Гражданско правовой договор судебная практика. Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой. Последние изменения в законодательстве

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» - один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.

Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.

Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?

К. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании договора возмездного оказания услуг трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности персонального менеджера, обязании заключить на неопределенный срок трудовой договор, взыскании компенсации морального ущерба.

Отказывая в удовлетворении заявленных по делу требований, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности истцом трудовых отношений с ответчиком, в связи с выполнением обязанностей агента, в частности, недоказанности характера, условий и продолжительности таких отношений. Важно отметить, что при вынесении решения суд учитывал отсутствие со стороны истца обращений за защитой нарушенных прав, а также требований оформления трудовых отношений .

С 05.09.2014 К. выполнял обязанности агента в ООО «ХХХ» на основании агентского договора. Наименование должности в договоре не указано, условиями договора не предусматривалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует об установлении между К. и ООО «ХХХ» гражданско-правовых отношений.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец не отрицал того обстоятельства, что ответчик, как изначально, так и в последующем, не имел намерения заключать с ним трудовой договор.

Как показывает анализ данного спора, для суда основанием для отказа в удовлетворении требований К. послужило содержание самого агентского договора, а также отсутствие доказательств того, что при трудоустройстве сторонами были оговорены существенные условия трудового договора. Ответчик не вел учет его рабочего времени, не начислял и не выплачивал заработную плату за выполнение установленных норм выработки, а истец не выполнял трудовую функцию агента с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Ростовского областного суда от 30 мая 2016 г. по делу № 33-9036/2016).

В представленном ниже судебном постановлении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа «О графике приходов и уходов», приказа «О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени», что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

К.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Как установлено судом первой инстанции, 14.10.2014 между ООО «ХХХ» и К.С. был заключен договор на оказание услуг, по условиям которого истец обязался оказывать ответчику юридические консультационные услуги, а ответчик обязался оплатить соответствующие услуги.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований К.С., поскольку доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами при рассмотрении дела истцом не представлено.

Как установил суд, трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении К.С. не принималось, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, а доказательств обратного материалы дела не содержат.

Достоверных доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции по должности руководителя юридического отдела ООО «ХХХ», получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору, суду представлено не было, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 ТК РФ.

Апелляционным определением Московского городского суда от 24 марта 2016 г. по делу № 33-10084/16 решение Перовского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 г. оставлено без изменения.

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» действительно имело большое значение в части усиления защиты прав работников, что, безусловно, правильно. Это повлекло необходимость проведения дополнительного внутреннего аудита кадровой документации в компаниях, глубокого анализа и оценки характера отношений между работником и работодателем.

Но вместе с тем мы стали замечать тенденцию, когда все чаще в судах стали появляться требования со стороны работников о признании отношений с работодателем трудовыми. Конечно, зачастую это связано с явными злоупотреблениями со стороны работодателей из-за желания «сэкономить». Но есть и другие примеры. Привлекает возможность получения дополнительных гарантий со стороны компании и государства. Некоторые работники подают в суд, не имея на то достаточных оснований. Приведенный случай это наглядно демонстрирует: отсутствие прописанной трудовой функции в договоре, отсутствие должности, необходимости выполнять конкретный вид работ, нет упоминаний о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка организации, не указано вознаграждение за период. Гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретных работ (и с этим все более понятно) или оказание конкретных услуг (что не всегда ведет к получению вещественного результата как при договоре подряда).

Если говорить о заключении с работником договора гражданско-правового характера, то имеет смысл четко составлять документы, подтверждающие факт оказания услуг. Это могут быть задания заказчика, отчеты об оказанных услугах, акты оказания услуг или выполнения работ. Такие документы делают более понятным характер взаимоотношений между сторонами и могут послужить дополнительным доказательством в суде в случае возникновения споров.

Рассмотрим решение Пермского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу № 7-277-2016 (21-171/2016) о признании отношений, регулируемых договором возмездного оказания услуг, трудовыми. Следует отметить, что ранее с М. и работодателем, был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

М. обратилась о нарушении трудовых прав в Государственную инспекцию труда, в связи с чем была проведена проверка в отношении МАУ ДО г. Перми «ХХХ». По результатам проверки был составлен акт проверки, протокол об административном правонарушении, из содержания которых следует, что между МАУ ДО г. Перми «ХХХ» в лице директора Л. и М. был заключен договор возмездного оказания услуг на срок с 01.07.2015 по 31.07.2015, и с 01.09.2015 по 31.05.2016. Установив указанные обстоятельства, проанализировав представленные доказательства, как должностное лицо, так и суд пришли к выводу о том, что фактически между М. и МАУ ДО г. Перми «ХХХ» имеются трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Формулировка договора об оказании услуг фактически означает, что М. должна выполнять работу по должности администратора, а также гардеробщика и вахтера, в учреждении велся табель учета рабочего времени (график сменности), оказываемые М. услуги предполагают ежедневное нахождение в МАУ ДО г. Перми «ХХХ». Договором не предусмотрено, что М. будет выполнять для заказчика разовую работу, в то время как отличительным признаком гражданско-правового договора является разовость оказания услуг, когда исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать определенную услугу или работу, за что получает оплату .

Судом также указано, что о трудовом характере отношений между М. и МАУ ДО г. Перми «ХХХ» свидетельствует постоянное нахождение М. на работе, конкретный вид поручаемой ей работы, наличие сменного графика работы, дней отдыха, ведение учета рабочего времени, установление ежемесячной оплаты за выполненную работу, постоянное наличие совместно работающих с М. работников, существование необходимого для обеспечения деятельности МАУ ДО г. Перми «ХХХ» штата работников.

Совсем другой случай. Прежде всего, бросается в глаза, что изначально с работником был заключен трудовой договор. Кроме того, наблюдается явное дублирование всех существенных условий, прописанных в трудовом договоре, в новый договор об оказании услуг. И тут мы видим прямое нарушение: прописана должность, ведется табель учета рабочего времени, установлена ежемесячная оплата за выполненную работу, отсутствует разовость оказания услуг.

В основе споров могут лежать различные виды гражданско-правовых договоров: договор подряда, договор возмездного оказания услуг, агентский договор, договор поручения. В договоре подряда действия как подрядчика, так и работника по трудовому договору могут быть направлены на достижение полезного результата. В приведенном ниже анализе апелляционного определения Астраханского областного суда от 14 декабря 2015 г. по делу № 33-4392/2015 суд исследует природу обозначенного договора.

П.В.О. обратился в суд с заявлением об оспаривании предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области, заключающегося в возложении на заявителя обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве, происшедшем с Б., работавшим у ИП П.В.О., выдать на руки оформленные акты о несчастном случае на производстве Б.; провести обсуждение обстоятельств несчастного случая, происшедшего с Б., со всеми работниками. Основанием для отмены заявитель полагает осуществление Б. работы по гражданско-правовому договору подряда, соответственно, трудовых прав Б. он не нарушал.

Принимая решение об отмене указанного предписания, суд первой инстанции согласился с доводами П.В.О. о регулировании данных правоотношений гражданским законодательством.

Не согласившись с вынесенным решением, Б. обратился с апелляционной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене решения.

В ходе судебного заседания было установлено, что к работе Б. был допущен П.В.О. на основании договора подряда от 23 марта 2015 г., подписание которого заявитель отрицает. В соответствии с указанным договором Б. осуществлял монтаж и демонтаж строительных лесов.

26 мая 2015 г. с Б. на указанном выше строительном объекте при производстве работ произошел несчастный случай.

П.В.А. в судебном заседании апелляционной инстанции не отрицал, что Б. был допущен к работе без обучения его правилам по технике безопасности при производстве работ. У Б. отсутствовала специальная одежда и защитные приспособления.

Суд апелляционной инстанции, учитывая данные обстоятельства, и принимая во внимание выводы государственного инспектора труда о наличии между Б. и ИП П.В.О. признаков трудовых отношений и трудового договора, вынес решение об отказе в удовлетворении требований П.В.О. об отмене предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области.

Исходя из решения суда апелляционной инстанции, который признал выводы государственного инспектора труда о наличии трудовых отношений между работником и работодателем, все выглядит логично. Работодатель обязан обеспечить соблюдение правил техники безопасности в своей организации, обязан обучить работника и предоставить ему специальную одежду и средства защиты. Основной вопрос - как выглядел договор подряда, который, со слов П.В.О., был заключен, и каким образом он был составлен. Наличие данного документа отрицает Б. Если договор подряда не существовал и не был подписан Б., значит, фактически он выполнял трудовые функции, отношения с работодателем признаны трудовыми.

В представленном анализе постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22 июля 2015 г. (дело № А50-18407/2014) за возмещением судебных издержек на основе договора возмездного оказания услуг обратилось ООО «ХХХ». Представленный суду договор возмездного оказания услуг от 16.09.2014 г. заключен между ООО «XXX » (заказчик) и К.М.Н. (исполнитель), которая, согласно письму Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Пермскому краю, является сотрудником ООО «ХХХ» с 2004 г., о чем работодателем (страхователем) - ООО «ХХХ» в Пенсионный фонд подавались соответствующие сведения. Данный факт в суде не оспаривался.

Таким образом, представитель в суде, являющийся штатным работником организации, выполняет обязанности, возложенные на него работодателем, и получает в связи с этим вознаграждение.

В соответствии со статьей 106 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - АПК РФ) к судебным издержкам, о распределении которых между участвующими в деле лицами может быть заявлено соответствующее требование, относятся расходы на оплату услуг адвокатов и иных лиц, оказывающих юридическую помощь. Выплата штатным работникам заработной платы, а также премий и иных выплат поощрительного характера в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, не отнесена АПК РФ к категории судебных расходов .

Суд апелляционной инстанции отклонил довод заявителя апелляционной жалобы о том, что юридические услуги не входят в обязанности К.М.Н., как финансового директора.

Как следует из материалов дела, К.М.Н. является единственным учредителем ООО «ХХХ», а также штатным работником этого общества. Заявителем жалобы не оспаривается то, что К.М.Н. имеет достаточную квалификацию для представления интересов ООО «ХХХ» при рассмотрении арбитражных споров.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд указал, что при таких обстоятельствах заключение ООО «ХХХ» со своим штатным работником договора возмездного оказания услуг и выплата денежных средств по этому договору является злоупотреблением правом, направленным на осуществление выплаты поощрительного характера за счет другой стороны арбитражного спора.

К.М.Н. - штатный работник организации, что подтверждается сведениями, поданными в Пенсионный фонд РФ, и соответствующими отчислениями. Как штатный работник, он получает заработную плату, ему могут производиться выплаты поощрительного характера, но за счет работодателя, а не за счет компенсации судебных издержек со стороны другой организации.

Вознаграждения, выплачиваемые на основании гражданско-правового договора, не являются для работника заработком в рамках трудовых отношений, что нередко становится спорным обстоятельством в суде .

Так, П.А. обратился в суд с иском к ОАО СК «ХХХ» о взыскании сумм невыплаченного выходного пособия и дополнительной компенсации за досрочное увольнение в связи с сокращением штата работников организации.

В обоснование предъявленных требований П.А. ссылался на то, что работал у ответчика с ** июня 2007 г. в различных должностях. ** ноября 2014 г. он был уволен с работы по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. В последний день работы с ним произведен расчет, всего выплачено ** руб.

П.А. не согласен с размером указанной выплаты, поскольку исходя из даты увольнения ** ноября 2014 г. расчет средней заработной платы должен быть произведен за 12 календарных месяцев с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г. и составить ** руб. ** коп. исходя из среднего дневного заработка ** руб. ** коп.

Проверяя доводы истца о неправильном расчете его среднего заработка и всех полагающихся при увольнении выплат, суд, отказывая в удовлетворении предъявленных требований, указал на необоснованность включения истцом в расчет задолженности сумм, полученных им по агентскому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2015 г., дело № 33-29609/2015).

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Частью 4 ст. 11 ТК РФ закреплена норма о том, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма включена в Трудовой кодекс РФ с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников.

Однако не всегда гражданско-правовые отношения представляют собой завуалированные трудовые отношения.

Как избежать судебного спора по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми? Во-первых, провести анализ имеющихся договоров с физическими лицами. Как показывает судебная практика, суд исследует содержание гражданско-правового договора на предмет условий, характерных для гражданско-правовых отношений. Текст спорного договора, содержащий терминологию трудового законодательства, может указывать на наличие трудовых отношений .

Также особое внимание суд уделяет фактическому характеру отношений, которые сложились между сторонами. Из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Соответственно, данные факты могут указывать на наличие трудовых правоотношений.

А должная осмотрительность, проявленная при заключении соглашения, позволит избежать множества негативных последствий: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Несомненно, бывают ситуации, в которых уместно заключать с исполнителями работ договоры не трудовые, а гражданско-правового характера. Но на практике по-прежнему весьма распространены незаконные попытки скрыть трудовые отношения и подменить трудовые договоры «ни к чему не обязывающими» гражданскими. Напомним, что в случае, если подмена обнаружится (а такое может произойти, если «работник» обратится в суд), гражданско-правовой договор, вполне вероятно, будет признан в судебном порядке трудовым. Поэтому так важно разграничивать эти договоры и четко понимать, при каких обстоятельствах должен быть заключен именно трудовой договор, а когда возможно оформление договора гражданского.

Трудовой договор - это, по сути, соглашение между работником и работодателем по вопросам регулирования отношений, связанных с использованием наемного труда. Однако это соглашение в значительной степени отличается от договоров гражданско-правового характера, в том числе и от тех из них, предметом которых также выступает выполнение определенной работы (например, договоры подряда, возмездного оказания услуг и т. п.).

В регулировании трудовых отношений принцип свободы договора носит гораздо более ограниченный характер, нежели в гражданско-правовых отношениях. Это связано с необходимостью правовой защиты наиболее слабой в экономическом отношении стороны договора - работника. В этой связи положения трудового договора могут расширять права и социальные гарантии работника, установленные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, но не могут их ограничивать.

Между тем существует порочная практика привлекать наемный персонал не на основании трудовых договоров, а по договору гражданско- правового характера. Работодателю это позволяет значительно «сэкономить»: не выплачивать отпускные, не оплачивать сверхурочную работу, не компенсировать работу в выходные и нерабочие праздничные дни, не выплачивать денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска при прекращении договора, избежать обязательных выплат при увольнении по отдельным основаниям, предусмотренным ТК РФ, и т. д.

Однако в некоторых ситуациях уместно и законно использовать именно гражданско-правовой договор.

Например, ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы) (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Вместе с тем в данной ситуации вполне реально и заключение гражданско-правового договора.

При этом, конечно же, способы выполнения работы и оплаты труда в первом и во втором случаях будут различаться, о чем мы еще скажем ниже. В подобных ситуациях нужно быть крайне осторожным при выборе договора, поскольку ошибки могут привести к значительным «издержкам».

Нам требуется сотрудник на склад. В его обязанности должна входить работа с товарно-материальными ценностями. Кандидат предложил вместо заключения трудового договора оформить с ним гражданский договор. Директор вполне серьезно стал рассматривать такой вариант оформления: проконсультировался с юристом и считает, что организации выгоднее заключить именно договор возмездного оказания услуг, поскольку по гражданскому договору такой «работник» будет нести ответственность за причиненный ущерб в полном размере. Подскажите, так ли это, и чем мы рискуем, заключив с «кладовщиком» гражданский договор?

В первую очередь напомним, что договоры о полной материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться только с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).

Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 утверждены Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (далее - Перечень должностей и работ), и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Если в указанных перечнях отсутствует соответствующая профессия или работа, то заключение с данным работником договора о полной материальной ответственности не допускается. Как известно, в таком случае работодатель может рассчитывать лишь на возмещение вреда в размере среднего заработка работника (ст. 241 ТК РФ), да и то если докажет его вину (по договору о полной материальной ответственности, напротив, работник должен доказать свою невиновность).

Если же заключается договор гражданско-правового характера, то возмещение убытков будет производиться в полном размере, т. е. не только реального ущерба, но и упущенной выгоды (неполученных доходов) (ст. 15 Гражданского кодекса РФ; далее - ГК РФ).

С другой стороны, если работодатель злоупотребляет своим правом и заключает гражданско-правовой договор для того, чтобы избежать предоставления работнику предусмотренных трудовым законодательством прав и социальных гарантий, суд может применить норму ст. 11 ТК РФ. Согласно данному положению, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства. В этом случае окажется, что с работником не был заключен договор о полной материальной ответственности, хотя у работодателя была возможность это сделать, и суд откажет в возмещении реального ущерба в полном объеме.

Аналогичная ситуация стала предметом рассмотрения в суде.

СПК колхоз-племзавод обратился в суд с иском к Б. о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей. Б. работал старшим чабаном в бригаде, с ним был заключен договор подряда, в соответствии с которым Б. принял на себя ответственность за сохранность принятых материальных ценностей, в том числе 819 голов овец. Проведенная проверка выявила у Б. недостачу овец в количестве 109 голов, чем хозяйству был причинен ущерб в размере <...> руб. Согласно договору подряда Б. несет полную материальную ответственность за все материальные ценности, принятые по акту. В случае утраты овец он обязан возместить истцу фактическое поголовье утраченных животных либо выплатить денежную сумму, равную их рыночной стоимости.

На основе анализа трудовых обязанностей Б., характера выплаты ему вознаграждения (в деле имелась справка о его среднемесячном заработке, представленная истцом) суд пришел к выводу, что между сторонами имели место трудовые отношения, основанные на соглашении между работником Б. и работодателем СПК колхозом-племзаводом о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем надлежащих условий труда.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 238 и 241 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено действующим законодательством. Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ. Доказательств того, что согласно перечисленным в этой статье случаям Б. должен нести материальную ответственность в полном размере за причиненный СПК колхозу-племзаводу ущерб, истец не представил.

В суде было установлено, что договор о полной материальной ответственности с Б. за вверенные ему материальные ценности истцом не заключался, хотя в соответствии со ст. 244 ТК РФ запрета для заключения с ним письменного договора о полном возмещении ущерба не было. Более того, работы по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных включены в Перечень должностей и работ, при выполнении которых может вводиться полная материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

Суд постановил взыскать с ответчика материальную ответственность в размере его среднего заработка.

ПРИЗНАКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Важно выделить признаки трудового договора, позволяющие отличать его от смежных гражданско-правовых соглашений. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение, сторонами которого являются работодатель и работник, связанные взаимными обязанностями.

Обязанности работодателя:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и самим трудовым договором;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Обязанности работника:

• лично выполнять определенную договором трудовую функцию;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Наибольшую близость к трудовым отношениям имеют те гражданско-правовые отношения, которые складываются в связи с выполнением определенных работ либо оказанием услуг. В качестве примера можно назвать отношения, возникающие из договоров подряда, возмездного оказания услуг. Как и трудовые, эти отношения возникают из договора, заключаемого равноправными сторонами, носят возмездный характер и связаны с трудом.

С другой стороны, основное их содержание составляют имущественные отношения, возникающие по поводу результата труда, тогда как трудовое право регулирует имущественные отношения лишь в качестве элемента трудовых отношений.

Фондом социального страхования РФ было подготовлено письмо от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров». Согласно этим рекомендациям главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, где указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и т. д., а также вносится запись о работе в трудовую книжку. Однако в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность. В такой ситуации требуется анализ конкретных условий работы.

Какие условия договора могут свидетельствовать о возникновении между сторонами именно трудовых отношений?

Можно выделить следующие условия трудового договора, отличающие его от договора гражданско-правового характера (договора возмездного оказания услуг).

Условие 1. Прием работника на должность по определенной профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации.

Условие 2. Оплата процесса труда, а не его конечного результата в соответствии с установленным должностным окладом работника.

Условие 3. Обеспечение работнику соответствующих условий труда и условий обязательного социального страхования.

Условие 4. Соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые.

Основания для признания гражданско-правового договора трудовым

Можно назвать следующие признаки, которые позволят суду в случае спора переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой.

Признак 1. Характер поручаемой работы.

Участники гражданско-правовых отношений выполняют индивидуально определенное задание, а не трудовую функцию. Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Д. обратилась в суд с иском к ООО о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и возмещении морального вреда в размере <...> руб., указав, что с 1 апреля 2002 г. работала по договорам подряда, заключаемым между ней и ООО. С указанного периода по 30 сентября 2002 г. договоры заключались нерегулярно. В дальнейшем, с 1 апреля 2003 г. по 18 февраля 2005 г., истица работала ежемесячно. Несмотря на то, что с ней заключались договоры подряда, считает отношения трудовыми, поскольку в течение длительного периода работы выполняла однообразную работу, подчинялась определенному графику работы и внутреннему трудовому распорядку ООО.

В судебном заседании подтвердилось, что истица на протяжении длительного времени (с апреля 2002 г. по март 2005 г.) работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам, что свидетельствует о постоянном характере ее работы.

В договорах подряда, заключенных с Д., не была указана индивидуально-определенная работа, ей вменялось в обязанность выполнять работы по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров - в зависимости от времени года. При этом схем, в которых бы указывалось, где озеленитель должен работать, в договорах не содержалось.

Д. наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, обеспечивалась рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, перед приемом на работу она проходила инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось ответчиком в суде.

Судебная коллегия по гражданским делам пришла к выводу о сложившихся трудовых отношениях между истицей и ответчиком.

Наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Напротив, для обоснования правомерности заключения гражданско-правового договора работодатель должен представить доказательства, что исполнителю поручалось не выполнение определенной работы, а «заказ» конкретного результата труда (например, оформление клумб по конкретному адресу, формирование кроны деревьев на определенном участке посадок и т. д.). Подтверждением такого «заказа» служат акты выполненных работ, согласно которым исполнитель передает заказчику конкретный результат труда.

Признак 2. Конкретные условия труда.

Для гражданских отношений конкретные условия труда значения не имеют. Участники гражданско-правовых отношений самостоятельно организуют свою деятельность в соответствии с заключенным договором. От них не требуется соблюдения каких-либо правил внутреннего трудового распорядка, а за нарушение своих обязательств они несут не дисциплинарную, а гражданско-правовую ответственность (возмещение убытков).

Характерным признаком трудового договора служит установление для работников четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

К. обратился в судебный участок мирового судьи г. Анадырь с иском о признании договоров возмездного оказания услуг недействительными, установлении наличия трудовых отношений с 1 марта 2005 г., внесении в трудовую книжку записи о работе у ответчика, предоставлении отпуска за отработанный период времени. В обоснование иска К. указал, что в период с 1 марта 2005 г. по 30 июня 2007 г. выполнял обязанности сторожа объектов гаража ООО по договорам возмездного оказания услуг. 31 мая 2007 г. он обратился с заявлением к руководителю ООО о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска за два года работы. 1 июня 2007 г. в предоставлении отпуска с оплатой проезда ему было отказано по той причине, что он работал не по трудовому договору, а по договорам гражданско-правового характера.

Решением мирового судьи г. Анадырь от 11 июня 2009 г. в удовлетворении исковых требований К. отказано. Апелляционным решением Анадырского городского суда от 10 ноября 2009 г. в удовлетворении исковых требований также отказано.

Президиум суда Чукотского автономного округа вышеназванные судебные решения отменил и удовлетворил требования К. Суд отметил, что согласно п. 1.1 договоров возмездного оказания услуг, заключаемых с истцом в обозначенный выше период, в его обязанности входило следующее:

• охрана производственных, складских, бытовых помещений гаража ООО в будние дни в ночное время с 18 ч 00 мин до 9 ч 00 мин следующего дня, в выходные и праздничные дни с 9 ч 00 мин до 9 ч 00 мин следующих суток;
• своевременное оповещение администрации филиала и, в необходимых случаях, соответствующих городских служб о непредвиденных происшествиях, составляющих угрозу системам жизнеобеспечения;
• поддержание чистоты и порядка в помещениях гаража;
• уборка прилегающей к гаражу территории.

К. по договорам возмездного оказания услуг выполнял работу в соответствии с графиками дежурств, составленными механиком гаража. В своей работе сторож подчинялся непосредственно заместителю директора или механику гаража.

Как усматривается из материалов дела, режим работы участка сторожевой охраны определен в п. 16 Правил внутреннего трудового распорядка для работников. Начало работы (передача смены) для работников этого участка определено в 9 ч 00 мин согласно графику сменности. При этом для данной категории работников введен суммированный учет рабочего времени.

Из представленных в деле договоров возмездного оказания услуг, заключенных между истцом и ответчиком, следует, что порученную работу по охране производственных, складских, бытовых помещений гаража, принадлежащих ответчику, истец выполнял не произвольно, в удобное для него время, а в строго установленные ответчиком часы.

Таким образом, истец, работая по договорам возмездного оказания услуг, выполнял обязанности сторожа, подчинялся графику работы, установленному работодателем, время начала и окончания работы также определялось работодателем. На этом основании суд пришел к выводу, что фактически имели место не гражданско-правовые, а трудовые отношения.

Особо отметим, что некоторые виды работ вообще не позволяют заключать гражданско-правовой договор вместо трудового в силу того, что требуют постоянного присутствия работника на рабочем месте.

Между сторонами был заключен договор подряда с 13 по 25 мая 2009 г., согласно которому М. принял на себя обязательства по охране объекта. Суд признал возникшие отношения трудовыми на том основании, что М. работает охранником в ООО с 2003 г. вахтовым методом: 15 суток работает, 15 суток отдыхает, во время отдыха уезжает в Республику Мордовия, где постоянно проживает. Вахтовый режим работы означает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и свидетельствует о наличии трудовых отношений.

В другом деле суд, напротив, отказался признать факт возникновения трудовых отношений, аргументируя это самостоятельным характером труда исполнителя.

Суд указал, что одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений служит самостоятельность или несамостоятельность труда. При несамостоятельном труде работником управляет работодатель, который обеспечивает необходимые условия труда, предусмотренные ТК РФ, локальными нормативными актами организации. Работник в таких случаях обязан выполнять трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся подрядчиком, самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренной договором подряда работы: определяет условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы выполненных заданий и др. Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим у заказчика правилам внутреннего трудового распорядка.

В судебном заседании было установлено, что представленными истцом договорами подряда, заключенными с ответчиком, конкретные трудовые функции не определены: по договору от 27.01.2009 истец обязался по заданию заказчика выполнить плотницкие работы; по договору от 11.06.2009 - сборку деревянных конструкций. Выполняемая работа постоянного характера не носила. Имели место лишь разовые работы различного вида в целях выполнения строительных работ по различным объектам, которые исполнитель обязался выполнить в определенный срок. Конкретное рабочее место, на котором бы истец выполнял определенную работу, ни представленными договорами подряда, ни иным соглашением с ответчиком не предусмотрено.

В судебном заседании также установлено, что работы истцом выполнялись самостоятельно: с самостоятельной организацией процесса работы, условий труда, планирования времени. Судом установлено, что режим рабочего времени (начало и окончание рабочего дня, обеденный перерыв) истцом определялся самостоятельно. Правила внутреннего распорядка, которые бы определяли режим работы истца, у ответчика отсутствовали. Со стороны ответчика имело место лишь указание на объект, на котором должны быть выполнены работы, и принятие результата работ на этом объекте после его сдачи истцом.

Судом не установлено, что договорами гражданско-правового характера, заключенными между истцом и ответчиком, регулировались трудовые отношения как между работником и работодателем, поэтому к таким отношениям не должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Нарушений в действиях ответчика суд не обнаружил.

Признак 3. Порядок и форма оплаты труда.

По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, по соглашению сторон и устанавливаются непосредственно в договоре, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен при определенных условиях.

Кроме того, законодатель не ограничивает минимальный размер вознаграждения по гражданско-правовому договору, который может и не достигать минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Оплата же труда работника, работающего по трудовому договору, производится в порядке, установленном законом, т. е. не реже двух раз в месяц (ст. 136 ТК РФ), и не может быть меньше МРОТ, предусмотренного федеральным законом (ч. 1 ст. 133 ТК РФ).

Ш. обратилась в суд с иском к ЗАО о признании правоотношений трудовыми, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу, указав, что в августе 2008 г. она по объявлению о приеме на работу пришла в представительство ООО, где ей предложили работу в качестве специалиста по оформлению страховых полисов. Представители ответчика забрали у нее трудовую книжку и допустили к работе. Ей сказали, что оформление на работу будет произведено после окончания срока испытания. По истечении трех месяцев ей сообщили, что она принята на работу, но так ничего и не оформили. В декабре 2008 г. выяснилось, что она оформлена курьером по договору возмездного оказания услуг.

Суд признал, что гражданско-правовые договоры возмездного оказания услуг, заключенные между ЗАО и Ш., носили формальный характер, фактически между сторонами возникли трудовые правоотношения, к которым применяются нормы трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В обоснование такого вывода, помимо прочего, суд указал, что оплата труда истице производилась два раза в месяц (10-го и 25-го числа каждого месяца), акты об оказании услуг стороны не составляли и не подписывали, что свидетельствует о наличии трудовых отношений между истицей и ответчиком.

Таким образом, в тех случаях, когда оплата производится за фактически отработанное время, а не по результатам выполнения работ, есть основания полагать, что между сторонами сложились трудовые отношения. Приведем еще один пример из судебной практики.

Г. обратился в суд с иском к ООО о признании отношений трудовыми и взыскании заработной платы. Исковые требования мотивированы тем, что 1 июня 2010 г. между ним и ответчиком заключен договор на срок с 1 июня 2010 г. по 31 августа 2010 г., согласно которому он обязался предоставлять ответчику услуги по оказанию немедленной помощи людям, терпящим бедствие на воде.

Судом было установлено, что заказчик должен был оплачивать подрядчику за выполнение услуги денежную сумму из расчета <...> руб. за 1 час работы на основании актов выполненных работ; за качественно выполненную работу - дополнительное вознаграждение в размере 100 % от указанной суммы; за спасение утопающего - <...> руб.; за предотвращение несчастного случая - <...> руб. Денежные суммы подлежали выплате подрядчику за вычетом 13 % (НДФЛ) в течение пяти дней после подписания сторонами акта выполненных работ. Исходя из этого, суд признал вознаграждение по договору заработной платой и установил факт возникновения трудовых отношений.

Признак 4. Обязательное социальное страхование.

Принятие работодателем обязанности по обеспечению социального страхования работника косвенно свидетельствует о фактически сложившихся трудовых отношениях.

Гражданско-правовой договор не должен содержать условия об обеспечении социального страхования работника, иначе он может быть переквалифицирован в трудовой договор.

5 мая 2008 г. между ООО и Г. был заключен агентский договор, согласно которому ООО поручил, а Г. взял на себя обязательство совершать от имени и за счет ответчика фактические действия, выражающиеся в получении к реализации товарно-материальных ценностей со складов и передачи их в определенные торговые точки, а ООО - выплачивать агентское вознаграждение.

Рассматривая данное дело, суд отметил, что отличие гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), от трудовых заключается и в том, что по договорам гражданско- правового характера одна сторона выполняет определенные в договоре виды работ или услуг (вне зависимости от квалификации или специальности, должности, без подчинения внутреннему распорядку организации и т. д.) для другой стороны (сторон) и не обеспечивается при этом различными видами пособий, предоставляемых работодателями наемным работникам, работающим на условиях трудовых договоров (оплата отпусков, больничных и т. д.).

Между тем из страхового медицинского полиса к договору обязательного страхования граждан, заключенному между ООО и ЗАО «Капитал Медицинское страхование», следует, что Г. имеет право получать медицинскую помощь по договору обязательного медицинского страхования граждан от 28.12.2007 на период действия договора в соответствии с программой обязательного медицинского страхования. Согласно ответу ЗАО «Капитал Медицинское страхование» от 14.04.2010 полис обязательного медицинского страхования на имя Г. выдан на основании представленного реестра застрахованных ООО.

Проанализировав все обстоятельства дела, суд пришел к выводу о фактическом возникновении трудовых отношений.

Выделенные нами признаки следует применять в совокупности, это позволит провести разграничение указанных договоров даже в сложных ситуациях.

Обратите внимание: нередко причины переквалификации гражданско-правового договора в трудовой могут быть и чисто формальные, т. е. текстуальные ошибки, например использование терминологии, характерной для трудового договора и трудовых отношений (рабочее время, работник, материальная ответственность и т. п.).

Для разработки интернет-сайта наша организация заключает договор подряда с физическим лицом. Подскажите, что нужно учесть при составлении такого договора, чтобы в случае возникновения спора его не признали трудовым?

Чтобы свести к минимуму риск признания гражданских отношений трудовыми, при составлении договора подряда следует учитывать следующие моменты.

1. Сторонами договора подряда являются «заказчик» и «исполнитель», а не «работодатель» и «работник».

2. Предмет договора - результат труда. Процесс труда в таком договоре не важен и не должен регламентироваться.

3. В качестве оплаты по договору определяется цена подлежащей выполнению работы. В договоре подряда может быть предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или ее отдельных этапов. В случае отсутствия данного условия в договоре оплата производится заказчиком после окончательной сдачи результатов работы.

4. В договоре определяется срок выполнения работы.

5. Результат работы оформляется актом выполненных работ.

Помните, что в гражданско-правовом договоре не допускается привязка к каким-либо локальным нормативным актам организации, например правилам внутреннего трудового распорядка. Продолжительность работы подрядчика над созданием сайта для вашей компании не фиксируется в табеле учета рабочего времени. Не следует «привязывать» выплату вознаграждения за выполненную работу к дням выплаты заработной платы в организации.

Включение в гражданско-правовой договор, связанный с использованием результатов трудовой деятельности, условий, характерных для трудового договора, может послужить причиной переквалификации такого договора в трудовой.

Л., К. и П. - каменщики. В октябре 2009 г. они обратились в ООО с целью трудоустройства. C каждым из них был заключен договор подряда, после чего они были допущены к работе на объектах ООО.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу, что договоры подряда, которые были заключены с истцами, содержат условия, характерные для трудовых договоров: в них содержатся сроки действия договора (п. 2), трудовая функция и условия оплаты труда (п. 3) (ст. 57 ТК РФ). При этом договор содержит условия о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка и санкции за его неисполнение (п. 17), что характерно именно для трудовых отношений (ст. 15 и 21 ТК РФ). При таких обстоятельствах суд указал, что сложившиеся между сторонами отношения носят характер трудовых правоотношений и к возникшему спору должны быть применены положения ТК РФ.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕЗАКОННУЮ ПОДМЕНУ

Весьма интересным представляется вопрос о квалификации незаконной подмены трудового договора договором гражданско-правового характера. С позиции трудового и административного законодательства можно говорить о факте нарушения ст. 11 ТК РФ. Указанной нормой предусматриваются и последствия такого нарушения - применение к сложившимся отношениям положений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовым законодательством еще со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ было предусмотрено правило: если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 8 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установил аналогичное правило: если в ходе судебного разбирательства будет доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Как показала практика, указанные положения не позволили эффективно бороться с подменой трудовых договоров гражданско-правовыми и не обеспечили должную защиту прав работников. В связи с этим в трудовом законодательстве с 1 января 2014 г. появились четкие запреты и новый порядок признания заключенного гражданского договора трудовым.

Гражданский договор в ТК РФ: что изменилось

В какой статье ТК РФ предусмотрен запрет на заключение гражданских договоров, фактически регулирующих трудовые отношения?

Определение трудовых отношений дано в ст. 15 ТК РФ. В целях защиты прав граждан, с которыми были незаконно заключены гражданско-правовые договоры, Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ) ст. 15 ТК РФ с 1 января 2014 г. дополнена частью второй: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Раньше трудовое законодательство не содержало такого четко сформулированного запрета.

Наша компания заключает много гражданско-правовых договоров на выполнение отдельных работ. Например, такие договоры мы заключаем с иллюстраторами: они получают заказ на подготовку эскизов и отрисовку картинок к отдельному изданию. С некоторыми художниками мы сотрудничаем постоянно и заключаем несколько договоров в календарном году, другие участвовали в одном-единственном проекте, и отношения с ними больше не возобновлялись. Все эти сотрудники работают дома, взаимодействие происходит по электронной почте, в редких случаях они приезжают в офис – когда требуется, например, очная встреча с заказчиком. Каждый договор заканчивается сдачей работы и ее оплатой. Можем ли мы продолжать такую практику после 1 января 2014 г.? Или теперь работодателям в принципе запрещено заключать гражданские договоры на выполнение определенной работы?

Норма части 2 ст. 15 ТК РФ, конечно же, не означает, что с 1 января 2014 г. работодатель в принципе не может заключать гражданские договоры на выполнение определенных работ или оказание услуг. Более того, любые деловые отношения должны подтверждаться договором, соответствующим их фактическому характеру.

Судя по рассказу, отношения между компанией-заказчиком и художниками действительно носят гражданско-правовой характер. Конечно, информации недостаточно, и всякий раз ее нужно проверять по многим показателям. Но если речь действительно идет о разовых проектах, компания заинтересована только в том, чтобы получить определенный результат к определенному сроку, а исполнитель по договору хоть и не имеет прав работника по трудовому договору, но зато и не несет обязанностей, например, соблюдать правила трудового распорядка и подчиняться распоряжениям работодателя, то никаких оснований заключать трудовой договор нет. В этом случае он будет фиктивным – не соответствующим реальному положению вещей и характеру сложившихся отношений.

Основания возникновения трудовых отношений закреплены в ст. 16 ТК РФ. По общему правилу они появляются на основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ. В ряде случаев для этого необходимо наличие совокупности юридических фактов (событий или действий, при которых возможно заключение трудового договора). Такие случаи называют сложными юридическими составами возникновения трудового правоотношения. В настоящее время этот перечень, предусмотренный ч. 2 ст. 16, дополнен новым юридическим составом.

Как видим, перечень оснований возникновения трудового правоотношения был дополнен принципиально новым положением.

До 1 января 2014 г. в случае признания судом гражданско-правового договора трудовым в ТК РФ не было формального основания для надлежащего оформления трудового договора, поскольку судебное решение о заключении трудового договора не идентично решению о признании гражданско-правовых отношений трудовыми. В первом случае суд выносит решение о заключении трудового договора, когда лицу было незаконно отказано в его заключении, то есть когда работодатель обязан был принять данное лицо на работу, но не сделал этого. Во втором случае судом признается, что трудовые отношения фактически сложились, в связи с чем трудовой договор считается заключенным с даты, когда исполнитель приступил к выполнению работы по гражданско-правовому договору. Здесь требуется, по сути, не заключение трудового договора, а лишь его надлежащее оформление в соответствии с правилами, установленными ст. 63–68 ТК РФ.

Поскольку ранее частью 4 ст. 11 ТК РФ предусматривалось, что признание заключенного гражданско-правового договора трудовым возможно только в судебном порядке, данная норма также была изменена.

Признание гражданского договора трудовым: мнение эксперта о нововведениях

И.А. Костян, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, рассказывает о нововведениях, предусмотренных ст. 19 ТК РФ.

Нормы, предусмотренные ст. 191 ТК РФ, регламентируют правила (способы, порядок) защиты права лица, которое в результате заключения гражданско-правового договора фактически стало участником трудовых отношений.

Такое возможно в двух ситуациях:

• стороны откровенно заблуждаются и допускают юридическую ошибку, заключая договор не того вида;
• стороны, заключая гражданско-правовой договор, умышленно скрывают наличие трудовых отношений.

Первая ситуация на практике встречается, хотя и не так часто, как вторая. Например, при согласовании условий выполнения лицом определенной работы (оказания услуг) либо осуществления трудовой деятельности стороны добросовестно заблуждаются относительно правовой природы отношений и регулируют их гражданско-правовым договором.

Ранее закон не предусматривал возможности самостоятельно устранять правовые ошибки, допущенные сторонами договора. Хотя можно отметить единичные случаи трансформации гражданско-правового договора в трудовой, когда стороны дополнительным соглашением к гражданско-правовому договору признавали его трудовым и в целях приведения его содержания в соответствие с трудовым законодательством вносили в него соответствующие изменения, на основании чего издавался приказ о признании гражданско-правовых отношений трудовыми, а в трудовую книжку вносились соответствующие записи. Но последствия подобных процедур и их оценку надзорными органами и органами судебной власти спрогнозировать было сложно.

Сегодня преобладают сознательные попытки оформить трудовые отношения путем незаконного заключения гражданско-правового договора. Работодатель желает минимизировать свои затраты, оставить работника без гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, облегчить способы прекращения отношений и т. д. и с этой целью уклоняется от заключения трудового договора. Отметим, что у большинства работодателей это получается, и в суде общей юрисдикции лицам, выполняющим работу на условиях гражданско-правового договора, редко удается доказать наличие фактически сложившихся трудовых отношений.

Осознавая всю несправедливость такой ситуации, законодатель предпринял попытку обеспечить надлежащую защиту лиц, осуществляющих трудовую деятельность на основании гражданско-правового договора, в результате которого фактически возникают трудовые отношения. Было сформулировано новое правило признания гражданско-правового договора трудовым.

Во-первых, значительно расширен субъектный состав – увеличен круг лиц, наделенных правом признавать гражданско-правовой договор трудовым. Теперь такое право закреплено не только за судом, но и за заказчиком, использующим личный труд по указанному договору.

Подчеркнем, что государственная инспекция труда таким правом не обладает. Она вправе проверить соблюдение трудового законодательства и в случае выявления нарушений правил, в том числе запрещающих заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ), выдать соответствующее предписание.

Во-вторых, комментируемая статья определяет следующие основания признания отношений, возникших в результате заключения гражданско-правового договора, трудовыми:

• письменное заявление физического лица, являющегося исполнителем по договору;
• предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения требований ч. 2 ст. 15 ТК РФ, не обжалованное в суд в установленном порядке;
• решение судебного органа, вынесенное на основании искового заявления лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, либо по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. К таким лицам можно, например, отнести надзорные органы, профессиональные союзы в лице уполномоченных органов.

В первом случае решение работодателя зависит того, как он сам оценит сложившуюся ситуацию. Он вправе удовлетворить заявление физического лица, согласившись с его требованием, либо отказаться от признания отношений трудовыми.

В двух других случаях признание отношений трудовыми является обязательным, поскольку работодатель не вправе отказаться от исполнения судебного решения, вступившего в законную силу, а также требования надзорного органа, не оспоренного в установленном порядке.

Таким образом, гражданин вправе выбрать удобный для него способ защиты нарушенного, по его мнению, права при условии, что отношения, возникшие на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, не прекращены (существуют, продолжаются). В противном случае признать их трудовыми может только суд.

Важной новеллой комментируемой статьи является установление законодателем особой оценки доказательств в ходе рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения, возникающие в ходе судебного разбирательства, подлежат толкованию в пользу трудовых отношений. Это значит, что если ни одна из сторон не может доказать наличие (или отсутствие) трудовых отношений, если отсутствует какая-либо возможность представить доказательства, подтверждающие или опровергающие наличие гражданско-правовых отношений, с учетом их допустимости и относимости, суд своим решением должен признать такие отношения трудовыми, несмотря на наличие заключенного сторонами гражданско-правового договора.

С признанием трудовых отношений у работника возникает целый ряд прав, которых он не имел, будучи стороной гражданско-правового договора. Поэтому исковое заявление вместе с требованием признать отношения трудовыми обычно содержит многочисленные требования, основанные на трудовых правах работника 1 (так называемые производные требования 2).

После того как практика судов общей юрисдикции стала более доступна, стало очевидным, что споров, связанных с установлением факта трудовых отношений, весьма много. Их распространенность приводит, в том числе, к тому, что они становятся предметом разъяснений со стороны вышестоящих судебных органов (прежде всего, кассационных и надзорных инстанций уровня субъектов Федерации). Верховный Суд РФ при этом до сих пор лишь повторил содержание ч. 4 ст. 11 ТК РФ в п. 8 постановления своего Пленума от 17.03.2004 № 2, а также обнародовал несколько важных позиций в определении от 21.03.2008 № 25-В07-27.

Нормативное основание переквалификации: соотношение ч. 4 ст. 11 ТК РФ и ст. 170 ГК РФ

В судах общей юрисдикции основанием для переквалификации является ч. 4 ст. 11 ТК РФ: «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ПОЗИЦИЯ КС РФ 3 . Норма ч. 4 ст. 11 ТК РФ призвана защитить работников от злоупотреблений работодателей, когда последние им навязывают условия гражданско-правовых договоров.

Означает ли это, что суд вправе без соответствующего волеизъявления стороны по спору переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой? И кому принадлежит право на такое заявление?

Пределы правомочия суда. С точки зрения ст. 170 ГК РФ, на которую опирается практика арбитражных судов, все просто: гражданско-правовой договор ничтожен как притворный, а у сделки признается то содержание, которое стороны действительно имели в виду. Данная статья позволяет абсолютно всем ссылаться на то, что гражданско-правовой договор является на самом деле трудовым, а суду - возможность исходить из этого независимо от наличия таких заявлений.

При этом вопрос о применении ч. 4 ст. 11 ТК РФ обходится стороной. Необходимо отметить, что вопрос соотношения данной нормы с практикой применения ст. 170 ГК РФ очень сложен. Не применяя ч. 4 ст. 11 ТК РФ при переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые, арбитражные суды фактически ставят трудовые договоры в ряд гражданско-правовых сделок. Ведь притворность остается в плоскости гражданско-правовых отношений: одна гражданско-правовая сделка прикрывает другую, тоже гражданско-правовую.

Трудовой договор по сравнению с граж-данско-правовым обладает таким свойством, как неопределенность предмета. Такие договоры, если они гражданско-правовые, признаются незаключенными (п. 1 ст. 432 ГК РФ). Поэтому арбитражные суды могут переквалифицировать правоотношения сторон в трудовые, однако на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ, а не исключительно норм ГК РФ.

Тем самым гражданско-правовой договор, оформляющий трудовые отношения, должен быть признан мнимым (п. 1 ст. 170 ГК РФ), но не притворным с переквалификацией этого договора в трудовой (п. 2 ст. 170 ГК РФ). Признание отношений трудовыми должно совершаться не через переквалификацию, а через применение ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Требования третьих лиц. Сомнительна правомерность самовольной переквалификации договора финансовыми органами, поскольку они могут обосновать свои требования лишь требованиями ст. 170 ГК РФ. Именно эта норма дает им возможность самостоятельно пересмотреть налоговые последствия действий сторон. Такая практика представляется неправомерной с точки зрения ч. 4 ст. 11 ТК РФ: финансовые органы должны действовать через суд.

Впрочем, спорно и то, может ли суд применять данное положение в конфликтах, возникших не между сторонами гражданско-правового договора, предположительно прикрывающего трудовые отношения, а между предполагаемым работодателем и третьими лицами. С точки зрения этого вопроса, практика судов общей юрисдикции позволяет пользоваться ч. 4 ст. 11 ТК РФ третьим лицам.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 4 . Московский областной суд оставил без изменений решение Балашихинского городского суда от 16.06.2010, которым удовлетворено требование гражданина к юридическому лицу о возмещении материального ущерба, причиненного ему физическим лицом, с которым юридическое лицо заключило договор подряда. Иск был основан на положениях ст. 1068 ГК РФ.

На основании показаний «подрядчика» судом был установлен трудовой характер сложившихся отношений: он работал 15 суток, 15 суток отдыхал, во время отдыха возвращался в место постоянного проживания, выполнял обязанность по охране машин. Исходя из этого суд пришел к выводу, что подрядчик «работал на предприятии длительное время, выполнял единообразную работу (охрану стоянки), подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы (работал посменно); находился на рабочем месте в форменной одежде охранника».

Таким образом, на трудовой характер отношений сторон могут ссылаться любые заинтересованные третьи лица, однако наличие таких отношений с точки зрения ч. 4 ст. 11 ТК РФ может быть установлено исключительно судом. Следовательно, до вынесения соответствующего решения суда финансовые органы не вправе самостоятельно переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые.

Трудовой характер отношений — вопрос факта

Установление факта. Часть 4 ст. 11 ТК РФ прямо не указывает на недействительность гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения. Она говорит о факте - наличии трудовых отношений, к которым применяется трудовое право. Поскольку факт существует объективно для всех, каждый может ссылаться на него в суде 5 . Но установить его с точки зрения данного положения может только суд, что связано с юридической квалификацией отношений сторон, а не просто установлением того или иного обстоятельства.

Следовательно, суд может сам, при наличии достаточных доказательств, признать отношения сторон трудовыми. Физическому лицу - стороне гражданско-правового договора — не нужно специально предъявлять соответствующее требование или подавать ходатайство.

Однако гражданский процесс основан, в том числе, на принципе состязательности, и работнику нужно доказать те факты, на которые он ссылается: в данном случае привести доказательства, свидетельствующие о трудовом характере сложившихся между сторонами отношений 6 .

Вместе с тем если трудовой характер отношений очевиден уже из доказанных обстоятельств дела, суд признает наличие трудовых отношений и применяет трудовое законодательства безотносительно к желанию работника. Это не противоречит принципу состязательности.

Суд кассационной инстанции вправе отменить решение первой инстанции, если содержащиеся в нем выводы противоречат обстоятельствам дела (п. 3 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ). Это касается не только случаев, когда суд установил трудовой характер отношений, но не удовлетворил вытекающие из этого требования работника 7 , но и тех, когда суд не стал устанавливать этот характер, хотя основания к тому были 8 .

Впрочем, вышестоящий суд не обязан принимать за истину вывод нижестоящего суда о доказанности наличия трудовых отношений и вправе переквалифицировать установленные факты 9 . Это соответствует тому, что установление трудового характера отношений является установлением факта.

Иски о признании. На практике работники, урегулировавшие свои отношения с работодателем гражданско-правовыми договорами, в предмете иска указывают требование о признании отношений сторон трудовыми (иск о признании). Это требование обычно предъявляется вместе с производными требованиями. Но нам кажется, что не будет излишним допустить его предъявление отдельно от них.
Иски о признании, хотя и не направлены непосредственно на защиту нарушенного права, вносят в отношения сторон определенность. При этом они все же являются исками: ими устанавливается наличие трудовых прав, то есть спор идет о наличии субъективных прав, в котором предполагаемому работодателю нельзя отводить роль пассивного наблюдателя (установление же юридически значимых фактов при отсутствии спора о праве осуществляется в порядке особого производства).

Решение по иску о признании установит преюдицию (ч. 3 ст. 61 ГПК РФ), что позволит в будущем споре избежать повторного рассмотрения вопроса о природе отношений между сторонами.

Действие гражданско-правового договора. Ни КС РФ, ни ВС РФ не разъяснили, продолжает ли к трудовым отношениям применяться гражданско-правовой договор, поскольку он не противоречит трудовому праву. В то же время в практике судов общей юрисдикции принята позиция: к трудовым отношениям применимо только трудовое право, отчего гражданское законодательство применяться не должно. Именно ею и следует руководствоваться, когда спор рассматривается в суде общей юрисдикции 10 .

Однако, на наш взгляд, положения гражданско-правового договора могут применяться в той мере, в какой они могли бы быть положениями трудового договора. Вряд ли оправданно полное игнорирование воли сторон по формальным основаниям.

Хотя, строго говоря, гражданско-правовой договор, прикрывающий трудовые отношения, ничтожен как мнимый (п. 1 ст. 170 ГК РФ).

Позиция Конституционного Суда РФ

Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 № 597-О-О указал, что «единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-классификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы».

Данный признак не является удачным, поскольку связан все с теми же формальностями, которых может и не быть.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Индивидуальный предприниматель, сам до сих пор стоявший за прилавком, нанимает в свой небольшой магазин продавцов на основании агентского договора. Больше работников, кроме уборщицы, которую он также нанимает по гражданско-правовому договору, у него нет, и потому нет штатного расписания. Иных документов, кроме гражданско-правовых договоров, тоже нет, поскольку, имея возможность в любой момент расторгнуть договоры, предприниматель может определить график работы и должностные обязанности устно.

В рассмотренном примере позицию Конституционного Суда РФ нельзя применить 11 . Более того, КС РФ сам же внес полную неопределенность тем, что, по его мнению, одну и ту же деятельность гражданина можно оформить как трудовым, так и гражданско-правовым договором 12 . Это означает не что иное, как признание тождества гражданско-правовых и трудовых отношений с точки зрения их содержания. Если руководствоваться данной позицией, только по форме эти отношения и отличаются, причем стороны свободны в ее выборе.

Можно спорить по поводу обоснованности позиции законодателя в ч. 4 ст. 11 ТК РФ, но точка зрения КС РФ ей явно противоречит.

Да Конституционный Суд и сам себе противоречит, когда говорит, что стороны свободны в выборе договорно-правовой формы, а потом утверждает, что ч. 4 ст. 11 ТК РФ способствует «достижению соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением» (п. 2.2 определения от 19.05.2009 № 597-О-О). Какое же возможно достижение соответствия, когда фактически складывающимся отношениям соответствуют обе формы?

По указанным причинам позиция КС РФ, высказанная все-таки в определении, а не в постановлении и не признающая ч. 4 ст. 11 ТК РФ неконституционной, выглядит не очень проработанной и взвешенной, чтобы ей руководствоваться.

Формальные признаки трудового характера отношений

Воля сторон. Суды общей юрисдикции, приводя положения определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, пока не ссылаются на правовую позицию КС РФ по поводу идентичности гражданско-правовых и трудовых отношений и не руководствуются ей 13 . Тем не менее есть случаи использования неоправданно формалистского подхода. Если позиция КС РФ будет воспринята, это приведет к распространению такого подхода. Поскольку в соответствии с этой позицией трудовой характер отношений - уже не факт (такие отношения могут с равным успехом быть оформлены гражданско-правовым договором, а в чем тогда «трудовая» специфика этих отношений), то суды начинают склоняться к тому, чтобы смотреть не на фактические обстоятельства дела, а на волю сторон. Разумеется, это приведет к тому, что трудовой характер отношений будет признаваться в исключительных случаях, так как воля сторон установить гражданско-правовые отношения усматривается как нельзя лучше из того самого гражданско-правового договора, против которого направлена ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Опираясь на такую волю, уже нельзя опираться на эту статью.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 14 . Суд первой инстанции на основании свидетельских показаний двух сотрудников установил, что, работая по гражданско-правовому договору, юрист фактически соблюдал ПВТР, имел рабочее место и подчиненных. По мнению кассационной инстанции, этих доказательств недостаточно для признания отношений сторон трудовыми. Исходя из буквального толкования договора, истец и ответчик не имели намерения заключать трудовой договор, определив объем и условия предоставления истцом услуг как отношения заказчика и исполнителя. Само по себе использование в тексте договора таких понятий, как установление испытательного срока, выплата выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск указывают на то, что для определения уровня профессиональной подготовки истца к качественному выполнению условий договора у заказчика имелось три месяца. То, что при определении размера компенсации, выплачиваемой в случае досрочного расторжения договора, договор отсылал к порядку, установленному трудовым законодательством, безусловно не свидетельствовало о трудовом характере отношений.

Наличие кадровых документов. Еще большим формализмом страдает встречающаяся в некоторых решениях логика, согласно которой основаниями возникновения трудовых отношений являются трудовой договор, приказ (распоряжение) о приеме на работу и т. п. в соответствии со ст. 16, 68 ТК РФ. Отсюда выводят, что, если эти формальности не соблюдены, трудовые отношения не возникли. Такой логики придерживался, например, Ленинградский областной суд при вынесении определения от 10.02.2010 № 33-552/2010.

АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ». В то же время нередко суды надзорных инстанций данный подход прямо отвергают: применяя подобную логику, суды первой и кассационной инстанций нарушают нормы ч. 4 ст. 11 ТК РФ 15 . Она противоречит и ст. 67 ТК РФ, признающей возможность возникновения трудовых отношений при отсутствии их письменного оформления.

Предмет договора. Существуют примеры, когда характер отношений сторон суды определяют исходя из содержания гражданско-правовых договоров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 16 . Договоры признаны гражданско-правовыми, поскольку в соответствии с ними на подрядчиков не распространялось действие ПВТР, им не предоставлялись какие-либо соцгарантии, оплата не зависела от количества рабочих часов, а являлась фиксированной, а предмет самих договоров четко определен.

Между тем нужно учитывать, что приведенное судебное решение принималось при отсутствии иных доказательств. Аналогично суду придется поступать, когда имеющихся в деле доказательств недостаточно для признания трудового характера сложившихся отношений. В таких случаях суду необходимо руководствоваться волей сторон, а значит, формой, в которую они облекли свои отношения. Это исключает применение ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Рассмотрим еще пример толкования гражданско-правового договора, при котором суды сделали выводы о наличии трудовых отношений.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 17 . Формулировка договора об оказании услуг по управлению кафе фактически означает, что Е. лично выполняла работу на должности администратора, в кафе велся табель учета рабочего времени, оказываемые Е. услуги по управлению кафе предполагают ежедневное нахождение в кафе, а не определенную разовую работу.

В практике арбитражных судов применяется принцип правовой определенности гражданско-правового договора 18 . Пространное определение его предмета означает, что данное условие несогласовано сторонами, а сам договор считается незаключенным.

ПРИМЕР. Неопределенность того, что может требовать кредитор, расширяет перечень возможных действий должника, который при заключении договора и потом определить невозможно.

Условие о предмете неопределимо, впрочем, прежде всего, на момент заключения договора. Это не значит, что в процессе его исполнения нельзя будет выявить (с точки зрения уже не условий договора, а объективных обстоятельств, влияющих на его исполнение), что же нужно совершить должнику, чтобы исполнить договор. Тем не менее такие договоры признаются незаключенными, подобно рамочным.
Однако данный подход довольно спорен, поскольку на практике возникают ситуации, когда заранее невозможно спрогнозировать, что конкретно будет делать исполнитель, тем не менее отношения сторон должны быть оформлены.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Договор об оказании юридических услуг (в части представительства в суде) не может содержать заранее всего того плана действий, которые необходимо будет совершить исполнителю, чтобы исполнить договор надлежащим образом.

В трудовом договоре как раз используется указанный прием: на момент его заключения неизвестно, что конкретно будет делать работник. Он выполняет не конкретную работу, а определенную функцию 19 .

ПОЗИЦИЯ СУДА 20 . В договорах подряда не была указана индивидуально-определенная работа. Между тем предмет гражданско-правого договора должен быть определен точно.
Выполнявшаяся по договору подряда работа не была жестко связана с той, что была обозначена в договоре. Конкретная работа определялась ежедневно.

Указанным образом (через неопределенность предмета договора) работник подпадает в подчинение работодателю, который по ходу исполнения договора определяет конкретные действия (виды деятельности), которые тот должен будет выполнить.

Разумеется, это полномочие работодателя ограничено. Но только отрицательным образом: через общий род работы, часы, в которые труд работника может привлекаться, и пр. А значит, с точки зрения гражданского права такой договор, как правило, является незаключенным, потому что отрицательных критериев всегда бывает недостаточно, чтобы точно определить, какие конкретные действия составляют исполнение по данному договору.

Впрочем, нужно отметить, что суды общей юрисдикции не всегда руководствуются этим критерием.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 21 . В удовлетворении требований физического лица — агента по агентскому договору о признании этого договора незаключенным, прикрывающим трудовые отношения, отказано. Статья 1005 ГК РФ не содержит требований в отношении обязательного перечисления в договоре конкретных сделок либо действий, которые должен совершать либо выполнять агент; допустимо указание в договоре на общие полномочия агента.

Такой подход делает грань между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями совсем тонкой.

Выводы

На наш взгляд, наличие трудовых отношений - факт, и судить об их наличии можно только по фактическим обстоятельствам безотносительно к условиям заключенных договоров (они могут служить доказательством лишь в случае недостатка фактических обстоятельств).

Даже если исходить из того, что волеизъявление сторон - тоже факт, который суду следует учитывать, то он не имеет отношения к действительному характеру отношений сторон. Дело в том, что стороны могут объявить, что вступают в гражданско-правовые отношения, правильно все оформить, и тем не менее по факту их поведение может быть иным, чем должно было бы следовать из их волеизъявления. Опираться при применении ч. 4 ст. 11 ТК РФ на волеизъявление сторон - значит, фактически лишить эту норму силы, поскольку она становится в такой ситуации неприменимой.

Наличие в Трудовом кодексе этого положения означает, что законодатель рассматривает гражданско-правовые и трудовые отношения как существенно, а не формально различные. Следовательно, выбранная сторонами форма может не соответствовать природе отношений. Такое понимание этого положения ТК РФ отражено в практике Верховного Суда РФ.

ПОЗИЦИЯ СУДА 22 . Выводы судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований Д. по мотивам, что между сторонами был заключен договор подряда, являются ошибочным. Это связано с тем, что суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для дела, что привело к неправильному применению ими норм материального права. Ссылка на тот единственный факт, что стороны для регулирования своих отношений выбрали гражданско-правовой договор, «не содержащий признаков трудовых отношений», признана Верховным Судом РФ неудовлетворительным основанием для неприменения ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Помимо того, что ВС РФ использовал толкование договора как способ определения трудового характера отношений сторон, он также обратил внимание на неформальные признаки:

• договор исполнялся согласно правилам внутреннего трудового распорядкак: график работы по договору подряда соответствовал графику штатных работников, вместе с ними «подрядчик» уходил на обеденный перерыв (и возвращался с него) 23 ;
• фактически к «подрядчикам» применялись меры дисциплинарного взыскания;
• работодатель полностью обеспечивал их материально-техническими средствами, необходимыми для выполнения работ, проводил перед приемом на работу инструктаж по технике безопасности и направлял на медосмотр.

Таким образом, «подрядчики» осуществляли деятельность не просто иждивением заказчика (хотя по общему правилу п. 1 ст. 704 ГК РФ предполагается иждивение подрядчика), но в его имущественной сфере, подчиняясь установленному в ней порядку.

Стоит отметить и характер выполняемой работы. Если она длительное время осуществлялась физическим лицом и всегда была однородна по содержанию, скорее всего, это осуществление трудовой функции 24 .

С точки зрения возникновения у сторон обязанности в виде уплаты налогов и страховых взносов вследствие установления их трудовых отношений интересна практика арбитражных судов. С подробным анализом последних тенденций в арбитражной практике подписчики могут познакомиться в материале «Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: аргументы “за” и “против”».

СРОКИ ДАВНОСТИ ПО ДЕНЕЖНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ

Денежные требования работников, в отличие от гражданско-правовых требований, не подлежат исковой давности (ст. 395 ТК РФ). Это значит, что сторона гражданско-правового договора, если ей не заплатили, после истечения срока исковой давности по своим гражданско-правовым требованиям может пойти с теми же требованиями через ч. 4 ст. 11 ТК РФ*.
При этом нужно, разумеется, учитывать сроки, установленные ст. 392 ТК РФ. Применительно к выплате заработной платы они начинают течь с момента прекращения действия договора, а не с момента возникновения права требования (см.: п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Однако некоторым работодателям удавалось доказать, что в данной норме ВС РФ разъяснял частный случай, а именно по спорам о начисленной, но невыплаченной заработной плате**.

* 
На основании того же положения к предполагаемому работодателю могут обратиться и третьи лица в связи с причинением им ущерба (на основании ст. 1068 ГК РФ).
** 
Кованцев В. А. Спор о заработной плате. Как доказать пропуск срока обращения в суд. // Трудовые споры. 2010. № 12. С. 72-75.

ДВЕ СИТУАЦИИ

На практике распространены ситуации:

• когда стороны так оформляют трудовые отношения, что их гражданско-правовой характер следует лишь из используемой гражданско-правовой терминологии (постановление Президиума Московского областного суда от 20.09.2006 № 583);
• когда отношения полностью оформлены как гражданско-правовые, в том числе оформлены акты приемки-передачи работ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 № 33- 8632/2011).

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ ОТСУТСТВИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Признак 1. Статус индивидуального предпринимателя у физического лица (данный признак, по понятным причинам, не рассматривается в практике судов общей юрисдикции, но является одним из сильнейших аргументов). К этому стоит добавить возможность опосредования трудовых отношений через третье лицо (определение Саратовского областного суда от 27.05.2009 б/н).

Признак 2. Статус участника кооператива. Определением Московского городского суда от 26.01.2011 № 33-2049 не признаны трудовыми отношения, возникшие между пайщиком и потребительским кооперативом. Кроме того, все работы в кооперативе осуществлялись на общественных началах.

Признак 3. Заключение контракта на выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд (определение Московского областного суда от 25.11.2010 № 33-22807).

Признак 4. Оформление результатов работ и зависимость от этого оплаты по договору. В определении от 26.04.2011 № 5341 судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда отметила, что договором подряда предусмотрено определение стоимости работ в зависимости от их объема в порядке приемки работ. Стороны ежемесячно оформляли акты

___________________________________________

1. В определении Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882 помимо требования об установлении факта трудовых отношений фигурируют семь требований: о внесении записи трудовую книжку, предоставлении отпуска, взыскании заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду и компенсации морального вреда. Истец, кстати, имел юридическое образование.
2. Производные требования станут предметом отдельной публикации.
3. Пункт 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О.4
4. Определение Московского областного суда от 23.09.2010 № 33-18274.
5. В гражданском праве существуют абсолютно и относительно ничтожные сделки, разница между ними состоит в том, что на ничтожность первых могут ссылаться все, а вторых - только определенный круг потерпевших от заключения этой сделки.
6. Так, физическое лицо может не доказать один из признаков трудовых отношений - соблюдение им правил внутреннего трудового распорядка (определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.04.2011 № 5341).
7. См., напр.: определение Воронежского областного суда от 25.11.2010 по делу № 33-6524, постановление Президиума Московского городского суда от 31.01.2008 по делу № 44г-37.
8. Определения ВС РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27, Свердловского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-4073/2010, Воронежского областного суда от 08.04.2010 по делу № 33-1861.
9. См., напр.: определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882.
10. Определения ВС РФ от 24.12.2009 № 48-В09-13, от 14.11.2008 № 5-В08-84, от 23.03.2008 № 25-В07-27, от 30.03.2000 № 2-впр00-6.
11. Тем не менее в судебной практике такое основание, как отсутствие должности предполагаемого работника в штатном расписании, встречается (см.: определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.04.2011 № 5341; Московского городского суда от 26.01.2011 № 33-2049).
12. Пункт 2.1 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О.
13. См., напр.: кассационное определение Хабаровского краевого суда от 04.03.2011 по делу № 33-1401. Одно из исключений - определение Московского областного суда от 25.11.2010 № 33-22807.
14. Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882.приемки-передачи работ, на основании которых производили расчеты.
15. См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан по гражданским делам за 1 квартал 2010 года, определение Свердловского областного суда от 11.05.2010 № 33-4073/2010 (включено в Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2010 г.), утв. постановлением Президиума Свердловского областного суда от 04.08.2010).
16. Определение Владимирского областного суда от 23.12.2010 № 33-3996/2010.
17. Определение Пермского краевого суда от 20.04.2011 по делу № 33-3818.
18. Постановления Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 № 1404/10, от 08.02.2011 № 13970/10.
19. См.: постановление Президиума Московского областного суда от 13.04.2011 № 142, Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал 2010 года.
20. Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.
21. Определение Верховного Суда Республики Карелия от 27.02.2009 б/н.стратегия и тактика
22. Определение ВС РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.
23. В постановлении президиума Московского областного суда от 20.09.2006 № 583 фактическое соблюдение ПВТР было выведено при отсутствии каких-либо указаний на график работ в договоре.
24. См.: п. 18 Обзора практики судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда за июнь-октябрь 2004 года.

Ответственность работодателя за подмену трудовых договоров

договорами гражданско-правового характера (оказания услуг, подряда и т.п.)

Заключение договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения – довольно часто встречающаяся ситуация в современной практике. Обусловлено это может быть разными причинами. Чаще всего в оформлении трудовых отношений именно таким образом заинтересованы обе стороны. Работодатель – потому, что это помогает ему сэкономить на заработной плате, отпускных и социальных страховых выплатах и существенно упрощает процедуру расставания с работником; а работник – не желает, например, чтобы в его трудовой книжке наличествовала запись о работе в нижестоящей должности, либо эта работа является для него не основной, временной.

Ранее судебная практика относительно признания трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, была неоднозначной. Исход дела мог быть неизвестен заранее, и суды разрешали подобные споры по-разному, исходя из конкретных материалов дела. Поэтому, в имевшихся условиях риск заключения договоров гражданско-правовых вместо трудовых мог быть оправдан.

Однако с 01 января 2015 г. заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения, становится более опасной практикой и может стать причиной появления не самых благоприятных последствий для руководителя.

Тренд на пресечение ситуаций регулирования трудовых отношений гражданско-правовыми договорами появился в 2014 г.

С января 2014 г. Трудовой Кодекс РФ содержит прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). И ссылка на отсутствие этой должности в штатном расписании, о котором говорит часть 1 указанной статьи: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием…)» не будет достаточным аргументом в суде в случае спора. Работодателя просто-напросто обяжут внести изменения в штатное расписание, поскольку отсутствие свободной единицы в штатном расписании не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора.

Ст. 16 ТК РФ, предусматривающая основания возникновения трудовых отношений, также претерпела изменения, и с 2014 г., в числе прочего, трудовые отношения могут возникнуть в результате признания таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Также, с января 2014 г. вступила в силу новая норма, закрепляющая порядок признания отношений трудовыми из гражданско-правового договора – статья 19.1 ТК РФ. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такого признания.

Во-первых, признание сложившихся отношений трудовыми может быть осуществлено в досудебном порядке самим заказчиком (т.е. в дальнейшем – работодателем) по письменному заявлению исполнителя (т.е. в дальнейшем – работника) или по предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения.

Кстати говоря, если руководитель организации не согласен с предписаниями инспекци труда (ГИТ), то он имеет право обжаловать их в суд и в отдельных случаях не предпринимать никаких действий до принятия решения суда, т.к. в соответствии с позицией ВС РФ инспекция по труду (ГИТ) не является органом по разрешению трудовых споров (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.06.2014 г. по делу №21-КГ14-4 и от 21.03.2014 г. по делу №47-КГ14-1) .

Во-вторых, признание отношений трудовыми может происходить в судебном порядке. Обратиться в суд может, как сам «несостоявшийся» работник, так и государственная инспекция труда или иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (налоговая инспекция, например).

И первый, и второй случаи касаются ситуации, когда гражданско-правовой договор не расторгнут и отношения между организацией и исполнителем продолжаются. Если же отношения прекратились, то признать их трудовыми все равно, возможно. Обратиться в суд за признанием трудовых отношений в таком случае вправе сам исполнитель (работник) в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.

Надо понимать, что в случае признания трудовых отношений работодателя, вероятнее всего, обяжут произвести все обязательные платежи в ФСС, ФФОМС и ПФР, а также в налоговые органы, включая штрафы за просрочку платежей. Кроме того, работодатель должен будет оплатить отпускные такому работнику; произвести оплату вынужденного прогула (период судебных разбирательств) и возможно, возместить моральный вред. Судебные расходы, соответственно, также будут взысканы в пользу работника за счет работодателя.

Вышеперечисленные платежи представляют собой материальную ответственность организации по трудовому законодательству.

Однако, нарушение законодательства о труде одновременно влечет административную ответственность - как для организации, так и для руководителя.

Так, с 01 января 2015 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Теперь в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей ; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей .

А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей ; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет .

Важно отметить, что в марте 2013 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ приняла прецедентное решение относительно исчисления сроков на обращения работника в суд для защиты своих прав и взыскания с работодателя материального ущерба в случае признаний отношений трудовыми (Определение ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14).

По Трудовому Кодексу РФ сроки для обращения за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392) составляют три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае, когда лицо обращается за признанием трудовых отношений, срок должен составлять три месяца.

Однако до решения Верховного Суда РФ в судебной практике отсутствовало единообразие относительно того, какой срок применять (один месяц или три месяца), а также с какого момента нужно исчислять данный срок, особенно в тех случаях, когда работник оспаривал расторгнутый гражданско-правовой договор и просил суд не только признать отношения трудовыми, но и восстановить его в ранее занимаемой дожности.

Учитывая, что ст. 392 ТК РФ срок на оспаривание увольнения установлен сокращенный (один месяц), суды во многих случаях отказывали заявителям в защите нарушенного права, констатировав пропуск срока на обращение в суд.

Неоднозначность такого подхода судов к вопросу исчисления срока давности по данной категории споров была связана с двумя моментами:

во-первых, согласно ст. 392 ТК РФ срок на обращение работника в суд должен исчисляться с момента вручения приказа об увольнении либо трудовой книжки, чего при расторжении гражданско-правового договора не происходит в связи с чем суды тратили несколько заседаний на то, чтобы установить когда работник все-таки узнал, что гражданско-правовой договор с ним продлеваться не будет и считали этот самый момент за дату увольнения, что не совсем соответствовало букве закона;

во-вторых, при оспаривании необоснованного расторжения гражданско-правового договора и одновременно требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности возникали сложности с определением того в какой должности, собственно говоря, следует восстанавливать работника, поскольку суду не принадлежит право за работодателя определять наименование должностей и вносить изменение в штатное расписание организации-ответчика.

Данная правовая коллизия и была разрешена Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14.

Судебная коллегия указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс (ТК РФ) связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Соответственно, в данной ситуации отношения между истцом и ответчиком приобретают статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке .

Логика такого подхода состоит в следующем.

Предположим, что лицо осуществляло какую-либо деятельность на основании гражданско-правового договора в течение определенного времени. Затем, отношения прекратились. А исполнитель, осознав, что все это время он фактически являлся работником, т.к. регулярно выполнял работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату, решил обратиться в суд за признанием трудовых отношений и взысканием всех причитающихся ему выплат. Трудовые отношения на данном этапе еще не признаны и, соответственно течение сроков, обусловленных ТК РФ, еще не началось, т.к. момент, когда исполнитель узнал о нарушении своего права как работник (!) еще не наступил.

Значит, отношения между сторонами гражданско-правового договора еще нельзя считать трудовыми, т.к. они таковыми не признаны, и на это уполномочен только суд (в случае, если работодатель-ответчик добровольно факт наличия трудовых отношений не признает) (ст. 19.1 Трудового Кодекса РФ).

Очевидно, что состоявшийся судебный прецедент и практика правоприменения складываются не в пользу работодателя, поскольку при таком подходе судов риск пропуска срока еще не признанным работником практически ничтожен.

Таким образом, судебная практика закрепляет следующий алгорит оспаривания работником гражданско-правового договора и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности за его неправомерное заключение (взыскания отпускных, среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов).

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями .

Судебный спор по сути разветвляется на два процесса - первый процесс - о признании отношений трудовыми, и второй процесс - о взыскании с работодателя материального ущерба, которые будут идти последовательно. Причем в случае удовлетворения первого иска - результат второго дела становится практически предопределенным.

В заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание на том, что в настоящее время происходит серьезное ужесточение нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений. Законодатель «взял курс» на борьбу с различными нарушениями и, в частности, старается отойти от практики, когда по-факту трудовые отношения регулируются гражданско-правовыми договорами.

В результате работодателям следует отойти от практики, когда заключение гражданско-правовых договоров отдавалось на откуп бухгалтерии, задача которой сводилось к подборке подходящего шаблона из программы «1С», не учитывающего правовые риски.

Следовательно, при разработке схемы привлечения персонала на проекты работодателям важно заранее продумать возможные негативные последствия и составить гражданско-правовые договоры таким образом, чтобы нивелировать риски признания их трудовыми.

Во многих случаях рабочий функционал может быть оформлен как трудовым, так и гражданско-правовым договором. Причем заключение гражданско-правового договора может быть весьма правомерно и обоснованно, и не повлечь претензий со стороны инспекции по труду - но лишь в том случае, когда такой договор оформлен грамотно.

Если в вашей организации заключались «шаблонные» договоры со всеми подряд - имеет смысл сделать кадровый аудит именно этого направления и заблаговременно скорректировать недостатки. Иначе инспекция по труду (ГИТ) может вынести предписание работодателю об устранении нарушений при первой же проверке и у работника будет больше шансов признать сложившиеся отношения трудовыми. Опыт показывает, что дела о крупных штрафах, затяжных судебных тяжбах и дисквалификации начинаются с мелких и незначительных нарушений!

В ряде случаев финансовые потери организации при установлении виновных действий руководителя могут быть с него взысканы в регрессном порядке.

Кстати, категория дел по оспариванию гражданско-правовых договоров имеет риск «массовости», т.е. когда инспекционные проверки и судебные тяжбы зятеваются группой активистов, за которыми «следят» другие сотрудники, ожидающие результата чтобы принять решение относительно себя - подать иск (жалобу) или не подавать. Подача претензий работодателю выглядит для работника весьма соблазнительно - как правило, речь идет о нескольких годах отпускных и сужение для работодателя возможности расторгнуть трудовой договор, что при расставании по инициативе работодателя обычно компенсируется суммой от одного до нескольких окладов, т.е. средний размер претензии составляет от трех окладов и мотивирует работника побороться за свои интерес.

В таких случаях руководству организации важно предотвратить инициативу и самостоятельно переоформить договоры либо оперативно договориться с зачинателями.

Тактика поведения работодателя будет напрямую зависеть от наличия в гражданско-правовых договорах ошибок и спорных положений и может варьироваться от переговоров с работниками об урегулировании спора до отстаивания своей позиции в суде.

Важно заранее продумать сценарий развития событий и продумать план действий в случае начала внеплановой проверки.

В трудовых спорах часто бывает прав тот, кто первым среагирует на ситуацию!

Екатерина Гнеушева,

консультант специализированного юридического бюро

по трудовому праву «Трудовой консалтинг»