Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения? Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор Считается ли увольнение административным взысканием

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям. В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

• Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
• Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
• Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
• Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
• Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
• Ст. 261 ТК РФ определяет порядок сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
• Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

• К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
• Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
• Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
• Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
• При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора . Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

В п. 10 ст. 77 ТК РФ особо выделены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень указанных оснований приведен в ст. 83 ТК РФ, где законодатель их систематизировал. Такая систематизация логична, поскольку перечисленные в указанной норме ТК РФ основания не зависят от волеизъявления сторон этого договора.

Пункт 4 ст. 83 ТК РФ воспроизвел (в целом) действующую в бывшем КЗоТ РФ норму (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ)(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г.), относящуюся к одному из оснований прекращения трудового договора, - увольнение в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Такое основание увольнения сегодня, как и прежде, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

История развития трудового законодательства, касающегося затронутого вопроса, свидетельствует о том, что уже КЗоТ 1922 г. (п. «д» ст. 47 КЗоТ) предусматривал право нанимателя расторгнуть трудовой договор «вследствие совершения нанявшимся уголовно преследуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев» .

Согласно п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ 1971 г. (с изм. и доп.) вступление в законную силу приговора суда являлось основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. К числу таких наказаний относились лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, увольнение с должности.

Исключало возможность продолжения данной работы и являлось основанием прекращения трудового договора по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ также условное осуждение работника к лишению свободы с обязательным привлечением осужденного к труду не по месту основной работы в соответствии со ст. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 30 ноября 1970 г.

В тех случаях, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее возможность продолжения данной работы (например, исправительные работы по месту работы, штраф), прекращение трудового договора в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, не могло иметь место. В то же время не исключалась возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации) при наличии предусмотренных законодательством оснований увольнения (например, совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 8 ст. 33, п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ)).

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ мог быть издан лишь после вступления приговора суда в законную силу. При этом если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу или в установленном порядке отстранен от работы, датой увольнения указывался последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранением от работы.

Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию могло последовать только при наличии вступившего в законную силу приговора суда, трудовой договор с лицом, совершившим преступление, но признанным невменяемым и направленным на принудительное лечение, мог быть прекращен не по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, а по п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ, т.е. по истечении четырех месяцев со дня помещения на лечение.

Пункт 4 ст. 83 ТК РФ внес некоторые изменения в формулировку указанного основания прекращения трудового договора, хотя суть ее осталась прежней.

Возможность прекращения трудового договора в связи с совершением уголовного преступления ставится в зависимость главным образом от меры уголовного наказания. Относя п. 4 ст. 83 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, законодатель обусловливает возможность его прекращения по этому основанию наличием непреодолимого препятствия для продолжения трудового правоотношения. Такое препятствие может возникнуть только при реализации назначенного судом наказания. Причиной увольнения работника по данному основанию может служить применение к нему следующих мер наказания:

▪ арест (ст. 54 Уголовного кодекса РФ(УК РФ)). Согласно указанной статье арест заключается в содержании осужденного в условиях строгой изоляции от общества и устанавливается на срок от одного до шести месяцев. Превентивное задержание и заключение под стражу не может служить основанием для увольнения, т.к. п. 4 ст. 83 ТК РФ предусматривает увольнение работника лишь вследствие осуждения к наказанию. В случае задержания и заключения под стражу подозреваемого ему в табеле проставляется неявка, зарплата, естественно, не начисляется, но увольнять его нельзя до вступления приговора суда в законную силу);

▪ лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ).

Указанные виды наказания предусматривают изоляцию виновного от общества.

Обстоятельством, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, является также применение к нему наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного наказания (ст. 47 УК РФ). Карательное свойство этого вида наказания заключается в том, что оно лишает осужденного его субъективного права на свободный выбор должности, определенных занятий в течение времени, указанного в приговоре. Требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для работодателя, с которым осужденный состоит в трудовых отношениях (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).

Перечисленные меры наказания преследуют цель предупредить дальнейшее совершение аналогичных преступлений и назначаются в случаях, когда суд признает невозможным сохранение за работником права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Если к лицу применена мера наказания, не исключающая возможность продолжения данной работы, например исправительные работы (ст. 50 УК РФ), он не может быть уволен по п. 4 ст. 83 ТК РФ. Исправительные работы назначаются на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются только по месту работы осужденного. В течение этого времени из заработка осужденного к исправительным работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 %. Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ может быть произведено не ранее вступления приговора суда в законную силу, поскольку до того приговор может быть отменен в кассационном порядке. Порядок вступления приговора суда в законную силу определяется уголовным процессуальным законодательством. Поскольку работодатель не может решить вопрос об увольнении работника до вступления в законную силу приговора суда, это говорит об отсутствии у него инициативы, следовательно, справедливо, что законодатель вынес данное основание прекращения трудового договора за рамки общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Увольнение в связи с осуждением работника представляет собой специфический случай прекращения трудового договора. Во-первых, такое основание увольнения вызвано исключительными обстоятельствами (осуждение работника за совершенное преступление). Во-вторых, суд, вынося приговор, предусматривающий наказание в виде лишения свободы, отстранения от должности или другое наказание, исключающее возможность продолжения прежней работы, предопределяет вопрос прекращения трудового договора, так как вступление этого приговора в законную силу обязывает работодателя оформить прекращение трудового договора с осужденным работником. В данном случае работодатель лишь издает приказ (распоряжение) об увольнении работника, вопрос о прекращении трудового договора с которым фактически решен.

Увольнение по п. 4 ст. 83 ТК РФ не следует смешивать с увольнением в связи с совершением работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания .

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение чужого имущества, является основанием для его увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ только в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, то трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ .

На практике непросто провести четкую грань между этими основаниями увольнения. В результате могут иметь место неправильные выводы при применении закона. Поэтому следует четко представлять, что осуждение работника является основанием для прекращения с ним трудового договора только при наличии следующих условий:

1) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности);

2) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

Следовательно, чтобы правильно определить соотношение между увольнением по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и п. 4 ст. 83 ТК РФ, необходимо прежде всего установить, применение каких мер уголовного наказания препятствует возможности оставления работника на прежней работе и обязывает работодателя уволить его.

Работники, обвиняемые в совершении преступления, как связанного, так и не связанного с работой, могут быть временно отстранены от работы до решения вопроса об их виновности соответствующими органами.

Отстранение от работы следует отличать от прекращения трудового договора. Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах. В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами (например, Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации») и иными нормативными правовыми актами.

Главные отличительные признаки, характеризующие отстранение от работы:

1) отстранение от работы лишь приостанавливает действие трудового договора на определенный период выполнения работником его трудовой функции, что не прекращает действия трудового договора;

2) в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, для государственных служащих, допустивших должностной проступок).

Временное отстранение обвиняемого от должности (выполняемой работы) отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

Как показывает практика, прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ иногда не согласуется с интересами организации, особенно тогда, когда работник имеет высокую квалификацию и занимает соответствующую высокую должность. Это касается прежде всего руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений, главных, ведущих, старших специалистов и т.п.

В приговоре суда в качестве основного или дополнительного наказания иногда указывается, что руководитель не может занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение точно указанного в приговоре срока. Вступление в законную силу такого приговора суда, с одной стороны, обязывает работодателя (собственника имущества) расторгнуть с руководителем трудовой договор. С другой стороны, приговор не лишает права работодателя трудоустроить этого работника, если он не находится под стражей, на работу, которая ему приговором суда не запрещена.

Увольнение по обстоятельствам, с которыми закон не связывает возможность прекращения трудовых отношений, недопустимо. Между тем возникает вопрос, как быть с теми обстоятельствами, которые установлены в нормативных правовых актах других отраслей права, но отсутствуют в ТК РФ в качестве оснований для прекращения трудового договора.

В частности, Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) содержит статьи 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27, которые в качестве меры административного наказания предусматривают лишение по постановлению (а не приговору) суда права управления транспортными средствами на срок от одного месяца до двух лет (ст. 3.8 КоАП РФ). Это в свою очередь влечет за собой лишение работника права продолжения прежней работы (например, водителя автомобиля).

В таких ситуациях, как нам кажется, работодатель может предложить работнику другую работу, т.е. перевести работника с его согласия на другую работу на весь срок лишения права управлять транспортным средством, в соответствии со ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия другой работы или несогласия работника на перевод работодатель вынужден его уволить, поскольку использовать такого работника в качестве водителя не допускает закон. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), либо по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), либо в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Во всех случаях увольнения работник не может выполнять в течение определенного срока по новому месту те работы или занимать соответствующие должности, указанные в приговоре суда. Если лишение права управления транспортным средством вызвано нетрезвым состоянием работника в рабочее время, трудовой договор с ним расторгается по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Одной из мер административного наказания, которому может быть подвергнут работник, является дисквалификация , которая также предопределяет необходимость прекращения трудового договора, хотя и не лишает права работодателя перевести работника с его согласия на другую работу.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).

Дисквалификация состоит из двух элементов:

1) лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, сущность которого заключается в признании и объявлении лица недостойным и неспособным занимать руководящую должность в исполнительном органе управления юридического лица и в прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом;

2) лишение права входить в совет директоров (наблюдательный совет), что означает по существу прекращение осуществления конкретного вида предпринимательской деятельности.

Оба вида запрета тесно связаны между собой. Это обусловлено тем, что запрет занимать определенные руководящие должности, как правило, предполагает и ограничение предпринимательской деятельности.

Дисквалификация - новый вид административного наказания, установленный КоАП РФ . Это своеобразный аналог лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, применяемый к субъектам, обладающим специальным правовым статусом. Дисквалификация может быть применена за нарушение административно-правовых запретов к определенному кругу лиц, управляющих юридическим лицом. К ним КоАП РФ относит лиц, осуществляющих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, членов совета директоров, лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

В зависимости от правового статуса названных лиц КоАП РФ определяет и формы дисквалификации : лишение права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в состав директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Дисквалификация как административное наказание назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет только в качестве основного наказания в случаях, прямо предусмотренных соответствующими нормами КоАП РФ. Постановление судьи о назначении дисквалификации является основанием для немедленного прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.

КоАП РФ предусматривает дисквалификацию альтернативно с административным штрафом за совершение следующих правонарушений:

▪ нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ);

▪ преднамеренное банкротство (ч. 2 ст. 14.12 КоАП РФ);

▪ ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ);

▪ совершение сделок и иных действий, выходящих за пределы установленных полномочий (ст. 14.22 КоАП РФ);

▪ предоставление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, документов, содержащих заведомо ложные сведения, если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния (ч. 4 ст. 14.25 КоАП РФ).

Суд, устанавливая административное наказание в виде дисквалификации, должен руководствоваться общими принципами ответственности по нормам российского права. При этом учитываются характер совершенного административного правонарушения, личность виновного, его имущественное положение, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие такую ответственность.

ТК РФ не содержит ответа на вопрос о правовых последствиях для работника в связи с его дисквалификацией. Представляется, что работник на время дисквалификации может быть переведен с его согласия на другую работу, не связанную с прежними должностными обязанностями и полномочиями. В случае отсутствия в организации такой работы (должности) трудовой договор может быть расторгнут по ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон) или ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию). Не исключается также расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Итак, для наступления правовых последствий, связанных с прекращением трудового договора, в ряде случаев следует учитывать наличие в административном праве некоторых видов ответственности, применение которых связано с возможностью продолжения трудовых отношений. Однако, как верно замечает Ю.Я. Вольдман, не всегда перечисленные в КоАП РФ виды административных наказаний служат основанием для изменения или прекращения трудовых отношений, а только когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений.

Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ - это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право - применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, ), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из ).

Поскольку такая мера является наиболее серьезной , применять ее без весомых причин нельзя .

Основания для применения увольнения перечислены в . В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей , уклонение от их выполнения.

2. Руководитель после получения данной информации должен:

• приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
• потребовать от работника письменное объяснение.

3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами).

4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения , его наказание оформляется документально.

Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок , в течение которого данная мера является законной . Этот срок составляет:

Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется . То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

Подробнее об алгоритме увольнения сотрудника на основании дисциплинарного взыскания за прогул мы рассказывали .

Документальное оформление

Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:

• . Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня ;

Сотруднику не рекомендуется указывать в документе те факты, которые работодатель может легко исправить до начала судебного процесса (если он будет). Существует риск, что в существующую инструкцию внесут все необходимые изменения, и тогда доказать свою правоту работник уже не сможет.

• акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока , предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
• приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание , по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
• . Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями .

В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы : письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

К дисциплинарным взысканиям относятся

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

По определенной законом процедуре работодатель имеет право:

• — сделать работнику официальное замечание;
• — вынести выговор или наказать его строгим выговором;
• — провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:

• — предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
• — освобождение работника от занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.

В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.

При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.

В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.

Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.

Процедура наложения взыскания требует от работодателя:

• — официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
• — составления акта о дисциплинарном нарушении;
• — запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.

Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.

После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения. В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.

Срок действия

Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно. Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.

Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения. При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.

Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.

В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

• — вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
• — вынесение выговора в простой и строгой форме;
• — лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
• — лишение права ношения знаков отличия;
• — понижение в должности и/или воинском звании;
• — досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
• — взятие под дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.

Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:

1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.
2. Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).
3. При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.
4. Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.
5. Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.
6. Содержание приказа довести до сведения работника под подпись.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание способно усложнить и ухудшить положение работника, лишить его определенных материальных привилегий. Именно поэтому досрочное снятие взыскание считается преимуществом, которое необходимо заслужить.

Основанием для отмены наказания считает соответствующий приказ руководства.

Скачать образец:

Мотивом для его издания становится:

• — заявление работника с просьбой снять взыскание;
• — одностороннее решение руководства;
• — ходатайство со стороны непосредственного начальства перед высшим руководством;
• — ходатайство профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа.

Сроки наложения

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.

За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.

Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.

Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным. Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Сроки применения

В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.

ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.

Основаниями для этого служит:

• — болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
• — пребывание работника в законном отпуске;
• — заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.

Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.

В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.

Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.

Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.