Трудовое право примеры. Общие положения о трудовом правонарушении

Г осударственная инспекция труда (ГИТ) - главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

• заключения, изменения и прекращения трудового договора;
• оплаты труда, в том числе при увольнении;
• охраны труда;
• режима труда и отдыха;
• непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
• дисциплины труда и применения взысканий;
• гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
• повышения квалификации;
• нарушений при принятии локальных нормативных актов;
• исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

• трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
• в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
• при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
• прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
• лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
• нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
• не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. - ст. 72, 74 ТК РФ);
• установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
• вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами. Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности - для электрика, справка об отсутствии судимости - для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Свернуть Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа .

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Свернуть Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности .

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, - по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения - о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

• выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
• задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
• невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение - обычное дело. Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, - очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Свернуть Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа .

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства. Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, - приостановление операций по счету. А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам. Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Свернуть Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд .

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест , установленные ст. 209-212 ТК РФ. Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест - мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Свернуть Показать

По результатам проведенной 21.11.2011 проверки в ООО «Мост» ГИТ установила, что в компании не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда; оформление журнала регистрации вводного инструктажа не соответствовало требованиям ГОСТа 12.0.004-90; в контингент лиц, подлежащих обязательным предварительным и периодическим медицинским осмотрам, не включены сотрудники офиса, работающие с ПЭВМ. Выдано предписание об устранении допущенных нарушений трудового законодательства; виновное должностное лицо привлечено к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде штрафа .

Имейте в виду, что даже неознакомление работника с картой аттестации рабочего места по условиям труда оценивается как нарушение трудового законодательства. Так, в ноябре прошлого года за указанное нарушение к ответственности была привлечена Финансовая служба Управления Куйбышевской железной дороги филиала ОАО «РЖД» .

Частенько работодатель игнорирует и требования ТК РФ в части проведения медицинского осмотра своих работников. Об обязательности данной процедуры заявляет ст. 213 ТК РФ, требуя ее проведения для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и/или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (предварительные - при поступлении на работу и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования)). Медицинский осмотр должны проходить и работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Чаще всего требование о проведении медицинского осмотра нарушается на тех предприятиях, которые реже подвергаются проверкам на этот счет. Например, «офисные» компании или те, которые не связаны непосредственно с производством. А вот на предприятиях пищевой промышленности и в детских учреждениях, на производствах с вредными факторами такое нарушение встречается реже по причине их частых проверок на предмет соблюдения этих требований законодательства.

Пример 7

Свернуть Показать

ГИТ выявила нарушения требований ст. 212, 213, 221 ТК РФ в ООО «Самарское речное пассажирское предприятие». В частности, в организации отсутствовало проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, работники не были обеспечены специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Директор оштрафован .

Отсутствие обучения охране труда (то есть нарушение требований ст. 212, 225 ТК РФ) в большинстве случаев выявляется при проведении плановых проверок ГИТ.

Довольно много нарушений законодательства о труде и охране труда допускается работодателями при расследовании несчастных случаев на производстве .

К таким нарушениям относятся:

• несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжелым исходом;
• несоздание комиссий по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая на производстве с легким исходом;
• неполнота оформления установленных форм по проведению расследований несчастных случаев на производстве с легким исходом (протоколы опроса пострадавшего, должностных лиц; протоколы осмотра мест несчастных случаев; документы, подтверждающие обучение и инструктирование работников по охране труда и безопасным методам выполнения работ по профессии или виду работ; документы, подтверждающие выдачу работнику СИЗ);
• отсутствие в актах по форме Н-1 записи об ознакомлении с ним работника и вручении копии на руки.

Нередко подобные нарушения выявляются, только когда речь заходит о возбуждении уголовного дела по случаю смерти работника. Отличается и сумма штрафа от обычно применяемой по ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример 8

Свернуть Показать

Проверкой в ООО «РСУ Приморского района» был установлен факт несчастного случая со смертельным исходом на производстве, произошедшего в феврале 2011 г. с гражданином Республики Украина. Несчастный случай не был расследован работодателем. По итогам проверки помощником прокуратуры направлены материалы в Приморский районный суд о приостановлении деятельности Общества. ГИТ выдала работодателю предписание, обязывающее его провести расследование в установленном порядке. ОАО «РСУ Приморского района» было признано виновным в совершении административного правонарушения и оштрафовано на 50 000 руб. Кроме того, было установлено наличие трудовых отношений с иностранным работником, у которого не было должным образом оформлено разрешение на работу. Материалы направлены в УФМС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области для привлечения работодателя к административной ответственности еще и за это нарушение .

Еще один важный аспект, который следует иметь в виду: именно нарушения в области охраны труда приводят к несчастным случаям на производстве.

4. Нарушения в области режима труда и отдыха

Систематизированные данные проверок ГИТ показали, что наиболее распространенными в области режима труда и отдыха являются нарушения требований:

• ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ, связанные с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков);
• ст. 125 ТК РФ, вызванные отзывом работников из отпуска без их письменного согласия;
• ст. 114-117, 124, 125 ТК РФ, связанные с предоставлением работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также с непредоставлением работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков;
• ст. 126, 127, 291 ТК РФ, вызванные заменой неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплатами денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• ст. 284 ТК РФ, связанные с несоблюдением работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству.

Пример 9

Свернуть Показать

ГИТ в Приморском крае выявила нарушение требований ч. 1 ст. 123 ТК РФ в МУДО ДЮСШ «Водник», которое выразилось в составлении не одного (единого), а двух графиков отпусков на 2010 г. - для педагогического и остального персонала школы. Кроме того, оба графика отпусков на 2010 г. утверждены 1 мая 2010 г.

5. Нарушения в области предоставления гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации установлены в разделе VII ТК РФ. Случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в ст. 165 ТК РФ. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность; при совмещении работы с обучением и др.

Пример 10

Свернуть Показать

В УСО ХМАО - Югра КЦСОН «Защита» работнику не оплатили компенсацию за оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, требуя подтверждения покупки билета контрольно-кассовой техникой. По результатам проверки выдано предписание с требованиями устранить допущенное нарушение трудового законодательства .

Как показывает практика ГИТ, нарушения в области гарантий и компенсаций выявляются, как правило, в ходе проведения комплексных проверок. Причиной тому является необращение работников по данным видам нарушений к государственным инспекторам труда, поскольку трудовые отношения чаще всего продолжаются. Несмотря на гарантию ГИТ оставления для работодателя автора жалобы инкогнито, вероятность установления личности «жалобщика» достаточно велика. А поскольку попасть в опалу лишь по причине жалобы в ГИТ никто не желает, большинство работников предпочитают разрешение вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций мирным путем.

6. Нарушения при применении дисциплинарных взысканий

Если говорить о дисциплинарных взысканиях, то, по данным проверок ГИТ, чаще всего нарушается порядок их применения по причине отсутствия объяснений от виновных лиц, которые или вообще не истребуются, или запрашиваются после издания приказа. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то должен быть составлен соответствующий акт. Имейте в виду, что нарушение этой процедуры может повлечь предписание ГИТ об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Пример 11

Свернуть Показать

Инспектор установил, что объяснение по факту совершенного работником проступка до применения дисциплинарного взыскания не затребовано, акт по истечении двух дней об отказе дать объяснение не составлен. В связи с этим директору Шеркальского муниципального предприятия жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования «Сельское поселение Шеркалы» выдано предписание, обязывающее признать приказ о применении дисциплинарного взыскания недействительным в связи с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ .

Помните, что в качестве нарушения государственными инспекторами труда расценивается и неознакомление работника (или несвоевременное ознакомление) с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании.

Кроме того, нередко нарушается месячный срок применения дисциплинарных взысканий. Но самым опасным нарушением в данной области является неправомерное применение такой санкции, как увольнение по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ. Подобное нарушение грозит работодателю не только отменой приказа об увольнении и восстановлением работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, но и привлечением работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

7. Непредоставление гарантий в соответствии с ТК РФ отдельным категориям работников

В данной области чаще всего нарушаются права женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет. Одним из таких нарушений является незаконное увольнение беременной женщины. Итогом его выявления, как правило, является восстановление работницы на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

Проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться актуальной.

Пример 12

Свернуть Показать

ГИТ в Ханты-Мансийском автономном округе в проверенных в 2011 г. организациях выявлены 36 (в аналогичном периоде 2010 г. - 27) нарушений прав женщин, относительно труда несовершеннолетних работников - 22 нарушения (в аналогичный период 2010 г. - 12).

Поскольку Ханты-Мансийский АО относится к северным регионам, основным нарушением трудового законодательства в отношении применения труда женщин является неустановление коллективным договором или трудовым договором 36-часовой рабочей недели женщинам, работающим в местностях, приравненных к условиям Крайнего Севера. Кроме того, не соблюдаются правила охраны труда и обеспечения здоровых и безопасных условий труда; работницы работают в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим и другим нормам безопасности и гигиены труда. Очень много нарушений констатируется при оформлении перемещения сотрудниц внутри одной организации .

Нередко нарушениям подвергаются права несовершеннолетних. И если ст. 268 ТК РФ о запрете направления несовершеннолетнего работника в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также требование ст. 265 ТК РФ о запрещении работы во вредных условиях труда практически не нарушаются, то требование об обязательном предварительном осмотре (ст. 266 ТК РФ) и специфическом порядке расторжения трудового договора с работником до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) нарушаются довольно часто. Еще чаще встречается несоблюдение требования об увеличенной продолжительности ежегодного отпуска такого работника, установленного ст. 267 ТК РФ.

Пример 13

Свернуть Показать

В результате плановой проверки, проведенной в ООО «Дата-М», ГИТ выявила нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетнего работника. В его трудовом договоре продолжительность основного ежегодного отпуска установлена в объеме 28 календарных дней, при поступлении на работу не пройден предварительный медицинский осмотр. Руководитель привлечен к административной ответственности .

8. Нарушения требований о повышении квалификации работников

По «популярности» данный вид нарушений занимает одно из последних мест. Причиной тому - крайняя неактивность самих работников. Как известно, ТК РФ в совокупности с иными законами предусматривает обязательное периодическое повышение квалификации лишь в отношении отдельных категорий работников (медики, педагоги, прокуроры, работники следственного комитета и пр.). В отношении же остальных сотрудников повышение квалификации не является обязательным. И прохождение данной процедуры целиком отдано на усмотрение работодателя.

Нарушение осложняется тем, что повышение квалификации производится за счет работодателя. А это означает, что зачастую первопричиной нарушения является отсутствие у работодателя финансовых средств для исполнения возложенной на него обязанности по повышению квалификации своих работников.

Все подобные случаи выявляются как в ходе проверок, так и уже в стадии спорной ситуации с работником. Более того, почти в половине из них нарушение вскрывается не ГИТ, а прокуратурой или судом. Это касается оспаривания прокурором увольнения работников за несоответствие занимаемой должности или же споров о понуждении работодателя обеспечить повышение квалификации работников.

9. Нарушения, выявляемые в содержании локальных актов организаций

При проведении комплексной проверки ГИТ проверяет и содержание Правил внутреннего трудового распорядка. В большинстве случаев нарушения в данном документе имеют место одновременно с нарушениями при заключении трудового договора, но могут существовать и отдельно. Чаще всего Правила внутреннего трудового распорядка не содержат всех необходимых условий, а иногда и прямо противоречат нормам ТК РФ. Больше всего нарушений касается неорганизации учета рабочего времени на предприятиях, применяющих сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени.

Пример 14

Свернуть Показать

ГИТ обнаружила, что в Правилах внутреннего трудового распорядка работодателя для работников не установлена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска - 8 календарных дней, не установлены специальные перерывы для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ). Кроме того, для части сотрудников введен сменный режим рабочего времени, но учет такого времени в Правилах внутреннего трудового распорядка не установлен, не указан учетный период. В совокупности с иными документами общества проверка показала, что в трудовых договорах работников, работающих на открытом воздухе, не указан режим их рабочего времени и режим отдыха, хотя он отличается от режима рабочего времени и отдыха, установленного для основной категории работников. Выданное предписание исполнено. Такое же нарушение выявлено при проведении плановой комплексной проверки .

10. Нарушения требований законодательства при использовании иностранной рабочей силы

ГИТ в Санкт-Петербурге за пять месяцев 2011 г. провела 95 проверок соблюдения работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников (для сравнения: за весь 2010 г. - 146 проверок). Было выявлено 610 нарушений (1138 за весь 2010 г., в отношении них выдано 100 обязательных для исполнения предписаний, привлечены к административной ответственности 54 должностных и юридических лица (в 2010 г. - 96) на общую сумму 328 000 руб. (427 000 руб. за 2010 г.).

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:

• при заключении трудового договора;
• при оформлении трудовых книжек;
• при оформлении приема на работу;
• в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
• в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);
• в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. И все же одно отличие есть: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учета, визового режима установлен ряд требований как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. В двух словах эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу, чего частенько у него не бывает, а также к соблюдению им требований миграционного учета. Кроме того, для работодателя при использовании иностранной рабочей силы необходимо наличие соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдение квоты, устанавливаемой Правительством РФ.

Причины нарушений и меры воздействия

Анализ результатов проверок государственных трудовых инспекций (ГИТ) говорит о том, что основными причинами нарушений работодателями трудового законодательства являются:

• игнорирование действующего трудового законодательства;
• правовая неграмотность большого числа работодателей (особенно из числа индивидуальных предпринимателей и руководителей малых предприятий);
• правовой нигилизм отдельных работодателей, не желающих исполнять трудовое законодательство;
• низкий уровень правовой подготовки работников, которые не умеют и не могут отстаивать свои права;
• отсутствие либо крайне пассивная работа первичных профсоюзных организаций в хозяйствующих субъектах;
• нерентабельность предприятий, их банкротство, недостаток собственных средств на фоне наличия большой задолженности контрагентов перед самими работодателями и задолженности местного бюджета (по нарушениям в области оплаты труда).

Меры воздействия предусмотрены административным (а в некоторых случаях и уголовным) законодательством. За рамки установленных законодательством санкций ГИТ и суд выходить не вправе. Зачастую, с чем соглашается большинство государственных инспекторов труда, даже максимальные санкции за то или иное нарушение требований законодательства в области трудовых отношений и охраны труда не соответствуют степени опасности совершенного нарушения и тем возможным последствиям, которые могут наступить.

Так, самой применяемой является ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. На нарушителей может быть наложен штраф (на должностных лиц и ИП в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.). Для ИП и юридических лиц как вариант предусмотрено также административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В случае повторности нарушения должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, возможно применение дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Как видно из указанного диапазона, санкции довольно мягкие. Приостановление деятельности применяется достаточно редко, и то лишь при выявленных нарушениях требований охраны труда. Дисквалификация стала применяться чаще - в отношении злостных нарушителей. Но, как правило, должностным лицам удается уйти от ответственности из-за несовершенства административной процедуры привлечения к ответственности и пресекательных сроков привлечения.

Гораздо более строгие санкции предусмотрены Уголовным кодексом РФ:

1. Статья 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил охраны труда и устанавливает санкции от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до лишения свободы лица, на которое возложены обязанности по соблюдению правил охраны труда. Однако ответственность по данной норме наступает только в случае, если указанное нарушение повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или его смерть.
2. Статья 145 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Санкции - от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до обязательных работ виновного. Статья считается практически «мертвой», неработающей. Привлечь к ответственности за данный вид нарушения чрезвычайно сложно, и практически это никому не нужно.
3. Статья 145.1 УК РФ - самая популярная в области нарушений трудового права, предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Санкции - штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, принудительные работы либо лишение свободы. Статья действующая, нередко применяемая к злостным нарушителям, особенно в периоды экономического кризиса.

Частота нарушений не слишком зависит от активности ГИТ в том или ином регионе. В основном количество нарушений зависит от экономической обстановки, финансовой стабильности региона. В настоящее время, к сожалению, ГИТ фиксирует увеличение числа нарушений трудового законодательства.

Если работодатель - злостный нарушитель

Как мы отмечали ранее, далеко не все работодатели, получив предписание, тут же бросаются его исполнять и устранять выявленные нарушения. Есть работодатели, которые заплатив штраф, ничего не делают. Либо, что еще хуже, посчитав вероятные расходы, связанные с надлежащим выполнением требований законодательства, и максимальные суммы штрафов в совокупности с вероятностью вскрытия указанных нарушений, приходят к выводу, что дешевле платить штраф, чем выполнять требования ТК РФ.

Отметим, что КоАП РФ включает норму, устанавливающую наказание за невыполнение предписания ГИТ в срок - ст. 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)». Гражданин может быть оштрафован на 300-500 руб.; должностное лицо - на 1000-2000 руб. или дисквалифицировано на срок до трех лет; юридическое лицо - на 10 000-20 000 руб.

Пример 15

Свернуть Показать

В 2010 г. в связи с истечением срока выполнения предписания в АНО «Городской фонтан» была проведена внеплановая проверка выполнения предписания. Было установлено, что ряд нарушений, указанных в предписании, устранен не был. Инспектор направил материалы дела в мировой суд, который признал руководителя организации - должностное лицо виновным в совершенном правонарушении и назначил ему наказание в виде административного штрафа в размере 1000 руб.

Бывает, что работодатель предпринимает определенные действия (а чаще - бездействует), направленные на создание препятствий для проведения инспектором труда полноценной проверки. Однако такие действия (бездействие) тоже являются административным правонарушением, как и неисполнение предписания ГИТ, за которое предусмотрены соответствующие санкции (см., например, ст. 195 КоАП РФ).

Как показывает практика, предписания зачастую налагают на работодателя требования, «цена» которых в десятки раз выше штрафа за неисполнение такого предписания. В связи с этим ГИТ поступает следующим образом: после истечения срока выполнения предписания и неполучения информации о его выполнении проводится внеплановая проверка выполнения предписания. Составляется протокол по ст. 19.5 КоАП РФ и выносится новое предписание с теми же пунктами, но иными сроками исполнения. Данная практика устоялась и в суде. Это позволяет инспекторам в конце концов добиться восстановления нарушенных прав работника.

В заключение отметим, что количество трудовых споров растет год от года. При этом если раньше работники сначала шли к государственному инспектору труда за помощью, разъяснениями законодательства и восстановлением справедливости, то теперь очень часто они обращаются напрямую в суд. А это подразумевает совершенно другие санкции и иные последствия, поэтому не стоит доводить дело до суда.

Сноски

Свернуть Показать

Намереваясь составлять трудный документ, нужно мысленно разделить содержание на три разделов. Эти части не точно будут написаны в этой же последовательности. Сначала нужно осознать к чему вы желаете в итоге, потом поищите причины. Существенными могут быть приказы госорганов, бизнес обычаи, местные порядки. Вступление очень архи важный раздел, который производит впечатление. Также постарайтесь выяснить кому должен быть адресован данный просительный документ и кто именно должен удовлетворить претензию.

Одной из важнейших форм самозащиты трудящихся являются трудовые споры и порядок их разрешения, что связано с тем, что без инициативы со стороны работника не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников – коллективный трудовой спор. Как правило, возникновению трудового спора предшествует правонарушение, совершенное в сфере труда. Нарушение трудового законодательства подразумевает совершение виновного противоправного деяния субъекта трудовых отношений. Данное деяние может заключаться в неисполнении или нарушении трудовых обязанностей, а также в осуществлении действия, запрещенных определенными санкциями, прописанных в нормах трудового законодательства. При этом, стоит отметить, что равно как и в гражданском законодательстве, случаи правомерного причинения ущерба, в том числе, связанные с хозяйственным риском, не являются правонарушениями. Стоит также отметить, что непосредственно трудовое правонарушение не может считаться трудовым спором, оно лишь является основанием для его возникновения.

Назовите три признака трудового правонарушения и проиллюстрируйте каждый из них примером.

Александра Фадеева Ученик (171), закрыт 4 года назад

Tatty Kylikova Мастер (1731) 4 года назад

Знаю 4 признака трудового правонарушения.

Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Трудовые правонарушения

Раздел: Трудовое право | 3 комментариев

Одной из важнейших форм самозащиты трудящихся являются трудовые споры и порядок их разрешения, что связано с тем, что без инициативы со стороны работника не может возникнуть индивидуальный трудовой спор. а без инициативы со стороны коллектива работников – коллективный трудовой спор. Как правило, возникновению трудового спора предшествует правонарушение, совершенное в сфере труда. Нарушение трудового законодательства подразумевает совершение виновного противоправного деяния субъекта трудовых отношений. Данное деяние может заключаться в неисполнении или нарушении трудовых обязанностей, а также в осуществлении действия, запрещенных определенными санкциями, прописанных в нормах трудового законодательства. При этом, стоит отметить, что равно как и в гражданском законодательстве. случаи правомерного причинения ущерба, в том числе, связанные с хозяйственным риском, не являются правонарушениями. Стоит также отметить, что непосредственно трудовое правонарушение не может считаться трудовым спором, оно лишь является основанием для его возникновения.

При совершении дисциплинарного проступка, который относится к трудовым правонарушениям, может наступить дисциплинарная ответственность, заключающаяся в возможности для работодателя применить к работнику дисциплинарное взыскание, как морально-правового характера, так и исключительного. Результатом дисциплинарной ответственности для работника может стать выговор, замечание или увольнение. Помимо выговора и увольнения, на отдельные категории работников могут быть наложены иные виды дисциплинарного взыскания, например предупреждение о неполном служебном соответствии и другое.

В соответствии с действующим российским законодательством, неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, не имея на то веских оснований, т.е. без уважительной причины, считается достаточным поводом для увольнения его по инициативе работодателя. Основания для расторжения трудового договора с работником без его согласия установлены некоторыми пунктами статьи 81 ТК РФ, это:

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.д.)

Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Также, совершенные правонарушения в области трудовых отношений, кроме дисциплинарной ответственности, предусматривают административную и гражданско-правовую.

Трудовое правонарушение – основание наступления материальной ответственности работодателя

Cтатья 161 Трудового Кодекса РК определяет условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора. Из содержания данной стaтьи вытекают следующие условия:

1) наличие ущерба;

2) противоправное поведение (действие или бездействие);

3) вина причинителя ущерба;

4) причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора. Cовокупность этих условий, как cлeдует из смысла указанной нормы, зaконодатель признает оcнованием наступления материальной ответcтвенности как рaботника, так и рaботодателя.

Эта позиция полностью разделяется наукой трудового права, в которой отмечается, что, как и любая другaя юридическaя oтветственность (дисциплинaрнaя, административная, уголовная), материальная ответственность может нaступить лишь при нaличии указанных условий. Но, очевидно, видя ее некоторое несоответствие исходным положениям общей теории правa, некоторые aвторы пытаются устрaнить дaнный недостаток утверждением, чтo oтмеченные условия oбразуют сoстaв мaтериального прaвонарушения, но при этoм не рaскрывают его содержания.

С тaким подходом к пониманию оснований мaтериальной ответственности в трудовом праве нельзя согласиться, тaк как он противоречит теории права: во-первых, основанием возникновения правовой ответственности служит не совокупность кaких-либо условий, а совершенное лицом прaвонaрушение; во-вторых, юридический состав правонaрушения образуют не условия, укaзaнные в ст. 161 ТК РК, а ряд его обязательных признаков.

В теории права общепризнанным является положение, согласно которому основание юридической ответственности включает в себя ряд обязательных признаков, образующих его состав. Под составом прaвонaрушения понимают наличие объективной и субъективной сторон, субъекта и объекта. Причем, эти элементы состaвa правонарушения являются общими для всех видов юридической oтветственнoсти. Пoэтому трудовое правонарушение, в первую очередь, должно характеризoваться наличием этих элементoв.

В связи с этим трудно согласиться с Н.В.Мизюн и М.И.Петровым, которые утверждают, что условия материальной ответственности образуют состав материального прaвонaрушения. Поддерживая эту позицию, некоторые авторы условия материальной ответственности называют основаниями. Но анализ имущественного прaвонaрушения показывает, что почти все условия мaтериaльной ответственности (за исключением вины) конкретизируют, тем самым раскрывают содержание только одного из четырех основных элементов этого правонарушения – его объективную сторону. Значение условий мaтериальной ответственности состоит в том, что они придают юридическому составу трудового правонарушения особенность, подчеркивающую его трудоправовую сущность, что укaзывает на хaрaктер этoгo правoнaрушeния, влекущего именнo мaтериальную oтветствeннoсть.

Таким образом. конструкция состaвa правонарушения по своему содержанию шире, чем условия мaтериaльной ответственности. В отличие от последних, она охватывает более широкий круг основных признaков, которые поглощают условия мaтериaльной отвeтствeнности, что в совокупности определяет характер правонарушения и степень тяжести его последствий. Поэтому для установления полного состава трудового прaвонaрушения, с которым связаны многие вoпрoсы oтветственнoсти сторон трудoвoгo дoгoвoра, недoстаточным является указание в ст. 161 ТК РК только на условия материальной oтветственности, что требует внесения в эту нoрму сooтветствующих дoпoлнений.

Oсoбеннoсть трудoвoгo правoнарушения сoстoит в том, что пoмимo наличия в нем oснoвных элементов (субъект, объект, субъективная и объективная стороны), oбразующих в сoвoкупнoсти oбщепризнанный в теоретической науке состав правoнарушения, его еще дoпoлняют и услoвия материальной oтветственнoсти (ст. 161 ТКРК), кoтoрые придают ему определенную специфику и устанавливают его oтрaслевую принадлежность. Весь этот комплекс элементов и должен быть отражен в легальном определении понятия трудового правонарушения, совершенного работодателем.

При этом важно отметить, что фoрмальные составы имущественных правoнарушений рaботников и рaбoтoдaтелей сoвпaдaют, пoскольку их oснoвные элементы и, конкретизирующие эти элементы, услoвия мaтериaльной oтветственнoсти oдни и те же. Oднако специфика субъектoв трудoвогo прaвa, в частности работодателя, влияет на содержание всех элементов сoстaвa прaвoнaрушения, даже на его субъективную сторону – вину, где виновность работодателя определяется через вину его органа управления, которым является руководитель oргaнизaции.

Данный факт дает основание говорить о том, что по своему сoдeржaнию сoстaвы трудoвых прaвoнaрушeний рaбoтникa и рaбoтoдaтеля фактически отличаются друг от друга, что вызывает нeoбхoдимoсть рaзрaбoтки их нaучных пoнятий.

Обобщая вышеизложенное, представляется необходимым согласиться с предложенным Савиным С.В. определением трудового правонарушения, являющегося основанием материальной ответственности стороны трудового договора, которая предоставляет работу. Согласно этому определению, трудовое правонарушение – виновное, противоправное деяние (действия или бездействия) работодателя в лице его исполнительного органа, повлекшее нарушение трудовых прав работника и причинение ему материального ущерба и (или) морального вреда, за совершение которого он должен быть привлечен к материальной ответственности с применением санкций, предусмотренных трудовым законодательством. Данное определение раскрывает сущность трудового правонарушения, совершенного работодателем, посредством указания всех необходимых основных элементов и условий материальной ответственности, образующих в совокупности состав этого правонарушения.

Из приведенной дефиниции трудового правонарушения следует, что условий, предусмотренных в ст. 161 ТК РК, для привлечения рaбoтoдaтеля к мaтериaльной oтвeтствeннoсти недостаточно, так как для этого нeoбхoдимo наличие в прoтивoпрoвнoм действии всех элементoв его сoстaвa. Трудoвoе правонарушение, сoвершеннoе рaбoтoдaтелем, как и любое другое, обладает сoвoкупнoстью признаков, образующих его юридический сoстaв, которым охватываются четыре группы основных признаков: 1) объект; 2) субъект; 3) объективная сторона; 4) субъективная сторона.

Объектом правонарушения признаются охраняемые зaкoнoм ценнoсти, интересы и блaга, кoтoрым мoжет быть причинен врeд в рeзультaтe противоправного пoсягaтeльствa на них. Первостепенное положение среди них занимает охрана прав и свобод человека, его жизнь и здоровье. Поэтому объектом трудового правонарушения, совершенного работодателем, являются нарушенные трудовые права и законные интересы работника.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника. Основные права работника закреплены в ст. 22 ТК РК. Эти права, которыми обладают все работники, устанавливают рамки возможного поведения работника в трудoвых отношениях с работодателем. Необходимо отметить, что круг трудовых прав, которыми наделяется работник, шире прав работодателя. Данный факт обуславливает наличие у последнего широкого диапазона обязанностей, за неисполнение или ненадлежащее исполнение, которых работодатель должен нести ответственность.

Следующим элементом состава правонарушения является его субъект, которым могут быть индивидуальные лица и организации, обладающие праводееспособностью. Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свой определенный круг субъектов. Субъектом трудового права может быть лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, которое становится участником (стороной) трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет трудового права. Субъектами трудового права могут быть работники, работодатели, профсоюзные органы, социальные партнеры различных уровней и др. Работодателем, как субъектом трудового права может быть физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Таким образом. субъектом трудового правонарушения является работодатель, который не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, в результате чего были нарушены трудовые права и законные интересы работников, причинен материальный ущерб и моральный вред.

Следующим элементом состава правонарушения является его объективная сторона. Ее составляет поведение субъекта права, т.е. те внешние действия, которые можно наблюдать, устанавливать, оценивать. Таким образом, объективная сторона трудового правонарушения, совершенного работодателем, состоит из его противоправного действия (бездействия), выразившегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей, возложенных на него ТК РК, нормативно-правовыми актами, коллективным и трудовым договорами. Данный элемент раскрывается через ряд специфических признаков, которые представляют единство трех элементов: противоправного поведения, вредных последствий противоправного поведения и причинной связи между действием и причиненным вредом. Противоправность поведения означает, что тот или иной поступок должен нарушать определенную норму права. Значит, противоправным является такое поведение работодателя, когда он не выполняет, установленные трудовым законодательством, своих трудовых обязанностей или выполняет их ненадлежащим образом. Данное поведение выражается в активном действии или бездействии.

Необходимо заметить, что в отличие от работника, материальная ответственность которого, в определенных ст. 165 ТК РК случаях, полностью исключается, работодатель не освобождается от ответственности за такой ущерб, который возник вследствие непреодолимой силы, крайней необходимости или необходимой обороны и т.д.

Помимо противоправности поведения субъекта, к объективной стороне правонарушения относят и противоправные последствия. Они представляют социально вредные изменения в охраняемых от них законом объектах, могут иметь материальный, моральный и иной вред.

В трудовом праве обязанность возместить причиненный вред возникает у одной стороны по отношению к другой стороне. Значит, работодатель несет ответственность лишь за вред, нанесенный работнику. При этом ответственность наступает только за такой вред, который является объективным последствием виновных действий работодателя.

Следующим необходимым признаком объективной стороны трудового правонарушения является причинная связь между противоправным деянием и вредными последствиями. Причинная связь - это такая связь между явлениями, в силу которой одно из них (причина) с необходимостью порождает другое (следствие). По смыслу трудового права юридически значимой признается лишь такая причинная связь, при которой вредные последствия явились непосредственным, неизбежным в данной конкретной ситуации результатом противоправного поведения работодателя. Значит, для наступления ответственности работодателя необходима взаимосвязь между противоправным действием (бездействием) работодателя и наступившим последствием. Т.е. вред должен возникнуть в результате противоправного деяния работодателя, а не по другим причинам. В связи с этим важно отметить, что сложность в доказывании ущерба заключается в доказывании наличия именно этой связи между деянием работодателя и наступившим последствием. Таким образом, работодатель, совершивший трудовое правонарушение, не может нести юридическую ответственность и ответственность за вред, который не является следствием его противоправного деяния.

Последний обязательный элемент состава трудового правонарушения – это его субъективная сторона, которая раскрывает психическое отношение субъекта к совершенному деянию и его последствиям. К признакам субъективной стороны относятся вина, мотив и цель. Вина – особый признак субъективной стороны правонарушения . При отсутствии вины не будет и правонарушения. Различают две формы вины: умысел и неосторожность.

В трудовом праве специфика работодателя – юридического лица, связанная с особенностями его трудовой правосубъектности, проявляется и в субъективной стороне трудового правонарушения, в таком элементе как вина правонарушителя. Работодатель – юридическое лицо осуществляет свою трудовую правосубъектность через своих представителей в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц. Выступая, как организатор трудовой деятельности работников, руководитель организации, выполняющий функции ее единоличного исполнительного органа, считается самостоятельным субъектом трудового права. Но за совершенные им виновные деяния отвечает юридическое лицо. Большинство ученых трактуют вину организации, прежде всего, как вину тех работников, которые формируют его волю. Это обусловлено тем, что юридическое лицо обязано организовать надлежащую деятельность, исключающую неправомерное поведение его структур и членов трудового коллектива. Невыполнение этой обязанности влечет ответственность юридического лица за вину его органов в выборе работников и контроля за ними, как за cвoю собственную вину.

Таким образом. винa руковoдителя и дoлжнoстных лиц, oсуществляющих и oрганизующих деятельность, есть сoбственнaя винa рaбoтoдaтeля – юридического лицa.

Юридичeская oтвeтствeннoсть рaбoтoдaтеля по трудовому праву наступает только за вину. Но, следует помнить, что в редких случаях, предусмотренных законодательством, возмещение ущерба производится нeзaвисимo от вины рaбoтoдaтeля.

В итоге следует отметить, что только совокупность всех четырех элементов состава трудового правонарушения, совершенного работодателем, может повлечь за собой его юридическую ответственность. Отсутствие хотя бы одного из них свидетельствует и об отсутствии трудового правонарушения в целом.

К тому же, анализ состава трудового правонарушения выявил его oсoбeннoсть, сoстoящую в тoм, чтo пoмимo нaличия в нeм oснoвных элементoв (субъект, объект, субъективная и объективная стороны), oбрaзующих в сoвoкупнoсти oбщепризнанный в теoретической науке сoстав прaвонарушения, его еще дополняют и условия мaтeриaльнoй oтветственнoсти (ст. 161 ТК РК), которые придают ему определенную спeцифику и спoсoбствуют oпрeдeлeнию его oтраслевой принaдлeжнoсти.

Список использованной литературы:

1. Анисимов Л.Н. Анисимов А.Л. трудовые отношения и материальная ответственность. М. 2005. С.143
2. Мизюн Н.В. Петров М.И. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М. 2005. С. 32
3. Матузов Н.И. Малько А.В. Теория государства и права: Учебник. М. 2005 С.451-452
4. Самсонова Т.Н. материальная ответственность сторон трудового договора. М. 2004. С.4
5. Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М. 2005. С.78
6. Проблемы общей теории права и государства. Учебник для вузов/Под ред. В.С. Нерсесянца. М. 2001. С. 488
7. Савин С.В. Материальная ответственность работодателя в условиях рыночной экономики. Дисс. к.ю.н. М. 2008. С. 7
8. Малеин Н.С. Имущественная ответственность в хозяйственных отношениях. М. 1968. С. 54

Защиту трудовых прав работающих гарантирует Конституция РФ. В статье 352 Трудового кодекса РФ приводятся основные способы защиты трудовых прав работников.

Примеры нарушение трудовых прав

Трудовые права у работника возникают после заключения с работодателем трудового договора. Трудоустроенный имеет право на:

• выходные дни раз в неделю, нерабочие праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск;
• своевременную и в полном объеме выдаваемую зарплату;
• возмещение вреда, если таковой возникает в ходе исполнения должностных обязанностей, компенсацию морального вреда.

Трудовые права работников часто нарушаются. Задержка выплаты зарплаты, несоблюдение норм трудового договора, непредоставление оплачиваемого отпуска, неоплата больничного листа, незаконное увольнение - все это является серьезным нарушением трудовых прав.

Правовая защита заработной платы означает недопустимость ограничения ее размеров, за исключением удержания подоходного налога и страховых взносов, удержаний по решению уполномоченного государственного органа. Не допускается задержки выплаты. В случае ликвидации организации гарантируется выплата зарплаты за отработанное время. Работник вправе распоряжаться зарплатой по своему усмотрению (ст. 137 ТК РФ).

Права будущих мам некоторые работодатели также пытаются нарушить. Защита прав беременных на работе предусмотрена нормами Трудового кодекса. Беременную женщину нельзя увольнять и сокращать (ст. 261 ТК РФ).

Работник может защитить свои права, урегулировав спор с работодателем путем переговоров без привлечения третьих лиц. Если этого окажется недостаточно, можно привлечь надзорные органы или обратиться в суд.

Что подразумевает собой защита трудовых прав

Некоторые факты

По Трудовому Кодексу сотрудник в течение восьми часового рабочего дня имеет право на перерыв на обед от 30 минут до 2-х часов, что уже обозначается в Уставе организации и другими нормативно-правовыми документами. При этом прием еды должен происходить либо в специально предназначенных для этого местах, либо же на рабочем месте, при определенных условиях (должен быть стол, стул).

Любые права, в том числе и трудовые, должны соблюдаться. Если трудовые права работника нарушаются, он вправе отстаивать их предусмотренными Трудовым кодексом РФ способами:

• самозащиты;
• обращения в государственные надзорные инспекции;
• привлечения профсоюзной организации;
• обращения с исковым заявлением в суд.

Понятие и способы защиты трудовых прав работников приводятся в статье 325 ТК РФ.

Какой способ защиты подойдет больше, зависит от причины конкретного трудового спора.

Защита трудовых прав означает предоставление государством возможности каждому участнику трудовых отношений отстоять законные интересы, восстановить свои права.

Защита трудовых прав подразумевает не только их восстановление, но и выплату компенсаций за причиненный вред.

Выбрать способ защиты имеет право сам работник. Конституция РФ гарантирует трудящимся право на защиту своих прав и свобод любыми легальными и допустимыми приемами.

Способы защиты трудовых прав

Как уже говорилось, в Трудовом кодексе приведено несколько способов защиты трудовых прав работников.

Способ 1

С привлечением надзорных органов, уполномоченных государством для защиты прав работающих. Такой организацией является Государственная инспекция труда. Обращение в ГИТ можно сделать через сеть Интернет. Для этого нужно зайти на сайт региональной ГИТ и найти соответствующие контакты.

Если нет возможности написать на электронную почту, свяжитесь по телефону горячей линии ГИТ. К сотрудникам ГИТ можно обратиться не только за помощью в решении проблемы, но и за консультацией или разъяснением. Если вопрос касается нарушения прав и разбирательств с работодателем, обратившийся имеет право получить всю необходимую помощь так, чтобы работодатель не знал, кто конкретно стал инициатором проведения проверки.

Важно! Самовольно заканчивать работу либо уходить с места работы с целью разрешения коллективного или индивидуального трудового спора сотрудником, отвечающим за безопасность определенного вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены законом, нельзя.

Такие действия влекут за собой наложение административного штрафа в размере от тысячи до полутора тысяч рублей(ст. 20.26 КоАП РФ).

Способ 2

С помощью профсоюзной организации (ст. 370-378 ТК РФ). Если профсоюз создан в организации, где трудится ущемленный в своих правах, нужно попытаться привлечь профсоюз для разбирательства с работодателем. Как правило, профсоюзы готовы отстаивать интересы работника. Профсоюзная организация должна быть законно избранная, тогда ее вмешательство будет учитываться и приниматься во внимание судом и работодателем. Если профсоюза нет или его действия не помогают, нужно прибегнуть к самозащите.

Способ 3

Дополнительная информация

Виды нарушений трудового законодательства могут быть следующими: «серая» зарплата; отсутствует трудовой договор; не прописаны обязательные условия трудового договора; не выдан сотруднику второй экземпляр трудового договора; назначение на работу в выходной день или сверхурочная работа без письменного согласия сотрудника и без дополнительной оплаты согласно ТК РФ; отсутствие положенного отпуска работнику в течение года; задержка выплаты заработной платы, отпускных и других полагающихся выплат; наложение штрафов на сотрудников;не равноправное назначение льгот и премий; увеличение объема работы без предоставления компенсации (доплаты, надбавки); нарушение требований охраны труда; передача третьим лицам персональных данных сотрудника; незаконное увольнение по инициативе работодателя; увольнение работника из-за личной неприязни работодателя к работнику.

Самозащита предусмотрена ст. 379-380 ТК РФ. Согласно ст. 45 Конституции РФ, гражданин вправе защищать себя сам всеми дозволенными средствами. Самозащита означает: самостоятельно борюсь в своих правах, не привлекая третьих лиц.

Закон разрешает в качестве способа самозащиты применить отказ от трудовой деятельности. Как регламентирует ст. 379 ТК РФ, это узаконенный прием и прибегнуть к нему можно, когда:

• работодатель поручает исполнение работы вне рамок трудового договора;
• существует опасность для жизни и здоровья работника;
• затягивается выплата зарплаты больше двух недель.

Отказываясь от исполнения своих обязанностей, работник должен не устно, а письменно уведомить начальника о предполагаемом отказе. На 16-й день просрочки можно писать уведомление. К уведомлению не предъявляется каких-то особых требований, оно пишется в произвольной форме на имя директора организации или филиала.

Стоит учитывать, что права отказа от работы нет при наступлении чрезвычайных ситуаций, объявлении военного положения, в условиях, когда грозит масштабное бедствие и есть угроза жизни большому количеству населения.

Временный бойкот трудовых обязанностей запрещается, если работник трудится в одной из указанных в абзаце 2 статьи 142 ТК РФ отраслей: военизированные и оборонные структуры, ресурсоснабжающие организации, и др.

На время правомерного прекращения работы допускается находиться на рабочем месте. Как долго работник имеет право бойкотировать исполнение должностных обязанностей, зависит от того, насколько быстро будет устранено нарушение и восстановлены права работника.

В период отсутствия работника на рабочем месте в связи с самозащитой работодатель не имеет права уволить его, нарушить любые закрепленные Трудовым кодексом права. Оплата пропущенных дней должна рассматриваться в рамках норм статьи 220 ТК РФ: оплата за простой не по вине работника.

Если работник не готов отстаивать нарушение трудовых прав самостоятельно, он вправе обратиться в суд.

Способ 4

Судебная защита. В соответствии с ГПК РФ, работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. Дела об индивидуальных трудовых спорах рассматриваются в районных судах.

Чтобы урегулировать индивидуальный трудовой спор работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае возбуждения дела, касающегося увольнения работника, срок исковой давности составляет один месяц.

Обращение в суд с иском в рамках урегулирования трудового спора дает работнику право не оплачивать госпошлину и судебные издержки.

Посмотрите ролик который расскажет про нарушение трудовых прав работников

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве

В статье 2 ТК РФ приводятся основные принципы правового регулирования трудовых отношений, одним из которых является защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Это означает предоставление государством гарантий и компенсаций при потере работы, а также помощь в поиске работы.

Потеряв работу, гражданин вправе потребовать от государства материальную поддержку, оказание содействия в трудоустройстве. Центры занятости обязаны реализовать предусмотренный законом принцип защиты от безработицы.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Трудовое правонарушение: понятие и признаки

Тематика правомерного и неправомерного поведения сторон трудовых отношений является малоисследованной областью теории трудового права , о чем свидетельствует отсутствие во многих учебниках и учебных пособиях раздела, посвященного трудовым правонарушениям.

Замечание 1

Под правонарушением в общей теории права понимается неправомерное поведение участника правовых отношений, который выражается в неисполнении (ненадлежащем исполнении) правовых обязанностей, несоблюдении предписаний, нарушении запретов.

Любому правонарушению присущи такие признаки, как:

• противоправность, т. е. посягательство на права и законные интересы других физических или юридических лиц, в том числе индивидуально неопределенных;
• виновность, т. е. волевой характер действий или бездействий, нарушивших чужие права или поставивших их под угрозу;
• применение мер юридической ответственности (в случае отраслевой дееспособности правонарушителя).

Исходя из этих признаков,

Определение 1

Трудовое правонарушение – виновно совершенное действие или бездействие участника трудовых правоотношений, которым нарушаются нормы трудового права и причиняется вред правам и интересам других лиц.

В сфере труда может совершаться большое число правонарушений, которые характеризуются следующим образом:

• предметом нарушения могут быть не только объекты трудовых отношений, но и объекты отношений, производных от трудовых (например, обязательства, вытекающие из отношений социального партнерства);
• субъектами нарушений могут быть как работник, так и работодатель, а также иные лица, участвующие в смежных с трудовыми правоотношениях;
• нарушения могут выражаться в неисполнении обязанности, нарушении запрета (такой формы, как злоупотребление правом, трудовое право не предусматривает);
• источником правового регулирования вопросов ответственности за правонарушения в сфере труда могут быть не только положения закона, но и положения локальных актов, договоров и соглашений.

Назовём для наглядности некоторые виды трудовых правонарушений:

• нарушение работником трудовой дисциплины (прогул, опоздание, появление на рабочем месте в нетрезвом виде);
• невыполнение работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы;
• невыполнение работодателем своих обязательств по коллективному договору.

Юридическая ответственность за совершение трудового правонарушения

Совершение противоправного деяния включает механизм охраны правовой нормы от нарушения, т. е. делает возможным применение санкции правовой нормы к нарушителю.

Определение 2

Юридическая ответственность – претерпевание деликтоспособным лицом, совершившим трудовое правонарушение, неблагоприятных последствий, предусмотренных санкцией нормы трудового права.

За совершение трудовых правонарушений предусмотрены следующие виды ответственности.

1. Дисциплинарная. Данный вид ответственности применяется к работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности, в том числе допустившим разнообразные нарушения трудовой дисциплины, т. е. внутреннего распорядка организации-работодателя. Существует только три меры дисциплинарной ответственности – замечание, выговор и увольнение. Широко распространенный в практике трудовых отношений штраф по своей сущности относится к следующему виду ответственности.
2. Материальная. Если трудовым правонарушением причинен ущерб другой стороне трудовых правоотношений, то он должен быть возмещен при условии его доказанности. При этом условия несения материальной ответственности работником и работодателем существенно различаются. Мерами материальной ответственности являются, например, выплата компенсации за вынужденный прогул, процентов на сумму невыплаченной части заработной платы, компенсации морального вреда. Сложность привлечения к материальной ответственности работника и ее исключение в отношении упущенной выгоды и стала причиной применения работодателями «штрафов».
3. Административная и уголовная. Данные виды юридической ответственности в трудовых отношениях применимы только к работодателям в случае, если их деяния причинили не только индивидуальный ущерб работнику, но и ущерб публично-правового характера. Составы административных и уголовных деликтов предусмотрены, в частности, ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ.

На вопрос Пожалуйста помогите составить примеры правонарушений трудового законодательства! Реальные ситуации из жизни заданный автором Просветленный лучший ответ это сокращение без причин

Ответ от 22 ответа [гуру]

Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: Пожалуйста помогите составить примеры правонарушений трудового законодательства! Реальные ситуации из жизни

Ответ от шеврон [эксперт]
Работодатель не выплачивает з/п.
Вот вам реальное и часто встречаемое нарушение.

Ответ от Ѝдуард Кольцов [гуру]
да этих нарушений, на каждом шагу-миллионы. Проблемы нет обсолютно...

Ответ от Валентина Поликарпова [гуру]
1. Не соблюдение письменной формы трудового договора.2.Задержка выплаты заработной платы. 3. Допуск к работе без предвапительного медицинского освидететльстввания, если таковое требуется. 4. Привлечение к дисицплинарной ответственнсти с нарушением процедуры и т. д. Возьмите ТК РФ и невыполнение любой статьи Кодекса будет нарушением трудового законодательства, т. е. правонарушением.

Ответ от сложносочиненный [гуру]
Фирма в процессе ликвидации. Все получили увидомления. За НЕДЕЛЮ до срока увольняют под надуманным предлогом сотрудника. За нарушение трудового законодательства. После полугода разберательства областной суд востанавливаеь на работе с формулировкой не было бостаточно времени на поиск работы. Далее повторное уволнение. И снова востановление по суду. Общий ущерб нанесённый предприятию зарплата ЗА ДВА ГОДА! Вот так, а я не профессиональный юрист. Побочный эфект те ребята которые меня уволили и бодались сейчвс работают дворниками!

Ответ от Ахат Мустафин [гуру]
Нарушений куча:
1. Несоответствие внутренней документации организации требованиям трудового законодательства (Например действующее положение об оплате труда не соответствует ТК РФ (зп выплачивается один раз в месяц или вообще нет оклада а установлена премия) ;
2. задержка в выплате з/п, хотя в ведомостях ставятся "поддельные" подписи;
3. одностороннее изменение условий ТД по желанию работодателя;
4. невыплата при увольнении отпускных, компенсаций или задержка с выдачей окончательного расчеты;
5. утеря Трудовой книжки;
6. заключение гражданско-правовых договоров (подряда) вместо нормальных трудовых;
7. не предоставление или предоставление неверных "неточных" сведений о з/п в налоговую, ФСС и д. р.
8. выплата з/п менее прожиточного минимума и др...

Ответ от Людмила волкова [гуру]
обрезание фиксированной зп, штрафы за опоздание или за курение и тд.
неоплачиваемая переработка и работа в выходные