В стране собираются запустить общероссийскую систему профессиональных экзаменов

Фото РИА Новости

Не за горами тот день, когда о квалификации работника будет известно уже при приёме на работу. Работодатель просто кликнет на нужную вкладку нужного сайт, и ему высветится вся необходимая информация. Соискателю, чтобы оказаться в таком реестре, необходимо будет заплатить за экзамен в Центре независимой оценки квалификаций. Взять на себя расходы за эту процедуру может и организация, в которой человек уже трудится.

Стандартам конца-края не видно

В 2017 году члены Национального совета при Президенте РФ по профквалификациям собираются выстроить систему оценки каждого россиянина. Об этом на пресс-конференции в Москве сообщил президент Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), глава Национального совета Александр Шохин . Именно профстандарты, по его мнению, способны во многом обеспечить экономический рост государства. Тем более что уже с 1 января 2017 года вступает в силу закон о независимой оценке квалификаций, которым предусмотрено создание системы проверки работников.

Сейчас уже действует 824 профессиональных стандарта, ещё 200 находятся в работе, сколько их будет всего - пока неизвестно. Готовые профстандарты надо как можно быстрее внедрять, ведь срок жизни каждого составляет не более 5 лет. За это время стандарты должны дать возможность, в первую очередь, выпускникам вузов устроиться на работу, а гражданам других государств, работающих на территории нашей страны, подтвердить свою конкурентоспособность.

Напомним, что уже с 1 июля 2016 года профстандарты для некоторых работников, например педагогов и шахтеров, стали обязательными. Уволить за несоответствие им не могут, а вот направить на профессиональную переподготовку - вполне. Работодателям же за несоблюдение требований профстандартов в этом случае грозят штрафы до 100 тысяч рублей.

Кстати, большинство стран Европы, а также Австралия и Новая Зеландия используют профстандарты для связки системы образования и рынка труда. В том, что и России это необходимо, Шохин не сомневается: «Надо устранить разрыв между потребителями рынка труда и системой подготовки кадров», - заявил глава РСПП.

Процессы идут, но их не видно

Как рассказал на пресс-конференции глава Федерации рестораторов и отельеров России Игорь Бухаров, именно его организация первой почти десять лет назад начала проводить такую аттестацию. Бухаров отметил, что вообще-то это затратное дело - проверять каждого нового повара на профпригодность: «Уходят продукты, электричество, время…» - объяснил эксперт и добавил, что куда выгоднее просто извлекать информацию из реестра. И в интересах самого работника оставлять эту информацию о себе. То есть профстандарт - это система, которая учитывает знания и навыки человека, объясняя, может он занимать определённую должность или нет. «Но самое главное, для чего нужны эти стандарты, - дать возможность выпускникам средних специальных и высших учебных заведений сразу же устроиться на работу», - считает Бухаров.

Заместитель председателя Комитета Совета Федерации по социальной политике Александр Борисов сомневается, что квалификационную оценку обязательно проходить представителям всех профессий, а вот создание реестра работников сенатор приветствует. Он считает, что для работодателей это станет дополнительной гарантией профессионализма потенциальных сотрудников. «Ещё важно, чтобы экзамены у работников принимали грамотные люди, специально аккредитованные центры», - сказал Борисов «Парламентской газете».

А ещё в России вот-вот появится справочник востребованных профессий. Как напомнил гендиректор Национального агентства развития квалификаций Александр Лейбович, соответствующий законопроект ещё летом был внесён на рассмотрение в Госдуму. Эксперт попросил не пугаться всех этих нововведений, а, наоборот, порадоваться их появлению. «Теперь все будут понимать, что такое система квалификаций, её особенности, способы применения, и даже смогут получить информацию о том, где в своей местности можно сдать квалификационный экзамен», - объяснил Лейбович.

Профессиональный стандарт - это уровень квалификации, который нужен сотруднику для работы в конкретной профессиональной сфере.

Квалификация - требование к навыкам, знаниям, умениям и опыту. (Такое определение даёт ТК РФ.) Профстандарты приходят на смену квалификационным справочникам - ЕКС и ЕТКС, более подробно и чётко описывая функции работников.

Каждый вновь созданный стандарт попадает в специальный реестр Минтруда РФ.

Для чего работодателю нужны профстандарты:

Лучше управлять персоналом и разрабатывать кадровую политику;

Устанавливать справедливую систему оплаты труда сотрудников;

Верно определять функцию сотрудников;

Продумывать должностные инструкции;

Применять тарифы и устанавливать разряды рабочим, которым они положены;

Обучать, переобучать и проводить аттестацию сотрудников.

Экспертиза профпригодности (ЭП) представляет собой одну из разновидностей медэкспертизы, при которой проводится освидетельствование, а в случаях когда это необходимо обследование работника, изучение его медицинских данных с целью выдачи заключения, позволяющего трудиться в существующих условиях работы. В статье рассмотрим порядок проведения экспертизы профпригодности, а также действия работодателя после получения результатов экспертизы.

Экспертиза профпригодности

Порядок проведения экспертизы профпригодности

При прохождении ЭП работнику необходимо предоставить в медорганизацию определенный пакет документов, включающий в себя:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• направление из медорганизации, выданное по результатам проводимого медосмотра, при котором были выявлены противопоказания к выполнению определенных работ;
• заключение, которое было выдано работнику после прохождения обязательного медосмотра.

Все документы, подготовленные и предоставленные работником, комиссия рассматривает в течение 10 рабочих дней. Отсчет срока начинается с момента поступления документов в медорганизацию.

По результатам обязательного медосмотра врачебная комиссия вынесет определенное решение, например:

• «по состоянию здоровья пригоден к выполнению отдельных видов работ»;
• «временно непригоден по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ»;
• «постоянно непригоден по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ».

После того, как комиссией выносится решение о том, что работник является профессионально непригодным, она должна сделать следующее:

1. Предоставить обоснование своего решения;
2. Определить срок, на который работник будет признан непригодным;
3. Дать рекомендации по проведению дополнительных исследований (например, лабораторных), а при необходимости и лечения.

Решение после проведения экспертизы профпригодности

По завершении всех мероприятий будет принято окончательное решение о пригодности или непригодности работника в профессиональном плане.

Важно! В том случае, если на основании документов, которые предоставил работник экспертной комиссии невозможно определить соответствует ли его здоровье возможностям выполнения отдельных видов работ, то комиссия может назначить осмотр специалистами. Причем, если срок такого осмотра будет превышать 10 рабочих дней, отведенных на принятие решения о профпригодности, то он может продлеваться до 30 рабочих дней, а именно до получения результата осмотров. Более чем на 30 дней срок увеличен быть не может.

Конечное решение комиссии оформляется в виде протокола, который служит основанием для медзаключения о непригодности или пригодности к отдельным видам работ. Протокол составляется по форме, указанной в приложении 2 Приказа Минздрава №282н.

Медзаключение оформляют в 2 экземплярах в срок до 3 рабочих дней с момента вынесения решения врачебной комиссией. Один экземпляр заключения выдают работнику для того, чтобы он предъявил его своему работодателю, при этом работник ставит подпись в журнале регистрации медзаключений. А второй экземпляр вклеивается в медицинские документы работника, оформленные в медорганизации и хранится на протяжении 50 лет.

Что делать если работник признан непригодным к работе

Если работник по результатам проведенной экспертизы был признан непригодным к выполнению отдельных видов работ, то работодатель обязан перевести его на работу, которая по состоянию здоровья не противопоказана ему. В том случае, если от перевода работник отказывается, либо подходящий вакансии в компании нет, работодатель вправе уволить его по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, если прежнюю работу сотрудник по медицинскому заключению выполнять не может, работодатель переводит его на иную работу. При этом важно согласие работника на перевод на иную работу, не имеющую противопоказаний по состоянию здоровья. Работодатель должен направить работнику предложение, в котором будет указывается перечень должностей, из которых работник может выбрать наиболее подходящую. Такое предложение составляется в свободной форме, специальных бланков для него не предусмотрено. Все предлагаемые должности должны соответствовать тем ограничениям по труду, указанным в медзаключении работника, а также подходить по состоянию здоровья. На предложение от работодателя работник обязан дать ответ в письменном виде, который будет сообщать о его согласии на перевод или отказ от перевода.

Если работник на перевод согласен, то к его трудовому договору оформляется дополнительное соглашение, издается приказ, а также вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку. В случае перевода работника по медпоказаниям размер заработной платы на новой работе не будет иметь значения: она может быть как выше, так и ниже прежней. Если работника перевели на работу с меньшей зарплатой, то в течение 1 месяца с момента перевода за ним сохраняется прежний средний заработок. При переводе на иную работу в результате полученных увечий или профзаболеваний, за работником сохраняется средний заработок до того момента, пока ему не установят инвалидность или е наступит выздоровление.

Увольнение работника по итогам экспертизы профпригодности

Если подходящих вакансий в компании или нет, либо работник отказывается от предлагаемой ему должности, то дальнейшие действия работодателя будут зависеть от того, на какой срок по медзаключению работника необходимо перевести на иную работу. Если это временный перевод не более 4 месяцев, то работника просто отстраняют от работы на указанный срок. При этом за работником сохраняется его должность. Однако, зарплата и иные выплаты за этот период начислять не нужно, если иное не предусматривается в трудовом (коллективном) договоре или действующим законодательством. Если перевод требуется более чем на 4 месяца, либо постоянно, то в случае отказа от предлагаемой должности, а также при отсутствии вакансий, работодатель вправе уволить его (73 ТК РФ). В данном случае подобное увольнение не признается нарушением прав работника, оно направлено исключительно на охрану его здоровья.

Важно! Такое увольнение не рассматривается как увольнение по инициативе работодателя, поэтому работник может быть уволен даже во время болезни.

Отдельные правила увольнения предусматриваются для руководителей компаний, замов и главбухов. Даже в том случае если срок перевода меньше 4 месяцев, таких сотрудников можно уволить. Но с согласия работника, трудовое соглашение с ним может не расторгаться. Его просто можно отстранить от работы на определенный период времени, согласованный сторонами. При этом зарплата за это время не начисляется.

Законодательство

Осеннее заседание Государственной Думы станет площадкой для рассмотрения сразу нескольких законов, касающихся грузовых перевозок в России. В частности, планируется рассмотреть новый закон, который будет регулировать деятельность грузового тяжелого транспорта, а также закон о профпригодности водителей, которые работают на автобусах и грузовиках.

Депутаты намерены внести на рассмотрение проект закона о регулировании деятельности компаний имеющие грузовой автотранспорт и ответственность обладателей автомобильных предприятий за выпуск на линию неисправной техники или неквалифицированных водителей.

Также в Госдуму будет внесен законопроект о профпригодности водителей, занимающихся заказными грузовыми и пассажирскими перевозками. АКТ обяжет профессиональных водителей подкреплять свою квалификацию раз в пять лет.
Кроме того, депутаты намерены проанализировать действующее автомобильное законодательство и поразмыслить, какие еще изменения можно внести, чтобы избежать аварий, аналогичных подольской.

Документ имеет довольно большой объем, поскольку в нем прописаны все тонкости ме-дицинс-ко-го конт-ро-ля за во-дите-лями. Законопроект определяет, кто и как может про-водить ме-дос-мотр, с ка-кой пе-ри-одич-ностью его долж-ны про-ходить во-дите-ли, и, конечно же, ус-ло-вия, при ко-то-рых во-ди-тель мо-жет быть не до-пу-щен к ру-лю.

Таким образом, каждая транспортная компания должна будет провести внеочередной медосмотр своих водителей. Итак, начнем с более приятного. По действующему законодательству все водители обязаны проходить ме-дос-мотр и по-лучать справ-ку о его про-хож-де-нии раз в три го-да. В новом законопроекте предлагается увеличить срок обязательных медицинских освидетельствований до пяти лет. Правда, в документе, как и прежде, отсутствуют механизмы конт-ро-ля за про-хож-де-ни-ем та-ко-го ме-дос-мот-ра. Ведь на практике медсправка проверяется только при вы-даче или об-ме-не во-дитель-ских удос-то-вере-ний, то есть получается раз в де-сять лет. Кроме того, предъявление медицинской справки необходимо при возв-ра-те прав пос-ле ли-шения. Таким образом, здесь для прос-тых во-дите-лей ни-че-го не из-ме-нит-ся.

Немного сложнее придется тем, кто во-дите-лем ра-бота-ет. Они должны будут про-ходить ме-дос-мотр раз в два го-да. Причем обязанность про-верять про-хож-де-ние это-го ос-мотра бу-дет возложена на ра-бото-дате-ля. Отметим также, что на-личие медсправ-ки будет про-верять-ся и при при-еме на ра-бо-ту.

Самые частые медосмотры ждут водителей, занятых в перевозках пассажиров или опас-ных гру-зов. Если сейчас врач осматривает их только пе-ред вы-пус-ком в рейс или на ли-нию, то с принятием нового закона, водители должны будут проходить и послерейсовый осмотр.

Напомним, что прак-ти-ка пос-ле-рей-со-вых ос-мотров су-щест-во-вала на ав-топредп-ри-ятиях во времена Со-ветс-ко-го со-юза. Но впоследствии от нее отказались. Надо сказать, что в пос-леднее вре-мя и пред-рей-со-вый ме-дос-мотр стал по большей части простой формальностью. Если на крупных транспортных предприятиях водителей перед рейсом действительно осматривали врачи, то частные мелкие перевозчики зачастую лишь отписывались о его проведении. В ре-зуль-та-те этого, нет-резвые во-дите-ли марш-рут-ных так-си ста-ли обы-ден-ным яв-ле-ни-ем. Однако от пьянства за рулем не может уберечь и предрейсовый осмотр, так как водитель может поз-во-лить себе при-нять что-ни-будь то-низи-ру-ющее уже на марш-ру-те. Именно для того, что-бы иск-лю-чить та-кую воз-мож-ность, и вво-дит-ся пос-ле-рей-со-вый ме-дос-мотр.

Законопроект прописывает также и штрафные санкции за на-руше-ние по-ряд-ка про-веде-ния ме-дос-мотров. Для должностных лиц предусмотрен штраф в размере от 2 до 3 ты-сяч руб-лей, для юридических лиц - от 30 до 50 тысяч рублей.

Кроме того, в соответствии с документом, пра-витель-ство долж-но будет под-го-товить пе-речень за-боле-ваний, на-личие ко-торых бу-дет «пре-пятс-тви-ем для бе-зопас-но-го уп-равле-ния транс-пор-тны-ми средс-тва-ми». Предполагается, что при ка-ких-то за-боле-вани-ях во-дите-лю вообще не раз-ре-шат са-дить-ся за руль, а при ка-ких-то лишь ог-ра-ничат его в пра-вах. Медицинские ограничения к управлению транспортом будут установлены в за-виси-мос-ти от ка-тего-рий. То есть для водителей лег-ко-вых будут од-ни тре-бова-ния, для водителей гру-зовиков - дру-гие. А вот те, кто планируют сидеть за рулем автобуса, должны иметь идеальное здо-ровье. Однако, учитывая то, что в России планируется вве-дение и под-ка-те-го-рий, то, вероятно, не стоит ожидать, что все эти ог-ра-ни-че-ния по-явят-ся в бли-жай-шее вре-мя.

Исключительные права на представленный материал принадлежат АО "КонсультантПлюс".

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 04.07.2016.

Стало больше условий, при которых применять профстандарты обязательно

Если работодатель не применяет обязательные профстандарты, ему грозит штраф

Независимая оценка определит, соответствует ли квалификация работника профстандарту

Даже если профстандарт обязателен, увольнять работника за несоответствие не придется

Профстандарт для бухгалтера: с июля кардинальных перемен не произошло >>>

Стало больше условий, при которых применять профстандарты обязательно

Даже если профстандарт обязателен, увольнять работника за несоответствие не придется

Применять обязательные профстандарты нужно, в частности, при приеме на работу новых сотрудников. Как Минтруд, вступление в силу профстандартов не основание уволить тех, кто уже работает.

Профстандарт для бухгалтера: с июля кардинальных перемен не произошло

Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Аттестуем работников на профпригодность

Как это правильно сделать, чтобы потом результаты аттестации не оспорили

Рассказываем руководителю

Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее)ст. 179 ТК РФ . Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т. п.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.

Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам. А в рубрике вы найдете образцы необходимых документов.

Первым делом - положение об аттестации

Предупреждаем руководителя

Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация , то через суд он может восстановиться на работеОпределение Верховного суда РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82 ; . Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вредст. 394 , ст. 237 ТК РФ .

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС РоссииПриказ МЧС России от 16.01.2003 № 20 или организаций, поднадзорных РостехнадзоруПриказ Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 ). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работниковст. 8 ТК РФ , ст. 81 ТК РФ . Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзяп. 3 ч. 1 , ч. 2 ст. 81 ТК РФ ; .

Помните, аттестация - это единственная процедура , позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должностип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника «профнепригодным»Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 .

Из авторитетных источников

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“ Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работниковч. 2 ст. 81 ТК РФ .

Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификациип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ” .

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

Упомянутое советское Положение можно найти: раздел «Законодательство» системы КонсультантПлюс (информационный банк «Версия Проф»)

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестацииПоложение о порядке проведения аттестации... утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее - советское Положение) . Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФст. 423 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и суды ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 .

Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положениемст. 8 ТК РФ . Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановитОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 :

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до года;
• работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФст. 261 ТК РФ :

• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 годапункт 4 , п. 15 советского Положения . Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательствомст. 8 ТК РФ . И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судомОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работниковп. 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.98 № 74 ; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.97 № 1479 .

Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников

“ Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связиутв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 , другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.

При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством” .

Роструд

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудниковРешение Верховного суда РФ от 15.02.2001 № ГКПИ00-1464 .

Форму приказа о проведении аттестации и форму графика проведения аттестации см.:

Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестациип. 4 советского Положения . Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушениеОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

Порядок проведения аттестации

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

Формируем аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входятп. 5 советского Положения ; ст. 82 ТК РФ :

• председатель;
• секретарь;
• члены комиссии;
• представитель профсоюза (если он у вас есть).

Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.

В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссияп. 7 советского Положения :

• <или> о соответствии работника занимаемой должности;
• <или> о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• <или> о несоответствии работника занимаемой должности.

Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.

В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должностип. 8 советского Положения .

Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работникап. 9 советского Положения . Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Форму аттестационного листа см.:

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.

Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосованияп. 8 советского Положения .

Предупреждаем руководителя

Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под росписьст. 22 ТК РФ . Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконнымОпределение Московского городского суда от 30.03.2011 № 33-8582 .

Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестациист. 8 ТК РФ , ч. 2 ст. 81 ТК РФ , ст. 372 ТК РФ ; п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 . Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафоватьст. 5.27 КоАП РФ . Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работест. 394 ТК РФ .

После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работуст. 68 ТК РФ .

Перед аттестацией

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику)п. 6 советского Положения . В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Форму отзыва см.:

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестациип. 6 советского Положения . Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестацииОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывомп. 6 советского Положения .

Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствиеп. 7 советского Положения . Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.

А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников

“ Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестациип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.

Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации” .

Роструд

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.

Внимание

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзяп. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Не забудьте занести результаты аттестации работников в раздел IV личной карточки по форме № Т-2.

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.

ШАГ 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификациист. 81 ТК РФ ).

Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и судыОпределение Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26128 .

ШАГ 2. В зависимости от решения работника:

• <или> при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ;
• <или> при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

Предупреждаем руководителя

Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестациип. 12 советского Положения .

При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работникап. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзяст. 81 ТК РФ . Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособностич. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжкахп. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и в личных карточках работников по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Можно также написать: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .

Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.