и обеспечить необходимую подготовку к приему студентов;

2. при необходимости разработать индивидуальный рабочий план прохождения практики;

3. согласовать индивидуальный рабочий план прохождения практики с руководителем службы управления персоналом;

4. выдать студенту индивидуальное задание по научно-исследовательской работе в период прохождения практики;

5. регулярно посещать базу практики и оказывать студентам методическую помощь в выполнении программы практики, сборе материалов и подготовке отчета;

6. проверять все работы, выполненные студентами;

7. организовать своевременную проверку, рецензирование и защиту отчетов по практике.

Руководство практикой студентов в структурном подразделении организации - базе практики - возлагается на высококвалифицированных специалистов и руководителей указанных подразделений. Руководитель практики от организации назначается приказом директора и осуществляет повседневное организационно-методическое руководство и контроль хода практики закрепленного за ним студента.

В обязанности руководителя практики от организации входит следующее:

Оказание помощи студентам-практикантам в их адаптации в организации;

Обеспечение практикантов рабочими местами;

Составление совместно со студентом календарного рабочего плана прохождения практики, регулярный контроль за его соблюдением и качеством выполнения студентом заданий практики с соответствующей записью в дневнике;

Проведение запланированных консультаций по программе практики;

Ознакомление студентов-практикантов с оперативной учетной документацией и внутренними нормативными актами (положениями, инструкциями, регламентами);

Помощь студентам в подборе материалов для выполнения программы практики, их анализе, проведении специальных исследований в соответствии с программой практики и индивидуальными заданиями;

Контроль за соблюдением студентами-практикантами трудовой дисциплины (обо всех случаях нарушения трудовой дисциплины, общественного порядка руководитель сообщает на факультет).

Руководитель практики от организации может давать студентам конкретные задания, которые должны соответствовать задачам и содержанию производственной практики в целом. По окончании практики руководитель от организации проверяет отчет и дает письменный отзыв-характеристику с оценкой его содержания и качества практической работы студента.

По окончании практики студент вправе попросить, а руководитель практики от организации вправе дать рекомендательное письмо и благодарственное письмо.

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

Основными нормативно-методическими документами, регламентирующими работу студента на практике, являются программа практики и «Дневник студента по практике». По окончании практики предусмотрено представление студентом отчета по практике.

На период прохождения практики для студентов устанавливается режим работы, обязательный для тех структурных подразделений организации, в которых студенты проходят практику. Каждый студент обязан максимально использовать отведенное для практики время, обеспечить качественное выполнение всех заданий, предусмотренных программой практики.

При прохождении практики студент обязан:

1. полностью, качественно и в установленные сроки выполнять работы, предусмотренные программой практики и индивидуальными заданиями;

2. подчиняться действующим в организации правилам внутреннего распорядка;

3. изучить и строго соблюдать правила охраны труда и техники безопасности;

4. вести дневник, в котором систематически делать записи о выполненной работе;

5. регулярно (не реже одного раза в неделю) информировать руководителя практики от факультета о проделанной работе, предоставлять ему для контроля и подписи дневник практики;

6. представить на кафедру отчет о практике вместе с дневником и отзывом-характеристикой руководителя практики со стороны организации и защитить отчет в установленные кафедрой сроки.

Студенты, не выполнившие программу практики, получившие отрицательный отзыв или неудовлетворительную оценку при защите отчета, направляются на практику повторно или отчисляются из академии.

В случае производственной необходимости и при желании студентов руководители организаций могут использовать студентов-практикантов на штатных должностях с выплатой им заработной платы. По окончании трудового договора студент может обратиться к руководителю службы управления персоналом с просьбой дать ему Рекомендацию.

Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями практики от организации и от факультета.

Производственная, 4 недели - 3 курс.

В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по учебно-тематическому плану (табл. 1). Руководитель практики от факультета, учитывая особенности организации - базы практики, может внести уточнения в содержание заданий.

Таблица 1

Учебно-тематический план практики

	Этапы прохождения практики	Сроки выполнения
	Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации	1-я неделя
	Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени (Задание. Приложение 1)	1-я неделя
	Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом	2-я неделя
		3-я неделя
	4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала (Задания. Приложение 2)
	4.2. Организация адаптации новых работников (Задания. Приложение 3)
	4.3. Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации	4-я неделя

1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:

· отраслевой бизнес-среды;

· общих сведений об организации (название, цель создания, организационно-правовая форма, краткая историческая справка);

· видов деятельности и объема производства продукции (работ, услуг);

· производственной структуры (подразделения организации, функциональные взаимосвязи подразделений);

· организации управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и служб);

· технико-экономических показателей деятельности за 1-2 года (объем реализации продукции (работ, услуг) в стоимостном и натуральном выражении, себестоимость);

· финансового положения (прибыль, рентабельность);

· взаимоотношений с другими организациями (поставщики, кредитно-банковские учреждения, страховые организации, благотворительные организации и др.).

2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:

· изучение динамики численности персонала организации (динамика среднесписочной численности, уровень текучести кадров в целом и по отдельным категориям персонала, коэффициенты оборота по приему и увольнению, основные причины текучести);

· анализ высвобождения работников организации (объемы высвобождения, функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников, взаимодействие со службами занятости через передаваемые и получаемые документы и информацию);

· изучение использования рабочего времени в организации за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года (баланс рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня, величина и причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, невыходы на работу).

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:

· изучение организационной структуры системы управления персоналом организации (состав подразделений и должностных лиц, их иерархическая структура, подчиненность, факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом);

· составление схемы оргструктуры управления персоналом, оценка ее рациональности, разработка предложений по ее совершенствованию;

· изучение функций отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе» (состав функций, их распределение между бюро, группами и работниками отдела, функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации);

· анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, централизации функций;

· изучение должностных инструкций работников отдела (наличие и качество должностных инструкций специалистов по управлению персоналом, их содержание, соответствие передовому опыту);

· анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (количественный и качественный состав работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду, наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции), состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения, состав и использование технических средств службы управления персоналом);

· определение внутренних клиентов (потребителей) службы управления персоналом.

4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом является одной из важнейших задач производственной практики (1 этап - 3 курс, 2 этап - 4 курс).

По представленному ниже плану студент должен разобраться в технологиях управления персоналом. Если выполнение какой-либо из указанных ниже функций (например, обучение персонала, рекрутинг) осуществляется сторонней организацией по договору аутсорсинга, студент должен указать данный факт и показать в отчете обоснованность такой кооперации.

4.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала предполагает изучение (Задания. Приложение 1):

· используемых в организации методов планирования численности персонала;

· практики подготовки описаний работы и требований к кандидатам;

· системы набора персонала в организации (источники привлечения персонала, организация приема персонала, порядок найма и увольнения работников, регламентирующая документация по найму и приему персонала);

· системы проведения отбора персонала в организации (применяемые методы и процедуры отбора, регламентирующие документы, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, функции работников, ответственных за набор и отбор персонала).

4.2 Организация адаптации новых работников (Задания. Приложение 2) предполагает изучение:

· мероприятий по введению в должность;

· регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.);

· методов и форм организации адаптации, функций работников, ответственных за адаптацию.

4.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации предполагает изучение:

· организационно-методических документов (постановления, положения, приказы и т.п.);

· порядка подготовки планов обучения и повышения квалификации;

· форм и методов переобучения и повышения квалификации для разных категорий работников;

· бюджета обучения персонала.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по учебно-тематическому плану (табл. 2). Руководитель практики от факультета, учитывая особенности организации - базы практики, может внести уточнения в содержание заданий. Если место производственной практики 4 курса совпадает с местом производственной практики 3 курса, в этом случае возможно использование материалов предыдущей практики. При этом студент должен скорректировать используемые материалы в соответствии с программой данной практики и изменившимися условиями фирмы.

Таблица 2

Учебно-тематический план производственной практики 4 курса

	Этапы прохождения практики	Сроки выполнения
		1-я неделя
	1.1. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва
	1.2. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала	2-я неделя
	1.3. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов
	Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом	3-я неделя
	Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом	4-я неделя
	Оформление, сдача и защита отчета по практике на конференции (дата определяется деканатом)

1.1. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва предполагает выполнение следующих работ:

· изучение организационно-методических документов (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.);

· анализ деятельности подразделения и должностных лиц, выполняющих эти функции;

· изучение процедур формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

· исследование методов оценки кандидатов в кадровый резерв;

· анализ практики использование результатов оценки кандидатов;

· анализ организации работы с кадровым резервом.

1.2. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала предполагает выполнение следующих работ:

· изучение нормативно-методических документов по аттестации руководителей и специалистов;

· анализ планов-графиков и методов аттестации;

· оценка состава аттестационной комиссии, организации ее работы;

· изучение состава показателей и направлений аттестации работников;

· изучение состава документов (аттестационный лист и др.);

· анализ использования результатов аттестации при замещении вакантных должностей, формировании резерва кадров на выдвижение и т.п.;

· изучение практики оценки результатов работы персонала.

1.3. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов предполагает выполнение следующих работ:

· изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады, комиссионные системы или системы стимулирования продаж);

· анализ систем индивидуального стимулирования;

· анализ систем вознаграждения по итогам работы подразделения, филиала, представительства, организации;

· изучение системы льгот и привилегий;

· изучение содержания компенсационного пакета руководителей и специалистов.

2. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом предполагает изучение:

· действующих общественных организаций, их целей и задач;

· работы органов управления, ответственных за контакты с общественными организациями;

· практики разрешения трудовых споров;

· обеспечения охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих.

3. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом предполагает изучение:

· плана работы службы управления персоналом и порядка составления этого плана;

· бюджета службы управления персоналом и порядка разработки этого бюджета;

· планов работы специалистов службы управления персоналом;

· системы показателей, используемых для оценки результатов работы службы управления персоналом.

Преддипломная практика, 8 недель - 5 курс.

Научно-исследовательской работа студента в период преддипломной практики должна носить в основном исследовательский, поисковый характер. В ходе прохождения практики студент должен изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части выполняемых после практики дипломных проектов.

Тема научно-исследовательской работы студента должна быть актуальна с точки зрения выпускающей кафедры и организации - базы практики.

Отчет по преддипломной практике должен состоять из разделов:

1. тема научной работы;

2. цель научной работы;

3. предмет исследования;

4. методика проведения исследования;

5. анализ полученных результатов;

6. выводы и предложения;

7. список использованных источников.

Примерная тематика научно-исследовательских работ студентов:

1. Разработка целей системы управления персоналом.

2. Применение программно-целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом.

3. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами).

4. Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации.

5. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей оргструктуре управления организацией.

6. Разработка организационно-экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности.

7. Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.

6. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИК

На протяжении всего периода работы в организации студент должен в соответствии с заданием собирать и обрабатывать необходимый материал, а затем представить его в виде оформленного отчета по практике своему руководителю.

Отчет по практике составляется индивидуально каждым студентом в компьютерном варианте (шрифт 14, интервал 1.5). Подготовка и сдача коллективных отчетов не допускается. Отчет по практике сдается на кафедру управления и социальной работы. Электронная версия отчета остается в распоряжении студента как исходный материал для курсового и дипломного проектирования. Отчет оформляется в папке на стандартных листах формата А4 и снабжается титульным листом (Приложение 5). Собранный в ходе практики студентом материал прилагается к отчету в виде приложения, при этом по основному тексту должна быть ссылка на его использование.

В ходе практики студенты ведут дневник с обязательной ежедневной записью о проделанной работе (Приложение 6). В конце практики дневник заверяется руководителем организации (подпись, печать). Руководитель практики от организации заполняет отзыв о работе студента (Приложение 7).

Для составления, редактирования и оформления отчета студентам отводятся последние 2-3 дня практики. Отчет студента по практике должен включать текстовый, графический и другой иллюстративный материал. Объем отчетов по всем видам практик - 35-40 страниц с приложением таблиц, схем, документов, форм и других материалов.

Титульный лист;

Общая характеристика организации;

Численность и структура персонала организации;

Система управления персоналом организации;

Анализ основных функций по управлению персоналом;

Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом;

Планирование и оценка результатов работы службы управления персоналом;

Приложения;

Список литературы.

Список литературы должен содержать перечень источников, использованных при выполнении отчета. Сведения об источниках, включенных в список, необходимо давать в соответствии с требованиями ГОСТа.

Приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами. Каждое приложение следует начинать с нового листа с указанием в правом верхнем углу слова «Приложение», его порядкового номера (без знака №); оно должно иметь тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения.

7. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ

По окончании практики студент должен защитить отчет. Основанием для допуска студента к защите отчета по практике являются полностью оформленные отчет и дневник по практике, отзыв-характеристика.

Защита отчета по практике проводится в установленный кафедрой день в соответствии с календарным графиком учебного процесса. Зачет проходит в форме защиты студентом отчета по практике перед комиссией, назначаемой заведующим кафедрой.

В результате защиты отчета по практике студент получает зачет с оценкой. При оценке учитываются содержание и правильность оформления студентом дневника и отчета по практике; отзывы руководителей практики от организации и кафедры; ответы на вопросы в ходе защиты отчета.

Студент, не выполнивший программу практики или получивший отрицательный отзыв о работе, может быть отчислен из академии за академическую задолженность. В случае уважительной причины студент направляется на практику вторично в свободное от учебы время.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анализ системы управления персоналом (заполните таблицу)

		примечания
осведомлен ли персонал фирмы о ее планах?
участвует ли персонал фирмы в получении части прибыли?
как фирма распределяет полномочия и устанавливает ответственность с помощью составления рабочих инструкций?
как фирма определяет потребность в кадрах на перспективу?
сколько работников выполняет точно такую же работу, как и 5 лет назад?
какова процедура приема на работу?
какая часть персонала не прошла обучение за последние 2 года?
как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни?
как оценивается работа по регулированию оплаты труда на фирме?
каков уровень понимания юридических обязательств фирмы?

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Задание. (Производственная практика, 3 курс, 4 недели)

НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. ПРОЦЕСС НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Дайте характеристику процессу набора и отбора персонала в организации.

1. Напишите, с какими явлениями ассоциируют у специалистов-практиков термины "набор персонала", "отбор персонала".

2. Если вы считаете, что значение эффективного набора и отбора персонала в организации возрастает, то обоснуйте своё мнение?

3. В чем заключается ценность эффективного набора и отбора персонала? Перечислите всё, что, на ваш взгляд, сюда относится.

Задание 1.2. Опишите подход организации к процессу набора и отбора персонала.

Опишите подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации или коллективе в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный или скорее современный, и как он влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников.

Задание 1.3. Проведите связь между (а) стратегией организации и (б) набором и отбором персонала

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на политику и методы набора и отбора персонала. Если это влияние вам представляется недостаточным, поясните, как, по-вашему, можно изменить существующую ситуацию.

Задание 1.4. Опишите процесс набора и отбора персонала в организации.

Перечислите этапы процесса набора и отбора персонала, используемые в организации. Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления набором и отбором персонала:

3. Что конкретно вы считаете нужно сделать для улучшения процесса набора и отбора персонала в организации?

Если вы испытываете затруднения при выделении элементов процесса набора и отбора персонала, воспользуйтесь следующей классификацией:

1. описание работы;

2. определение требований к кандидатам;

3. определение цели поиска;

4. определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях);

5. распространение информации о вакансиях;

6. предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных документов;

7. собеседование с отобранными кандидатами;

8. проверка информации о кандидатах;

9. повторное собеседование при необходимости;

10. принятие решения о приеме;

11. информирование отобранного кандидата;

12. информирование отвергнутых кандидатов;

13. определение и реализация программы адаптации новичка.

2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

Задание 2.1. Анализ форм описания работы и требований к кандидатам, используемых в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно описания работы и требований к кандидатам в организации:

1. Какие из перечисленных ниже документов используются в организации в процессе набора и отбора персонала:

а) должностная инструкция;

б) профессиограмма;

в) профессиональный стандарт;

г) карта компетенции;

д) профессиональный портрет;

е) техническое задание рекрутинговой фирме;

ж) оригинальный документ, разработанный специалистами организации.

2. В чем заключаются сильные стороны используемых в организации форм с информацией о содержании работы и требованиях к кандидатам?

3. Имеют ли они недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Описание работы.

1. Определение работы.

Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации:

Название работы - указывается название работы, например, секретарь-референт, менеджер по продажам или кладовщик;

Организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится;

Название должности непосредственного начальника.

2. Цель работы (цель создания данной должности).

Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для специалистов - цели подразделения, для исполнителей - цели рабочего места.

3. Краткое описание работы.

В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия. Так, для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства".

4. Обязанности и ответственность.

В этом разделе должен быть представлен детальный список фактических обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту. Особое внимание надо уделить четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора. По основным двум-трём обязанностям необходимо указать приблизительное время, отпущенное на её выполнение.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение.

6. Отношения.

В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:

От кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

Кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

С кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

7. Полномочия.

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение).

9. Условия труда и окружающая среда.

В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.

Задание 2.3. Определение требований к кандидатам.

На основе подготовленного описания работы (задание 2.2) и экспертных оценок подготовьте требования к кандидатам на конкретную должность. Для изложения требований можно взять за основу приведённую ниже форму.

По каждому требованию укажите его важность, используя следующие характеристики:

1 - очень важно,

3 - желательно.

Требования к претендентам	Важность
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА (нужное подчеркнуть, конкретизировать, пояснить) 1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) 1.2. Другие виды образования 1.3. Специальная подготовка 1.4. Иностранные языки 1.5. Особые специальные знания
2. ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛЕДУЮЩИХ ОБЛАСТЯХ: (по возможности с указанием стажа работы)
3. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ (нужное подчеркнуть и пояснить) 3.1. Устная речь (при контактах с партнёрами, доклады, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях) 3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами) 3.3. Обращение с коллегами, подчинёнными, руководством 3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с..., изложить трудность или значение переговоров) 3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений) 3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с... (привести примеры) 3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении 3.8. Умение руководить сотрудниками
4. ВОЗМОЖНЫЕ ДРУГИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

3. НАБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 3.1. Используемые методы набора.

Опишите методы набора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Поиск внутри организации (внутренний набор),

2. Подбор с помощью сотрудников;

3. Самопроявившиеся кандидаты;

4. Объявления в местных газетах;

5. Объявления через местное радио или телевидение;

6. Обращения в институты и другие учебные заведения;

7. Государственные агентства занятости;

8. Частные агентства по трудоустройству;

9. Частные агентства по подбору персонала;

10. Интернет;

11. Обращение к "охотникам за головами".

Чем объясняется использование конкретных методов набора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 3.2. Выбор метода набора.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов набора персонала.

Задание 3.3. Подготовка конкурсного объявления.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте текст конкурсного объявления о наборе.

4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 4.1. Используемые методы отбора.

Опишите методы отбора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Анализ и оценка заявительных документов

2. Тестирование

3. Собеседование

4. Профессиональное испытание

5. Групповая дискуссия (Оценочный центр)

6. Графологическая экспертиза

7. Медицинская экспертиза

8. Проверка службой безопасности

9. Проверка силами правоохранительных органов

10. Использование полиграфа

Чем объясняется использование конкретных методов отбора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 4.2. Выбор метода отбора.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов отбора персонала.

Задание 4.3. Отбор на основе анализа заявительных документов.

Сформулируйте перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию (с учетом должности и других факторов). Примерный перечень:

1. Резюме;

2. Заявление (сопроводительное письмо);

3. Биография;

4. Анкеты;

5. Свидетельства об образовании;

8. Трудовая книжка.

Задание 4.4. Отбор по результатам собеседования.

Подготовьте план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на конкретную выбранную вами должность.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Задание. (Производственная практика, 3 курс, 4 недели)

"АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ"

В приведенном ниже коротком вопроснике, Вам предоставлена возможность, провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место в организации. Вы сразу увидите сильные и слабые стороны адаптации. Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу:

4- если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;

3- если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;

2- если утверждение, сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;

1- если утверждение, сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;

0- если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.

Раздел 1: Планирование.

1.Процедура ориентации разработана и внедрена при участии высшего руководства, линейных руководителей среднего звена и службы управления персоналом.

2.Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в организации и ясно доведены до сведения коллектива и вновь принимаемых работников.

3.Ориентация сотрудника и его введение в должность специализирована по уровням иерархии и видам работников. Более подробно она проработана для наиболее часто нанимаемых сотрудников.

4.Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых работников известны тем, кто проводит ориентацию и введение в должность.

5.Цели ориентации имеют показатели, которые можно оценить количественно или качественно и концентрируются на освоении работником специальных знаний, навыков и умений.

6.Программа ориентации и введения в должность увязана с корпоративной культурой организации через подробное доведение до работника миссии организации, ее видения перспективы, целей и приоритетов.

7.По окончании ориентации и введения в должность работникам ясно представлены политики и процедуры, которые будут влиять на их производительность труда и качество работы.

8.Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий и компенсаций, прав работников в процессе ориентации сбалансированы с изложением обязанностей работников.

Раздел 3: Методы.

9.Ориентация и введение в должность занимают длительный период в испытательном сроке, это продолжающийся процесс, а не однодневное мероприятие. Информация, которая предоставляется сотруднику, предоставляется именно тогда, когда она ему необходима для выполнения своих должностных обязанностей.

10.Роль непосредственного руководителя в процессе ориентации ясно описана, активна и проходит в тесном контакте с представителем отдела кадров.

11.Работники, проходящие ориентацию знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.

12.Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.

Раздел 4: Процедуры и действия.

13.Методы обучения взрослых используются в процессе ориентации.

14.Ориентация и введение в должность проводится при активном участии самого нового работника.

15.Периодически для ряда должностей привлекаются сторонние консультанты для обучения в процессе прохождения испытательного срока.

16.В процесс ориентации и введения в должность вовлечена семья нового работника.

Раздел 5: Первый день.

17.Рабочее место и коллеги по работе готовы к приходу нового сотрудника.

18.Первый день работника стимулирует оптимистичное настроение нового работника, через различные мероприятия (официальные представления, экскурсия по фирме, если это необходимо), в которых участвуют непосредственный руководитель, коллеги и отдел кадров.

19.Уже в первый день новый работник выполняет конкретную и полезную работу, пусть и с посторонней помощью.

20.Уже в первый день работнику дается должностная инструкция и его знакомят со стандартами производительности труда, ожиданиями фирмы от его работы.

Раздел 6: Оценка.

21.Новых работников и их непосредственных руководителей просят высказать свое мнение о процедуре ориентации, введения в должность и испытательном сроке.

22.Процедура ориентации оценивается участниками, руководителями верхнего и среднего звена и работниками отдела кадров на предмет ее эффективности и достижения поставленных целей.

23.В процессе испытательного срока новым сотрудникам дается информация об их работе (оценка) и проводятся специальные мероприятия для повышения производительности их труда.

24.Конечные результаты ориентации, оценки и испытательного срока оцениваются в официальном порядке.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

по разделам.

13-16 очков - программа ориентации по данному разделу проводится на хорошем уровне.

9-12 очков - программа ориентации по данному разделу нуждается в незначительных улучшениях.

5-8 очков - программа ориентации по данному разделу непоследовательна и требует улучшения.

Менее 5 очков - программа ориентации по данному разделу практически отсутствует, следует начать ее разработку сначала.

В целом по вопроснику:

72-96 очков. Исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую.

48-71 очков. Выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом.

25-47 очков. Исследованная программа ориентации требует серьезной модификации.

Менее 25 очков. Исследованная программа ориентации не помогает организации в укреплении конкурентоспособности, и не способствует работе с полной отдачей новых работников с первого дня их трудоустройства.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Задания. (Производственная практика, 4 курс, 4 недели)

"УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА"

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Опишите подход организации к управлению результатами работы и поведением персонала.

Опишите подход к управлению результатами работы и поведением персонала, который используется в организации или подразделении в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный (аттестация один раз в пять лет) или скорее современный, и как он влияет на психологический климат и производительность работников.

Задание 1.2. Проведите связь между: (а) стратегией организацией и (б) результатами работы и поведением персонала.

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на результаты работы, поведение персонала и профессиональное развитие работников. Если это влияние можно улучшить, поясните, как, по-вашему, это можно сделать.

Задание 1.3. Опишите процесс управления результатами работы и поведением персонала в организации.

Перечислите этапы процесса управления результатами работы и поведением персонала, используемые в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации:

1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

3. Что конкретно вы хотели бы сделать для улучшения процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации?

2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Задание 2.1. Анализ формуляров оценки, используемых в организации.

Возьмите формуляр оценки результатов работы и поведения персонала, используемый в организации, и проанализируйте его следующим образом:

1. В чем заключаются его сильные стороны?

2. Имеет ли он недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.3. Подготовка к собеседованию по оценке результатов работы и поведения персонала.

Подготовьте собеседование по оценке результатов работы и поведения работника, используя документацию и методы, принятые в организации. В качестве оцениваемого выберите либо воображаемого работника, либо реального сотрудника. Укажите, каким образом вы решили подготовиться к собеседованию, выберите три аспекта работы для анализа, и поясните, как именно вы намерены их проработать. Подберите по одному примеру для каждой из следующих трех ситуаций:

1. Требования перевыполнены,

2. Требования выполнены,

3. Необходимо улучшение.

3. КОНТРОЛЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ.

Задание 3.1. Некоторые причины низких показателей.

Выберите конкретный пример низких результатов работы или неприемлемого поведения персонала, с которым вам довелось встретиться. Перечислите несколько характеристик данной проблемы

Какие из указанных ниже причин лучше всего подходят к вашему примеру?

	Описание
Нехватка навыков или способностей	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает необходимым уровнем знаний или способностей для надлежащего выполнения работы.
Нечеткие требования к поведению или показателям	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает четким пониманием одного или нескольких следующих пунктов: * описание служебных обязанностей; * приоритеты работы или задачи; * требования к трудовым показателям; * требования к поведению.
Противоречивые требования к поведению или показателям	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку получает противоречивые сведения относительно приоритетов работы; ее результатов или отчетности.
Неясная система подчинения или отчетности	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает ясным пониманием системы отчетности. Например, помощник по административной работе может выполнять работу, которую должны выполнять несколько человек.
Настроение	Настроение работника мешает его способности эффективно выполнять служебные обязанности.
Состояние здоровья, стресс, психологические проблемы	Работник не может должным образом выполнять служебные обязанности в силу состояния своего здоровья.

Какие еще первопричины могут вызывать низкие показатели?

Задание 3.2. Улучшение результатов работы и поведения персонала.

Определите проблему с результатами работы и поведением персонала в подразделении или организации.

Возможные проблемы для проработки:

Систематические прогулы или опоздания;

Предполагаемый алкоголизм или наркомания;

Несоблюдение сроков выполнения заданий;

Невыполнение служебных требований;

Хищение имущества.

Поясните, что вы сделали бы для решения этой проблемы, основываясь на следующих трех этапах:

Запись положительных и отрицательных трудовых показателей;

Наставничество;

*-улучшение показателей работника.

4. ПРИЗНАНИЕ И ПООЩРЕНИЕ УСПЕХОВ.

Задание 4.1. Поясните использование поощрительных мер.

1.Приведите пример устной благодарности за хорошую работу.

2.Приведите пример письменной благодарности за хорошую работу.

3.Приведите пример поощрения работника каким-либо материальным вознаграждением, повышением заработной платы или продвижением по службе.

4.Приведите пример публичной благодарности в подразделении или организации.

5.Приведите пример использования официальной программы признания и поощрения успехов, существующей в организации.

Задание 4.2. Составление плана неофициальных поощрений.

Выберите один вид неофициального признания и поощрения, который можно использовать в трудовом коллективе уже сейчас. Поясните, как следует проводить его в жизнь.

Задание 4.3. Анализ неэффективных поощрений.

Приведите пример, когда попытка неофициального признания и поощрение не удалась. Поясните, почему оно оказалось неэффективным и что можно было бы изменить, чтобы сделать его успешным.

Задание 4.4. Применение официальных методов поощрения.

1. Кратко напишите о принятых в организации официальных методах признания и поощрения успехов. Если такие официальные методы не предусмотрены, сформулируйте свои рекомендации по введению таких методов и коротко опишите, в чем они, по-вашему, должны заключаться.

2. Приведите три конкретных примера того, как можно было бы использовать официальные методы признания и поощрения успехов работников трудового коллектива.

Задание 4.5. Разработка методов поощрения работников.

Составьте список, по крайней мере, из 10 мер, которые можно было бы принять в трудовом коллективе для признания и поощрения трудовых показателей отдельных работников - как официальных, так и неофициальных. Распределите свои идеи по следующим категориям:

1. Бесплатные виды принания и поощрения успехов;

2. Недорогие виды признания и поощрения успехов;

3. Сравнительно дорогие виды признания и поощрения успехов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Образец оформления титульного листа

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО

Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия

Кафедра социальной работы

по производственной практике

Название предприятия (организации):

Подобные документы

Управление персоналом как жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшаеся под воздействием множества факторов. "Научная организация труда" Ф. Тейлора. Школа "человеческих отношений", теория мотивации Э. Мэйо. Путь России перехода к рынку.

реферат , добавлен 24.04.2009


Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013


Задачи управления деятельностью туристских предприятий. Научные основы управления персоналом. Характерные черты туристических компаний нового поколения. Методология управления персоналом. Мотивация трудовых отношений. Организация кадровой работы.

реферат , добавлен 23.12.2012


Способы и методы управления персоналом, организация деятельности по антикризисному управлению персоналом, методы антикризисного управления. Реструктуризация и оптимизация численности персонала и мотивация персонала в период кризиса на ЗАО "ЭКО-МАЛ".

курсовая работа , добавлен 10.08.2010


Обзор основных моделей управления персоналом. Менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Управление человеческими ресурсами. Выстраивание дружественных отношений в коллективе. Формирование и развитие теории управления персоналом.

статья , добавлен 22.06.2015


Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

дипломная работа , добавлен 26.07.2017


Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.

курс лекций , добавлен 10.08.2009


Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".

дипломная работа , добавлен 21.10.2010


Управление персоналом на предприятии. Управление человеческими ресурсами. Управление кадрами. Функции руководителя. Управление персоналом на предприятии ЗАО "Интелдрайв". Краткий анализ. Управление кадрами на предприятии. Методы управления на ЗАО.

курсовая работа , добавлен 12.02.2007


Управление как наука и искусство. Теория управления персоналом или наука об административном управлении. Особая сложность и актуальность теории и практики управления. Управление как система. Трансформация методов управления в государственной службе.

Весьма актуальное значение в нашем государстве имеет проблема обеспечения действия Конституции.

Можно говорить о нескольких аспектах прямого действия Конституции РФ. Во-первых, своими нормами она закрепляет тот строй общественных отношений, который существует или должен существовать в нашей стране. Положения Конституции являются в этом плане базовыми категориями для общества, государства, статуса личности. На каком-то этапе могут возникнуть идеи новых общественных отношений. Но пока нет новой Конституции, всегда существует проблема соответствия складывающихся общественных отношений действующей Конституции. Здесь правило прямого действия состоит не в обращении к каждой отдельной норме Конституции, а в оценке ее общего влияния на различные структуры жизни в обществе и государстве.

Во-вторых, Конституции РФ отнюдь не должно быть чуждо правило прямого действия отдельных ее конкретных положений как основы не вообще строя, системы, а определенных видов общественных отношений. Разумеется, извечно будет стоять проблема соотношения начал общего и особенного в конституции вообще, нашей Конституции в частности. Проблема здесь может быть связана и с так называемой достаточностью или недостаточностью конституционного регулирования. Не надо забывать о том, что оно в принципе является сжатым.

Приходится констатировать, что порой в Конституции РФ заложены ошибочные конструкции. И поэтому на практике возникают проблемы либо из-за трудности применения нормы, либо из-за выхода правоприменителей за пределы нормы, что каждый раз ставит вопрос о конституционности их действий.

В федеративном государстве проблема соотношения федеральной конституции и основополагающих актов субъектов федерации имеет большое значение, в российской практике фундаментальными для определения их соотношения являются следующие моменты:

1) принцип приоритета в регулировании общественных отношений в федеральной Конституции. Суть этого принципа состоит в том, что РФ в своей Конституции либо регулирует общественные отношения, либо отказывается это делать и прямо передает их регулирование субъектам;

2) общий принцип верховенства федеральных актов - в ч.2 ст.4 Конституции РФ говорится, что Конституция РФ и федеральные законы "имеют верховенство на всей территории Российской Федерации";

3) разграничение компетенции между РФ и субъектами устанавливается в федеральной Конституции посредством выделения трех групп вопросов - федерального ведения, совместного ведения и ведения субъектов РФ;

4) введение конституционного принципа субординации актов: по первой группе вопросов действуют только федеральные акты; по второй группе вопросов действуют и акты РФ, и акты субъектов; по третьей группе вопросов действуют лишь акты субъектов РФ. Соответственно акты субъектов не могут касаться первой группы вопросов. Во второй группе акты субъектов должны соответствовать федеральным законам в сферах совместного ведения.

К сожалению, несмотря на то, что модель отношений РФ и ее субъектов не сложна, на практике должного уважения к Конституции РФ не проявляется. На определенном этапе развития в погоне за суверенизацией не только союзные республики, но и многие республики в составе РСФСР, официально тогда называвшиеся автономными, приняли свои декларации о суверенитете.

В процессе применения действующей Конституции РФ возникает немало неясностей. Чаще всего они выражаются либо в том, что вообще непонятно, как применять конституционную норму, либо же вырисовываются два и более вариантов ее применения, но взаимно друг друга исключающих. И тогда требуется официальное толкование Конституции. Казалось бы, толкование должно быть разъяснением содержания и смысла нормы Конституции, вытекающего из нее порядка применения соответствующих предписаний.

Существуют проблемы в реализации положений Конституции. Имеющиеся конституционные институты зачастую существуют как бы в формально-правовом плане. Реальное же использование конституционных норм таково, что приводит к их обесцениванию. Изъяны могут быть настолько серьезны, что ведут к деформации конституционного правосознания, причем в ситуации, когда оно еще даже не сложилось.

Прежде всего, заложенные в Конституции РФ идеи надо воплощать в жизнь не сами по себе, а с учетом комплекса экономических, социальных, нравственных и иных факторов. Авторитет Конституции зависит отнюдь не от нее самой, а от того, что ценности Конституции входят в сознание граждан вместе с мерами по обеспечению действия Конституции.

Между тем все-таки есть основания говорить о конституционной законности как о высшем пласте законности в целом. Она обеспечивается отнюдь не только путем восстановления нарушенного права, в том числе в судебном порядке, хотя это и очень важно. Поэтому в первую очередь следует говорить о конституционной законности как превентивном факторе ‑ соблюдении норм Конституции при издании актов и совершении действий всеми без исключения органами государственной власти и органами местного самоуправления. Иначе говоря, конституционная законность начинается не тогда, когда посредством решений компетентных органов обеспечивается восстановление их действия, а тогда, когда любые органы начинают с соблюдения Конституции и следования ей.

Заключение

В истории конституционного развития России аккумулируются или находят отражение элементы роста конституционных институтов и принципов. Тем не менее, эволюция российского конституционализма включает в себя как этапы прогрессивного развития конституционных идей, норм, институтов, так и периоды спада, частичного регресса конституционных преобразований, отката к авторитарным традициям осуществления публичной власти.

В данной работе было подробно рассмотрено конституционное развитие, идеи конституционализма во второй половине 19 века, конституционные реформы в 19-20 веке. Также были рассмотрены конституции РСФСР 1918, 1925, 1937 и 1978 годов, конституция РФ 1993 года, современные проблемы конституционного развития РФ.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что Россия богата своей историей. Такие неординарные страницы, какие она имеет, вряд ли возможно найти в истории других государств.

В социально-экономической сфере за прошлое столетие проделаны виражи от частной собственности к приоритету общественной, особенно в форме государственной, собственности, а затем ‑ к плюрализму форм собственности, когда вместе должны уживаться частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Соответственно менялись представления о форме руководства экономическими процессами ‑ то директивное, то прямое государственное правление с возобладанием государственного планирования, то идеи смешанной планово-рыночной экономики, то вновь прекраснодушное отношение к рыночным формам хозяйства и ограничение государства лишь регулятивными функциями, то требование усиления государственно-надзорных и контрольных функций, а если необходимо - использования методов опять-таки непосредственного государственного управления отдельными отраслями хозяйства.

Что уж тогда говорить о политических отношениях. Двадцатый век Россия начинала при монархической форме правления, а продолжила при республиканской. Менялись политические режимы. Начало столетия знаменовалось расцветом политического плюрализма, созданием многочисленных политических партий. После социалистической революции в 1917 г. и ожесточенных столкновений противоборствующих сил проигравшие ушли с исторической арены, и начался довольно длительный период однопартийного общества и государства. С середины 90-х годов вновь возвращается многопартийность, а вместе с ней и свобода проповедования различных политических воззрений.

Использовались различные модели организации государственной власти. Начало прошлого века ‑ первые шаги российского общегосударственного парламентаризма в виде Государственной думы, использование земств как выборных органов населения. Затем ‑ советский тип власти, построенный официально на верховенстве Советов как представительных органов сначала трудящихся, далее ‑ всего народа. И вот в конце 90-х вновь зачатки парламентаризма для общегосударственного уровня и субъектов РФ, а заодно введение модели местного самоуправления для районов, городов, и отдельных поселков и сельских населенных пунктов. И при всем том как в прежние времена сильное, существенно бюрократизированное управление в лице федеральной и местной исполнительной власти.

В том столетии Россия прошла через разные формы государственного устройства. При царе она была унитарным государством. При советской власти Россия провозглашена в январе 1918 г. федерацией, с 1922 года существовал Союз ССР, в 1991 г. он упразднен, и на территории бывшего когда-то единым государства возникло 15 новых государств ‑ самостоятельных субъектов международного права. Россия развивается сегодня как федеративное государство, состоящее из республик (государств), национально-территориальных автономных единиц и территориальных образований.

Сегодня Россия поднялась до самого прогрессивного начала в отношении к личности ‑ признания ее приоритета в государстве. Причем для каждого времени были характерны свои парадоксы: не ценя достоинство отдельной личности, авторитарная власть немало создавала материальных благ, которыми пользовался индивид. Нынешняя власть высоко ценит свободу, права человека и гражданина, однако позволяет расти все большей и большей пропасти между относительно небольшой частью благоденствующих и миллионами едва сводящих концы с концами граждан.

Надо ли долго доказывать, что радикальные события, происходящие в любой стране, непременно отражаются в ее основных законах. Не составляет исключения и Россия. В этом веке она пошла по пути многих стран и для закрепления важнейших социально-экономических и общественно-политических отношений прибегает к документу, именуемому конституцией.

ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет»

Кафедра «Государственно-правовые дисциплины»

ИНФОРМАЦИОННОЕ ПИСЬМО

II Всероссийскую студенческую научно-практическую конференцию

«Актуальные проблемы современного конституционализма»

Место проведения конференции: специализированная лаборатория кафедры «Государственно-правовые дисциплины» (а. 5-402).

Начало конференции: в 13.00

К участию в конференции приглашаются студенты и магистранты юридических факультетов вузов.

В рамках конференции планируется исследование актуальных проблем конституционно-правовой действительности, как российской, так и зарубежной. В частности, предполагается рассмотреть следующие вопросы:

1. Эволюция формы правления в современных государствах

2. Актуальные проблемы развития современных унитарных и федеративных государств

3. Избирательные системы зарубежных стран и России: опыт последних выборов

4. Демократия как форма политического режима: достоинства и недостатки

5. Принцип социального государства: конституционное воплощение и практическая реализация

6. Конституционные права личности в современном мире

7. Актуальные проблемы организации и функционирования местного самоуправления

Формы участия в конференции :

Выступление с научным сообщением (5-7 минут), возможна подготовка презентации;

Участие в обсуждении сообщений;

Публикация тезисов (сборник индексируется в РИНЦ).

Для участия в конференции необходимо направить на электронный адрес оргкомитета:

¾ заявку на участие (ПРИЛОЖЕНИЕ 1);

¾ тезисы, оформленные в соответствии со следующими ТРЕБОВАНИЯМИ: объем тезисов (статьи): не более 5 страниц, шрифт Times New Roman, размер (кегль) – 14, межстрочный интервал 1,5. Поля: 20 мм – сверху, 20 мм – снизу, 20 мм – справа, 20 мм – слева. В начале статьи прописными буквами указывается название статьи. Затем, ниже, строчными буквами указываются инициалы и фамилия автора, его статус (студент, магистрант, аспирант) и место учебы (факультет, вуз, город). Если статья подготовлена в соавторстве с преподавателем, указывается его ученая степень, должность, место работы (кафедра, вуз, город). Далее помещается краткая аннотация статьи (3-4 предложения). Затем - на новой строке указываются ключевые слова (4-5 слов, отражающих содержание статьи). Текст статьи должен быть оформлен в точном соответствии с прилагаемым образцом (ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ). Ссылки на используемые источники оформляются в квадратных скобках с указанием порядкового номера источника в списке литературы, который помещается после текста статьи, и номера страницы, на которую ссылается автор. Например: .

Список использованной литературы оформляется в соответствии с требованиями ГОСТ 7.1-2003 «Библиографическая запись. Библиографическое описание. Общие требования и правила составления». Источники в списке литературы располагаются в АЛФАВИТНОМ ПОРЯДКЕ.

Стоимость одного экземпляра сборника материалов конференции составляет 400 рублей.

Оргкомитет оставляет за собой право отклонить заявки и материал, не соответствующие вышеупомянутым требованиям и тематике конференции.

Адрес для направления статей : conf - gpd @ mail . ru

Ответственный секретарь конференции : , кандидат юридических наук, доцент кафедры «Государственно-правовые дисциплины» ПГУ.

Последний день подачи заявки и тезисов: 30 марта 2017 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ЗАЯВКА

на участие в работе II Всероссийской студенческой научно-практической конференции «Актуальные проблемы современного конституционализма»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Образец оформления тезисов:

О ПОНЯТИИ СОЦИАЛЬНОГО ПРАВА ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА

, студент юридического факультета

ФГБОУ ВО Пензенский государственный

университет, г. Пенза

В статье формулируется и раскрывается понятие социального права постиндустриального общества. Данное понятие рассматривается через призму современных подходов к изучению постиндустриального общества. Анализируется содержание понятия «социальное право». Рассматриваются основные тенденции развития постиндустриального права в целом и социального права постиндустриального общества в частности.

Ключевые слова: постиндустриальное общество, постиндустриальное право, социальное право, социальная защита , человек.

Текст статьи. Текст статьи. Текст статьи. Текст статьи . Текст статьи. Текст статьи. Текст статьи. Текст статьи. Текст статьи .

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. рядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Пер. с англ. – М. : Academia, 1999. – 956 с. (если ссылка на книгу)

2. Новая модель жилищного обеспечения детей сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из их числа [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. top-personal. ru/adminlawissue. html?230 (дата обращения 16.03.2017) (интернет-ресурсы)

3. бъявленная революция // Известия вузов. Правоведение. - 2013. - № 3. - С. 11-33. (если ссылка на журнал или сборник трудов)

4. О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей: федеральный закон от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ // Рос. газ. – 2009. – 25 дек. (опубликованные нормативно-правовые акты)

Таким образом, несмотря на существенные различия в рассмотренных выше моделях, конституционализм является системой реально существующих, базирующихся на праве механизмов, определяющих и регулирующих взаимоотношения между государством и гражданским обществом, способствующих сохранению стабильности и поддержанию социального порядка.

ГЛАВА 2. Основные проблемы формирования современного конституционализма

2.1 Проблема совершенствования механизма правового регулирования взаимоотношений личности и государства

Исследование проблем конституционализма в России представляет собой важнейшее направление юридической науки, связанное с решением комплекса крупных по своему масштабу задач укрепления конституционного строя.

Российский конституционализм все в большей степени осознается и воспринимается обществом как ведущий фактор строительства правового демократического государства, дальнейшего развития системы прав и свобод человека и гражданина, укрепления институциональных структур гражданского общества в России 7 .

Современное конституционное развитие России является составной частью политико-правовых реформ и модернизации российского общества и государства. Глобализация современных политических процессов обусловливает возрастание ценности государственных начал и механизмов как факторов преодоления переходных и кризисных компонентов, введения их в русло гармонизации потребностей и интересов во взаимоотношениях общества и государства, государства и личности.

Одной из основных проблем современного конституционализма является совершенствование механизма правового регулирования взаимоотношений личности и государства, прежде всего выделение в его рамках и развитие механизма юридических гарантий прав и свобод человека и гражданина 8 . В связи с этим перед юридической наукой встает задача переосмысления теоретических и практических аспектов регулирования взаимоотношений государства, общества и личности, исследования тенденций гарантирования прав и свобод человека в соответствии с Конституцией и на этой основе разработки отечественной концепции прав и свобод человека.

Проблемы обеспечения прав и свобод личности далеко выходят за рамки внутригосударственных, приобретая характер глобальных проблем. Будучи участником большинства важнейших международных соглашений, заключенных в рамках ООН, ОБСЕ и Совета Европы, Россия в настоящее время занимает достойное место в системе органов и организаций, осуществляющих международную защиту прав человека. Активная международная деятельность России создает благоприятные условия для развития механизма обеспечения и защиты прав человека.

Исполняя свои международные обязательства в области прав человека, Россия активно реформирует свое законодательство в соответствии с гуманистическим содержанием конституционных положений и международными стандартами. Нельзя не признать, что сделано в этом направлении немало: приняты фундаментальные национальные нормативно-правовые акты, активизированы процессы существенных преобразований в организации и деятельности госорганов, общество постепенно отказывается от нигилистического отношения к праву вообще и правам человека в частности. В настоящее время отмечается тенденция к активизации поведения человека в отстаивании своих прав. Уже привычной становится практика возложения на государство правовой ответственности за нарушение прав человека и подачи соответствующих жалоб в Европейский Суд по правам человека 9 .

Несмотря на отмеченные благоприятные факторы, сохраняется разрыв между практикой и нормой, между конституционными положениями, устанавливающими уровень свободы личности, и реальным осуществлением прав и свобод. Ведь по-прежнему спустя 13 лет после принятия Конституции права человека крайне трудно реализовать. Социологические исследования показывают, что «существенного продвижения в осуществлении провозглашенных Конституцией прав и свобод человека не произошло». Более того, чем более значимо для граждан право, тем чаще оно нарушается.

Бездействие принимаемых нормативно- правовых актов не может не быть связано с низким уровнем научного осмысления проблемы юридических гарантий прав и свобод человека, отсутствием общей концепции в этой сфере.

В новых условиях признание прав человека высшей ценностью означает признание приоритета прав человека в отношениях государства и личности, непосредственно влияя на расстановку сил в этих взаимоотношениях. Признавая права человека, государство берет на себя обязательства, которые носят не пассивный (т. е. невмешательство), а активный характер, предполагающий не только активную организационную деятельность, но и ответственность государства 10 . Таким образом, акт признания прав человека означает признание наличия правовых отношений между человеком и государством. Природа этих отношений специфична, как специфичны и сами конституционные права и свободы человека.

Таким образом, своеобразие юридической природы прав человека в решающей степени связано с тем, что они являются не только субъективными, но и одновременно публичными правами - именно в таком качестве они способны определять порядок взаимоотношений личности и государственной власти. Из данного свойства прав человека следует, что «они трансформируются в обязанность государственной власти закрепить права в позитивных законах, создать механизмы их реализации и защиты посредством эффективных юридических процедур». Установление и защита субъективных публичных прав необходимы в той же мере, в какой и установление и защита гражданских прав.

2.2 Проблема утверждения конституционализма в России

Глубинные причины трудностей в становлении российского конституционализма коренятся в особенностях восприятия в России выработанных мировой практикой ценностей демократии, прав и институтов гражданского общества.

Для российского правового сознания и правовой культуры характерно особое, условно говоря, "незападное" отношение к Конституции и степени вживания ее основ в общественную и государственную жизнь 11 . Голосовавшие "за" или "против" Конституции люди вряд ли разбирались, что означает замена советской системы представительной и исполнительной власти президентским правлением, едва ли большинство населения увидело новые особенности конституционного регулирования прав и свобод, последствия закрепления равноправия всех форм собственности и провозглашения государственного признания и защиты частной собственности. Люди интуитивно связывали принятие новой Конституции с будущим улучшением их жизни. Однако отсутствие улучшения жизни людей дает сегодня оппонентам действующей российской Конституции почву утверждать о необходимости принятия нового Основного Закона государства, который якобы должен устранить порочный строй. Представляется, что такая постановка вопроса едва ли на пользу российской государственности. Конституция несовершенна - это факт. Но ее можно усовершенствовать путем внесения поправок, многие проблемы решаемы толкованием Конституционного Суда РФ, принятием федеральных конституционных и федеральных законов и т. д.

В качестве главного недостатка действующей Конституции политики, апеллирующие к народному мнению, выделяют суперпрезидентскую власть, лишающую парламент реального контроля за Президентом и исполнительной властью. Думается, что замена президентской республики на парламентскую сделает наше общество процветающим и сильным. Состояние партийной и фракционной систем свидетельствует о слишком сильной дисперсии политических сил. Кроме того, действующей Конституцией не до конца последовательно проведено разделение государственной власти. Ее баланс явно смещен в пользу Президента.

Другой тревожной тенденцией является сохранение неблагоприятных факторов, создающих угрозу российскому федерализму, государственной целостности и единству правовой системы. Одна из коренных причин видится в разногласиях в понимании конституционных основ федеративного устройства, соотношении между Федерацией и ее субъектами: начиная от трактовки государственного суверенитета и прав России как федерального центра до конкретных вопросов разделения финансов, государственной собственности, природных ресурсов между Федерацией и ее субъектами. Наблюдается общая тенденция вымывания российского суверенитета и отдельных суверенных прав конституционным (уставным) законотворчеством субъектов РФ 12 .

Нельзя не заметить, что проблемы утверждения российского конституционализма по ряду принципиальных вопросов связаны скорее не с ее недостатками, а с неэффективностью механизмов ее обеспечения. Именно с этих позиций следует рассматривать фундаментальную для России проблему - гарантированность прав и свобод человека и гражданина как высшей ценности российского конституционализма.

Статистика показывает, что Россия оказалась в числе той группы самых слаборазвитых государств, где доход на одного человека в среднем составляет ниже 1 долл. за день. Криминализация общества как еще один фактор незащищенности человеческой жизни в России заставляет по новому посмотреть и на проблему отмены смертной казни как средства наказания. В качестве промежуточной меры гуманизации российского права важное значение имело учреждение института присяжных заседателей. Однако, как свидетельствуют факты, у нас не так-то просто проходит внедрение европейских стандартов прав и свобод человека, их гарантирование.

Рассматривая российский конституционный строй с точки зрения мировых и европейских стандартов конституционализма, нельзя не остановиться еще на одном, как представляется, глобальном аспекте утверждения демократического правового государства - формировании ответственной государственной власти. В этом смысле речь, должна идти о двух формах ответственности государственной власти: публичной (перед народом и гражданами) и правовой. Позитивным является тот факт, что в отдельных субъектах Федерации (например, Калининградской области), самостоятельно закрепляют формы ответственности высших должностных лиц и органов государственной власти за нарушение Конституции России и федеральных законов.

Таким образом, проблемы утверждения конституционализма в России необходимо решать максимально через рычаги текущего законотворчества и правоприменения. Но если для этого потребуется внесение поправок в Конституцию России, то такая политика должна проводиться с учетом уроков пятилетнего действия российской Конституции и предыдущей истории отечественной государственности. В этом смысле не стоит торопиться, ибо, думается, прежде чем отрезать, мы ее еще семь раз не примерили.

2.3 Проблема конституционной модернизации

Современный конституционализм основывается на предположении, что писаная конституция должна быть не только демократической, но и обеспечивать баланс между стабильностью и динамическим прогрессивным развитием государства и общества 13 . Теория конституционализма включает в качестве обязательного постулат о верховенстве писаной конституции в странах, где принята и действует кодифицированная или некодифицированная конституция, с преобладанием юридической силы, как правило, одного правового акта, выполняющего роль основного закона страны.

В теории современной конституции исследователи признают, что способы подготовки, принятия и изменения конституции могут быть различными, опираться на демократическое участие граждан или авторитарные традиции политического господства. Однако обсуждение, поиск оптимальных способов пересмотра конституции и принятия конституционных поправок являются интегральной частью теории современной конституции.

Среди юридических свойств конституции признается и такое юридическое свойство, как особый порядок принятия и изменения конституции. Особый порядок принятия конституции может быть связан с предварительным всенародным обсуждением проекта конституции или состоять в вынесении проекта конституции на всенародное голосование (референдум). Впрочем, всенародное обсуждение в отличие от референдума следует относить к консультативной форме прямой демократии, применение которой не порождает принятия обязательных решений. Результаты референдума являются обязательными и означают принятие либо непринятие конституции народом. Главное в процедуре референдума то, что в случае принятия конституции "она приобретает государственно-обязательную силу". Консультативные формы прямой демократии в условиях развитого конституционного строя, как правило, не используются для юридической легитимации конституции как основного закона страны. Современный конституционализм базируется на народном характере конституций, поэтому формы народовластия, используемые для принятия и введения в действие конституции, должны предполагать возможность принятия в ходе политического волеизъявления не консультативных, а обязательных решений.

В свете разрабатываемой теории конституционной модернизации в современных исследованиях значительно больше внимания следует уделять вопросу о надлежащем перечне субъектов права на конституционную модернизацию, о составе таких субъектов (имеющих право инициировать пересмотр конституции и внесение конституционных поправок) 14 . Имеет значение для современной конституционно-правовой науки и вопрос об условиях и порядке правового регулирования субъектов права на конституционную модернизацию: достаточно ли в этом случае внутригосударственного (конституционно-правового) регулирования или необходимо ставить вопрос и осмыслять потребность международно-правового признания и регулирования данного права.

На рубеже тысячелетий конституционализм в России становится необходимым условием движения государства к господству права, рационализации функций государственного регулирования различных сфер общественной жизни, повышения эффективности деятельности органов государства, их надлежащей ответственности за результаты такой деятельности. Вместе с тем только для современного конституционализма характерен базовый принцип - верховенство конституции в правовой системе страны.

Формирование российского конституционализма как правового явления немыслимо без надлежащего обеспечения и проведения в жизнь принципа верховенства конституции. Следует согласиться с лаконичной формулировкой Ю. Лимбах, председателя Федерального Конституционного Суда Германии, о том, что «концепт верховенства конституции присуждает высшую власть в правовой системе конституции» . На пути к реализации этого принципа России удалось преодолеть пока только частично ключевые трудности и проблемы. На наш взгляд, верховенство конституции основывается на следующих постулатах: 1) конституция играет активную роль в правовом регулировании основных сфер общественной и государственной жизни;

• 2) конституция используется в различных судебных инстанциях как правовой акт прямого действия при разрешении конкретных дел;
• 3) обеспечивается высшая юридическая сила конституции и приоритетное применение в иерархии нормативно-правовых актов страны;
• 4) конституционные конфликты и коллизии, возникающие между различными субъектами права, разрешаются на основе конституционных норм при корректирующем воздействии конституционного правосудия; 5) в отношении конституции обязательно применяется системное толкование для обеспечения комплексного воздействия на правовую систему в целом .

Верховенство конституции в историческом измерении отражает процесс совершенствования механизма реализации конституции, рост средств и методов, с помощью которых конституционные права и свободы обеспечивались, а обязанности исполнялись. На позитивное развитие принципа верховенства конституции несомненное влияние оказывает частота смены конституционных норм, количество действовавших в стране конституций.

Конституционное развитие России в течение длительного периода времени не сопровождалось фиксацией в конституционных нормах принципа верховенства конституции. В условиях монархического государства после государственных преобразований 1905-1906 годов в России были введены в действие Основные государственные законы 23 апреля 1906 года. Однако они не только ничего не говорили о собственной роли в правовой системе страны, но весьма определенно закрепляли через характеристику императорской власти, как самодержавной, верховенство монарха в системе органов государства.

Советские конституции не регулировали данный принцип, но закрепляли доктрину социалистической законности и обязывали государственные и общественные организации, должностных лиц соблюдать их положения, а также законы СССР и союзных республик, изданные в пределах их полномочий. Вместе с тем советские государ- ствоведы отстаивали в своих работах необходимость существования на практике принципа верховенства конституции. Верховенство конституции в системе законодательных актов признавалось общим началом теории социалистической конституции. Постулат о строгом соблюдении конституционных норм являлся в советский период теоретической, но отнюдь не практической сердцевиной конституционной законности . Смена советских конституций, особенно в период конституционного регулирования общенародного государства, при котором существовал значительный конституционно регламентированный перечень демократических прав и свобод, а также декларирование цели демократизации общественной жизни, создавали предпосылку и запрос на увеличение роли конституции в правовом регулировании общественных отношений. Но реального воплощения в правовой системе страны этот принцип верховенства конституции не получил.

В условиях существования писаного Основного закона принцип верховенства права закрепляется в его тексте в форме верховенства конституции. Хотя принцип верховенства права шире и богаче по своему правовому содержанию, чем позитивная формулировка о верховенстве конституции, все же последняя является ценным приобретением современного конституционализма. Она свидетельствует о переводе на язык конституционных норм и позитивного права в целом абстрактных принципов права и справедливости, которые стали уже общепризнанными в обществе или к которым данное общество стремится в своем развитии.

В действующей Конституции РФ 1993 г. (ст.4 ч.2) принцип верховенства конституции впервые в истории конституционного развития России получил юридическое закрепление. Как справедливо отмечают

Е.И. Козлова и О.Е. Кутафин, «в признании верховенства Конституции заложена не свойственная прежним, советским конституциям идея подчинения государства конституции, праву» . Однако самого по себе провозглашения недостаточно. В правовой культуре российского общества недоверие к прокламациям слишком сильно, т.к. основано на неизжитой традиции часто встречающегося в различных сферах регулирования расхождения между нормой и жизненными реалиями. В советский период многие конституционные положения бездействовали, действия органов власти, различные сферы жизни общества не были связаны нормами конституции. Расхождение между реальной политикой государства и некоторыми демократическими положениями конституций, - особенно Конституций СССР 1977 и РСФСР 1978 годов, «воспитывало у граждан и должностных лиц отношение к конституционным установлениям как к чисто декларативным» .

Тем самым советский опыт конституционного регулирования наглядно продемонстрировал, что верховенство конституции может быть правовым регулятором при его обеспечении юридико- техническими средствами.

Принцип верховенства конституции призван показать место конституции в правовой системе страны, в иерархии правовых актов. Он направлен на формирования и деятельного отношения граждан к реализации и отстаиванию конституционных прав и свобод. Активное отношение к конституции и закрепляемым в ней правам способствует развитию определенного конституционного патриотизма в стране с неустойчивыми конституционно-правовыми институтами. Знамя конституционного патриотизма может служить и основой для критики созданного в соответствии с конституцией государства. Так, в Германии критике подвергается конституционно провозглашенное правовое государство с позиции «принципов разума» .

Однако верховенство конституции характеризует не только её положение в иерархии правовых актов. Выступая в качестве юридической базы для развития всех отраслей российского права, действующая конституция регулирует и закрепляет процесс создания правовых норм и актов, которыми обеспечивается проведение политических, культурных и социально-экономических преобразований в обществе. Насколько стабильным и эволюционным будет развитие самой конституции, настолько реформирование государственной и общественной сфер жизнедеятельности приобретет завершенный характер. Обновление современного гражданского, уголовного, трудового законодательства должно быть согласовано с основными принципами и положениями конституции.

Юридическое измерение верховенства конституции может состоять из нескольких аспектов. Первым является поведенческий аспект. Деятельность государственных органов, органов местного самоуправления, их должностных лиц, общественных объединений, граждан и иных лиц должна согласовываться с конституционными принципами и нормами, отражающими «дух» и «букву» конституции.

В этом смысле следует различать конституцию как определенный текст, т.е. документ, называемый конституцией; и конституцию как совокупность норм, которыми устанавливается верховное право страны. Эти два значения конституции взаимосвязаны, но не идентичны. Применительно к Конституции США два значения термина «конституция» использует Майкл Дж. Перри

Действия публичных властей и граждан согласуются с конституцией, если вытекают из ее предписаний или осуществлены в сфере, которая ею ни прямо, ни косвенно не регулируется.

Второй аспект верховенства конституции связан с характером объекта конституционного регулирования. Нормы конституции регулируют наиболее значимые общественные отношения и притом не в полном объеме. Многие конституционно-правовые институты конкретизируются и детализируются в федеральном законодательстве, в законодательстве субъектов Российской Федерации или даже в нормативных актах органов местного самоуправления. Поэтому в практическом плане для обеспечения верховенства конституции большое значение приобретает четкая дифференциация конституционных положений, которым необходимо следовать, исходя из «буквы» Конституции, и положений, которые могут быть конкретизированы и детализированы в правотворческой деятельности, прежде всего законодательных органов государственной власти. Последние в своей деятельности должны руководствоваться «духом» Конституции. В связи с этим возникает проблема определения границ полномочий государственных органов и органов местного самоуправления, их должностных лиц по интерпретации конституционных норм через нормотворческую и правоприменительную деятельность. В ходе такой деятельности не должны нарушаться основы конституционного строя, которые устанавливаются в главе 1 Конституции РФ и распространяются на всю территорию страны.

Третий аспект верховенства конституции определяется спецификой территориальной организации государства. В целом следует отметить, что современный конституционализм в странах развитой демократии независимо от того, являются ли государства унитарными или федеративными, предполагает наделение конституции свойством верховенства, которое распространяет свое действие на всю территорию страны. Тем не менее, в федеративных государствах верховенство конституции имеет свои особенности.

В ч.2 ст.4 Конституции РФ закреплено, что Конституция и федеральные законы имеют верховенство на всей территории Российской Федерации. Смысл данного положения заключается не только в том, чтобы провозгласить верховенство федеральной Конституции, но и в том, чтобы установить принцип верховенства федерального права над правом субъектов РФ. Обеспечение верховенства федерального права становится проявлением государственного суверенитета России. При этом именно в Федерации существует тесная и неразрывная связь между верховенством Конституции и верховенством федеральных законов. Невозможно обеспечить верховенство федеральной Конституции, если не проводится в жизнь приоритет федерального законодательства. В России это объясняется тем, что Конституция РФ предусмотрела федеральные конституционные законы и федеральные законы, которые принимаются в случаях, предусмотренных конституционными нормами, и развивают или конкретизируют отдельные ее положения. В связи с этим в правоприменительной практике следует руководствоваться принципом презумпции конституционности федерального законодательства. В исследовании Ю.А. Тихомирова и И.В. Котелевской отмечается, что презумпция отсутствия расхождений между правовым актом и Конституцией не действует, когда расхождение очевидно. Для должностных лиц органов исполнительной власти это требование справедливо. Однако с подобной ситуацией могут столкнуться и законодатели на уровне субъекта РФ, и судьи. В этом случае они должны приостановить законотворческий процесс (для законодателей) или судопроизводство (для судей) и обратиться с запросом в Конституционный Суд РФ .

Принцип верховенства федерального права, согласно действующей Конституции РФ, применяется с ограничениями. В ч.5 и 6 ст.76 федеральной Конституции устанавливаются нормы, на основе которых должны разрешаться коллизии между федеральными законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ. В научной литературе предлагается эти нормы именовать коллизионными, действующими в конституционном праве и входящими в федеральное коллизионное право. Так, по мнению Ю.А. Тихомирова, федеральное коллизионное право выступает как подотрасль коллизионного права и предназначено для предотвращения и устранения юридических противоречий в федеративных отношениях .

Так, в соответствии с ч.5 ст.76 Конституции России законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам, принятым по предметам ведения Российской Федерации и по предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. В случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в Российской Федерации, действует федеральный закон. Тем самым коллизия между нормами федерального права и права субъектов РФ в этом случае разрешается на основе принципа верховенства федерального права.

Согласно ч.б ст.76 федеральной Конституции, в случае противоречия между федеральным законом и нормативным правовым актом субъекта РФ, изданным по вопросам собственного правового регулирования, действует нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации. В этом конституционном положении содержится ограничение принципа верховенства федерального права.

Как следует понимать данное ограничение? На какие виды федеральных правовых актов оно распространяется? Во-первых, положение ч.б ст.76 Конституции РФ следует рассматривать в системной связи с положением ч.2 ст.4 Конституции о верховенстве федеральной Конституции и федеральных законов на всей территории Федерации. Принципу верховенства федеральной Конституции и федеральных законов не противоречит право и возможность субъектов РФ осуществлять нормотворческую деятельность по вопросам собственного ведения и в пределах границ, установленных нормами конституционного права, в том числе в результате толкования Конституции Конституционным Судом РФ. По мнению профессора В.А. Кряжкова, ч.б ст.76 Конституции фиксирует гарантии верховенства закона и иного норматывного правового акта субъекта федерации , принятого им в рамках полномочий собственного правового регулирования, в соотношении с федеральным законом .

Во-вторых, Конституция не запрещает принятие норм федерального права по предметам ведения субъектов РФ, но в случае такого принятия они вступают в коллизию с нормами регионального права, которые должны обладать приоритетом в применении. Однако, если соответствующие нормы регионального права отсутствуют, должны применяться нормы федерального права, регулирующие подобные общественные отношения. Следовательно, по предметам ведения субъектов РФ нормы федерального права имеют ограниченное действие и применение. В этом состоит ограничение принципа верховенства федерального права.

В-третьих, из буквального смысла ч.б ст.76 Конституции РФ вытекает, что ограничение принципа верховенства федерального права распространяется только на федеральные законы, принятые по вопросам ведения субъектов РФ. Значит ли это, что принцип ограничения не действует в отношении других видов федеральных нормативно-правовых актов и, следовательно, могут быть приняты по вопросам ведения субъектов РФ, например, указы Президента РФ или постановления Правительства? На наш взгляд, может существовать коллизия между нормами регионального права и нормами, содержащимися в других (помимо законов) федеральных нормативно-правовых актах. При наличии такой коллизии должны применяться нормы регионального права, если они приняты в пределах вопросов ведения субъектов Федерации и не содержат «федеральный вопрос» или «вопрос совместного ведения».

В-четвертых, конституционный контроль за нормативноправовыми актами, принятыми субъектами РФ в порядке ч.б ст.76 Конституции РФ, находится вне компетенции Конституционного Суда РФ и осуществляется другими федеральными судами или органами конституционного (уставного) контроля соответствующего субъекта Федерации.

К вопросам собственного правового регулирования субъектов РФ относятся такие вопросы, которые не входят в предметы ведения РФ и в предметы совместного ведения РФ и субъектов РФ. Представляется, что и после почти десятилетнего срока действия Конституции России эта сфера окончательно не определена и вызывает множество спорных ситуаций и коллизий.

Проблема обеспечения верховенства российской конституции связана с федеративным устройством государства, при котором субъекты федерации, обладая самостоятельным правом принятия конституций (в республиках), уставов, законов, не всегда соблюдают правило приоритета федерального права над правом субъектов федерации. Нормотворчество субъектов РФ в период с 1993 по 2002 год дало множество примеров несоблюдения, как принципа верховенства федеральной Конституции, так и принципа верховенства федеральных законов. В некоторых республиках (Башкортостане, Якутии, Татарстане, Тыве) Конституции даже умалчивали о верховенстве и прямом действии Конституции РФ на их территории. Как отмечает В.В. Невинский, появлялся «простор для неоднозначного отношения к авторитету федеральной конституции и связанности самих республик основами конституционного строя России» .

Наиболее сложно обеспечить верховенство конституции по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Федерации . Нормативно-правовые акты, изданные в сфере совместного ведения, очень часто оказываются несоответствующими Конституции РФ и федеральным законам. Можно с уверенностью констатировать, что сфера совместного ведения - наиболее проблемная область российского законодательства, как с точки зрения надлежащей реализации конституционных норм, так и с позиции реального разграничения конкретных полномочий между федеральным законодателем и законодательными органами субъектов РФ. После вступления в силу Федерального закона от 24 июня 1999 года «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации» стали более определенными условия участия субъектов РФ в законодательном процессе на федеральном уровне, появилась законодательно закрепленная процедура заключения договоров о разграничении предметов ведения.

Однако с позиций обеспечения верховенства Конституции РФ в сфере совместного ведения данный Закон имеет существенный недостаток. Очень важным в сфере совместного ведения является определение соотношения и пределов действия законодательного и договорного порядка разграничения вопросов совместного ведения. Закон определяет соотношение юридической силы федеральных законов и договоров, что стало позитивным явлением в российской правовой системе. Между тем закон не вносит ясность в предметную область законодательного и договорного регулирования вопросов совместного ведения. Как отмечает профессор Ю. Дмитриев, «остается не ясным, в каком случае тот или иной вопрос совместного ведения должен быть решен законом, а в каком - договором» . Конечно, Закон не смог бы перечислить все вопросы, по которым должен быть в обязательном порядке издан федеральный закон. Тем не менее, законодатель мог бы ограничить предметную сферу договорного регулирования. На наш взгляд, юридически целесообразно было бы зафиксировать в Законе те вопросы совместного ведения, для которых форма договора не может быть применена. В этом вопросе мы разделяем позицию Ю. Дмитриева.

Соблюдение федеральной конституции связано с необходимостью её единообразного понимания на всей территории государства. Для этого легализован и закреплен в конституционных нормах (ч.5 ст.125 Конституции РФ) институт толкования конституции. Наряду с функцией толкования Конституционный Суд РФ осуществляет и функцию конституционного контроля, выступая институциональной гарантией верховенства конституции. В советский период практическая потребность осуществления подобных функций отсутствовала. С одной стороны, «советский конституционализм» базировался на концепции полновластия Советов- как единственных органов государственной власти, правовые акты которых не предполагалось проверять на конституционность. При этом единообразное понимание конституционных норм обеспечивалось не правовым, а политическим контролем в условиях административно-командной системы. С другой стороны, советские конституции во многом не были реально действующим правом и не использовались правоприменительными органами непосредственно при вынесении решений. Закрепление в новой конституции России (ч. 1 ст. 15) принципа её прямого действия подразумевало стремление преодолеть укоренившийся недостаток советского конституционного регулирования - не действенность и фиктивность норм конституций. Обеспечение прямого действия конституции - важнейшая задача всех судов общей юрисдикции. Различное применение в судах положений конституции не совместимо с режимом конституционной законности. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ 31 октября 1995 г. принял постановление, разъясняющее некоторые вопросы применения судами конституции при осуществлении правосудия. Это постановление в силу выработавшейся еще в советский период традиции стало обязательным для судов общей юрисдикции при рассмотрении гражданских и уголовных дел. Однако в современной действительности оно вызывает споры теоретического характера, влияющие на правоприменительную деятельность, а правила применения Конституции, изложенные в этом постановлении, стали конфликтовать с правовыми позициями Конституционного Суда РФ по аналогичным вопросам.

В конце XX века интеграционные процессы в Европе заставляют переосмыслять в определенной степени постулат о верховенстве конституции, который является одним из ключевых в современном конституционном праве. Международная интеграция привела к появлению новых правовых систем - европейского права (права Европейских Сообществ - права ЕС) и права Совета Европы. Право ЕС имеет наднациональный характер. Оно инкорпорируется в национальные правовые системы государств - участников интеграционных объединений. Нормы этого права имеют прямое действие и обладают верховенством по отношению к нормам права, создаваемым самим национальным государством. Вследствие этого меняется привычное соотношение источников конституционного права в государствах, которые являются участниками межнациональных интеграционных объединений.

Так, по мнению Л.М. Энтина, постулат о том, что «конституция - это высший по своей юридической силе нормативно-правовой акт, коему соответствуют или должны соответствовать все иные нормативно-правовые акты, отныне должен восприниматься с некоторыми оговорками, а зачастую и вообще ставиться под сомнение» . Правовой режим нормативно-правовых источников европейского права имеет особенность. Эти источники создаются институтами Сообществ, а содержащиеся в них нормы являются нормами прямого действия и обладают верховенством по отношению к нормам национального права, даже если речь идет о конституционно-правовых нормах.

В свете интеграции России в европейское правовое пространство положения Конституции РФ необходимо интерпретировать с учетом международно-правовых стандартов в области прав человека и, в частности, норм Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод Тихомиров Ю.А., Котелевская И.В. Правовые акты. Учебно-практическое и справочноепособие. - М., 1999. - С.51-52.

Тихомиров Ю.А. Коллизионное право. Учебное и научно-практическое пособие. - М.,2000.-С.293.