Образовательный портал. Образование / Колледжи и университеты / Снежана Орлова: «Суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми. Как гражданско-правовой договор стал трудовым Риск признания договора гпх трудовым

Снежана Орлова: «Суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми. Как гражданско-правовой договор стал трудовым Риск признания договора гпх трудовым

16.08.2019

Главная Документы ТК РФ, Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп. вступ. в силу с 01.01.2017)

ТК РФ, Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

(введена Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки. которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Открыть полный текст документа

Решения судов, основанные на применении нормы статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ст. 19.1 ТК РФ. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями перейти

Судебная практика

Решение № 2-468/2017 2-468/2017

Суть спора: 2.045 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела об оплате труда -> иные дела об оплате труда

Суть спора: 2.042 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела об оплате труда ->

Верховный Суд Республики Саха (Якутия) (Республика Саха (Якутия)) — Административное

Суть спора: 2.042 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела об оплате труда -> о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

работы, а на работников, не являющихся совместителями и проработавших свыше пяти дней, также ведутся и трудовые книжки, куда вносятся аналогичные сведения. Согласно ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых.

Решение № 2-390/2017 2-390/2017

Майминский районный суд (Республика Алтай) — Административное

законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Положениями ст. 19.1 ТК предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на.

Челябинский областной суд (Челябинская область) — Гражданское

Суть спора: Другие, возникающие из трудовых правоотношений

с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В силу частей 3, 4 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Кемеровский областной суд (Кемеровская область) — Административное

Суть спора: 2.060 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Иные, возникающие из трудовых правоотношений

выполнению трудовых обязанностей в должности штукатура в ООО «Стратум» с ведома и по поручению работодателя, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 Трудового кодекса РФ. Ссылка истца на условия, при которых им был подписан договор оказания услуг, на выводы суда не влияет. Заключение такого вида договора явилось волеизъявлением.

Решение № 2-366/2017 2-366/2017

Майминский районный суд (Республика Алтай) — Административное

Решение № 2-722/2017 2-722/2017

Нефтекамский городской суд (Республика Башкортостан) — Административное

Суть спора: 2.035 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела о восстановлении на работе, государственной. -> иные споры по делам о восстановлении на работе, государственной (муниципальной) службе

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 19.1 ТК РФ трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми.

Решение № 2-1159/2017 2-1159/2017

Решение № 2-977/2017 2-977/2017

Правобережный районный суд г. Липецка (Липецкая область) — Административное

работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). В соответствии со ст. 19.1 ТК РФ в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое.

Как гражданско-правовой договор стал трудовым

Ч.4 ст.11 ТК РФ устанавливает прямой запрет гражданско-правовых договоров, а новая ст.19.1 — способы их переквалификации в трудовые договоры

Работодатель попадает в группу риска, если он заключил договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и т.п. с физическим лицом.

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства — «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).

Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г. внесены изменения в ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дополнена также ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем, прямой запрет - это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ - новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.

Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель-физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель - в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.

Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право — до января 2014 г. от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1. понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решение вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» - в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга — «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности - требуется придумать слоган и пр.пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон, либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.

Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Статья написана специально для сайта Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

В последние годы получила распространение практика, когда работодатели заключают с работником не трудовые договора, а гражданско-правовые. Работники заключившие такие договора теряют право на отпуска, компенсации и другие гарантии предусмотренные трудовом законодательством.

Однако, как показывает практика, при обращении работников в суд, гражданско-правовой договор признается трудовым, а на работодателя накладывается административный штраф.

Рассмотрим подробнее основные отличия гражданско-правового договора от трудового, и случаи в которых гражданско-правовые отношения могут быть призваны трудовыми.

Особенности гражданско-правового договора

Гражданско-правовой договор имеет большое сходство с трудовым, однако у них имеется ряд существенных различий.

При гражданско-правовых отношениях сторонами договора являются исполнитель и заказчик, а предметом договора – выполнение определённой работы.

Как правило оплата работы исполнителя осуществляется по окончанию выполненной работы. Однако если договор предусматривает иные условия, то оплата будет производится в порядке предусмотренным договором.

Время для выполнения работ исполнитель выбирает самостоятельно. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка исполнитель не должен.

Факт выполнения работ оформляется актом. Который может быть оформлен в свободной форме.

Особенности трудового договора

В трудовых отношениях сторонами договора является работник. Требования к содержанию трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ.

На работу работник принимается на определённую должность или специальность, предусмотренную в штатном расписание.

Работу работник осуществляет в режиме и графике, установленном работодателем. Кроме того, работник должен соблюдать утверждение правила внутреннего трудового распорядка. За несоблюдение которых он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Оплата труда должна производится не менее 2-х раз в месяц.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Очень часто работодатели пытаются заключить гражданско-правовые договора с работниками, фактически выполняющими трудовые функции на определённой должности. Что противоречит ч. 2 ст. 15 ТК РФ. которая запрещает подобные действия работодателя.

В соответствие с положениями ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ отношения могут быть признаны трудовыми по предписанию государственного инспектора труда, либо на основании решения суда. Для защиты своих интересов работнику необходимо обратится с соответствующим заявлением в одну из вышеуказанных инстанций.

В случае если срок действия гражданско-правового договора истек, то признать отношение трудовыми возможно только в судебной инстанции. Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца, с момента, когда работник узнал о нарушение своих прав.

Примечание: В случае признания гражданско-правового договора трудовым, началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей.

При получениях судебного решения или предписания ГИТ работодатель обязан провести определённые организационные мероприятия:

Заключить трудовой договор с работником. Договор должен быть заключен не позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми.
Внести изменения в штатное расписание (при необходимости). При отсутствии в штатном расписание должности или специальности сотрудника необходимо ввести ее и принять на нее работника.
Внести запись в трудовую книжку.
Завести личную карточку.

Кроме того, работодателю понадобится произвести выплаты в налоговый орган, ПФР и ФСС. А также произвести работнику выплаты и компенсации, предусмотренные трудовыми законодательством, например, компенсацию за отпуск.

Как заранее позаботиться об исключении риска признания гражданско-правового договора трудовым

Вознаграждение, в размере установленном соглашением, после подписания акта выполненных работ

Подтверждение работодателем гражданско-правовых отношений:

Формулировка предмета договора «Заказчик обязуется выполнить работы», «Исполнитель обязуется оказывать услуги»
Выплата вознаграждений после подписания актов выполненных работ.
Подтверждение того, что подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего распорядка и требованиям охраны труда.
Выполнение работы подрядчиком (исполнителем) самостоятельно, неся за нее ответственность. В организации им никто не руководил.
Заказчик не отслеживал время на выполнение работ (оказание услуг) и не включал его в табель рабочего времени.

Документы, на составление которых необходимо обратить внимание (для обоснования позиции, что отношения гражданско-правовые):

гражданско-правовой договор;
акты об оказании услуг или выполнении работ;
документы, подтверждающие выплаты;
штатное расписание;
должностную инструкцию (если в штатном расписании есть аналогичная должность);
правила внутреннего трудового распорядка;
выписку из журнала ознакомления с локальными нормативными актами;
журналы инструктажа по охране труда;
сводную ведомость аттестации рабочих мест.

Детский сад, честно говоря, Вы просто представили сравнительную характеристику двух договоров, о которых знает любой квалифицированный юрист. Потом разделе вашей статьи «Документы, на составление которых необходимо обратить внимание (для обоснования позиции, что отношения гражданско-правовые» присутствуют явно лишние документы, а именно ШР, сводные ведомости, журналы инструктажа, все как раз относится к оформлению тр. договора, а не гражданско-правового.

Спасибо за отзыв. В подтверждение информации в посте, предлагаю Вам — квалифицированному юристу — ознакомиться с ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПЯТНАДЦАТОГО АРБИТРАЖНОГО АПЕЛЛЯЦИОННОГО СУДА от 13.08.2015 №№ 15АП-11777/2015, А32-3951/2015. Почитайте на досуге и про штатное расписание, и про журнал инструктажа и про сводные ведомости, которые были рассмотрены судами первой и апелляционной инстанции в качестве доказательств. С уважением. детский сад

постановление то оно постановление, но у Вас в статье ошибка по существу, если Заказчик (а по факту нерадивый работодатель) заключает с работником (исполнителем) договор оказания услуг, у первого не возникает обязанности проводить с таким «работником» инструктаж, тем более такой работник не примется на работу, за значит в ШР (если оно вообще есть) нет должности, которому по факту ему вменяют и делается это как Вы понимаете дабы не нести ШР, всех журналов, ознакомления с ВТР и долж. инструкциями характеризует эти отношения как трудовые если даже с работник заключен ГПД, при этом у работника есть возможность требовать от работодателя заключениям с ним полноценного ТД

Я понимаю про что Вы мне говорите. С лицами, работающими по ГПД, не требуется проводить инструктаж, включать их в сводную ведомость и т.д. Но часто работодатели оформляют документы, так, что создается впечатление, что вышеуказанные лица интергрированы в производственный процесс и подчиняются правилам трудового распорядка. Постановление № 15АП-11777/2015:

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, оплата труда лицам, работавшим в Обществе по договорам возмездного оказания услуг, производилась через кассу предприятия по платежным ведомостям наравне со штатными работниками общества, исполнителям присваивались табельные номера, как штатным работникам Общества, им выдавались расчетные листки.

Так же судом первой инстанции установлено, что обществом проводился инструктаж на рабочем месте всех Исполнителей в соответствии с конкретным видом поручаемых работ, что подтверждается ведущимся обществом журналом регистрации инструктажа на рабочем месте, в котором указаны профессия, должность инструктируемого (дворник, уборщица лестничных клеток). Инструктаж проводился как первичный. так и повторный.

В [наименование суда]

Истец: [Ф. И. О. полностью]

[адрес, телефон]

Ответчик: [Наименование полностью]

[адрес, телефон]

Между Истцом и Ответчиком были заключены договоры подряда: N [значение] от [число, месяц, год]; N [значение] от [число, месяц, год]; N [значение] от [число, месяц, год], в соответствии с которыми Истец выполнял(а) для Ответчика работы по [вписать нужное].

По условиям указанных договоров подряда мне было предоставлено определенное рабочее место - [вписать нужное], оборудование для выполнения работы - [вписать нужное], также я ежемесячно производил(а) отчет Ответчику в лице [должность, Ф. И. О.] за выполненные работы путём [вписать нужное, например, направления по электронной почте отчётов по форме, установленной Ответчиком].

Мне за выполненные работы Ответчиком ежемесячно выплачивалось денежное вознаграждение, выплата которого носила регулярный характер ([указать периодичность]), и не совпадала с датами окончания срока действия каждого из договоров подряда. Выплачиваемое вознаграждение являлось для меня [единственным/основным] источником дохода. Кроме того, мне возмещались понесённые расходы на [вписать нужное, например, ГСМ при осуществлении поездок по заданиям ответчика].

Работы, выполняемые мной для Ответчика по указанным договорам подряда, характеризуются однородностью, определённостью выполняемых функций, поскольку [указать признаки, позволяющие определить однородность и определенность выполняемых функций]. Более того, каждый из договоров подряда содержит требование о личном выполнении работ Истцом для Ответчика.

Также выполнение мною трудовой функции на протяжении действия заключенных с Ответчиком договоров подряда осуществлялось в условиях общего труда, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка: [вписать нужное].

В части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) указано, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 19.05.2009 г. N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.

В соответствии с частью 4 статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой-третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Таким образом, отношения между Истцом и Ответчиком длились с [число, месяц, год] (дата, с которой Истец приступил к выполнению обязанностей по договору подряда от [число, месяц, год] N [значение]) по [число, месяц, год].

Поскольку частью 2 статьи 19.1 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом, то единственной возможностью защиты нарушенных Ответчиком прав является обращение с исковым заявлением в суд.

На основании изложенного, руководствуясь ч. 4 ст. 11, статьями 15, 19.1, 56 ТК РФ, прошу:

1. Признать отношения, сложившиеся между [Ф. И. О. истца] и [наименование ответчика] на основании договоров подряда N [значение] от [число, месяц, год]; N [значение] от [число, месяц, год]; N [значение] от [число, месяц, год], трудовыми.

2. Возложить на Ответчика обязанность внести запись в трудовую книжку Истца о приеме на работу в качестве [вписать нужное] с [число, месяц, год] по [число, месяц, год] с указанием формулировки увольнения "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Приложение:

1. Копия искового заявления.

2. Копии договоров подряда.

3. [Документы, подтверждающие доводы истца].

4. Доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия на подписание искового заявления.

[подпись представителя истца]

[число, месяц, год]

Явного нарушения закона в применении гражданско-правового договора при оформлении трудовых отношений нет.

Однако, как следует из Постановления Пленума ВАС РФ, налоговая выгода не признается обоснованной, если она получена налогоплательщиком вне связи с осуществлением им реальной деятельности. Налоговая выгода не признается обоснованной и в том случае, когда налогоплательщик учитывает операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом или учитывает операции, не обусловленные разумными экономическими или иными причинами (целями делового характера).

В данном случае реально между работниками (предпринимателями) и организацией имеют место трудовые отношения, а не оказание услуг по гражданско-правовому договору. В этой связи действия организации и сотрудников в свете Постановления Пленума ВАС РФ могут быть расценены налоговиками как получение необоснованной налоговой выгоды.

Для установления реальных отношений между сторонами договора налоговая инспекция может произвести допрос работников-предпринимателей, изучить договоры на оказание предпринимательских услуг (выполнение работ) и акты сдачи-приемки работ.

Именно в ходе этих процедур и устанавливается, действительно осуществлялась предпринимательская деятельность или работники-предприниматели исполняли обязанности по своей должности в рамках трудовых соглашений в пределах рабочего времени.

Напомним, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг (п. 1 ст. 2 ГК РФ).

В соответствии со ст. 45 НК РФ, на которую ссылается Пленум ВАС в Постановлении N 53, взыскание налога производится в судебном порядке с организации или индивидуального предпринимателя, если их обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом юридической квалификации сделки, совершенной таким налогоплательщиком, или статуса и характера деятельности этого налогоплательщика.

И если суд на основании оценки представленных налоговым органом и налогоплательщиком доказательств придет к выводу о том, что налогоплательщик для целей налогообложения учел операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом, суд определяет объем прав и обязанностей налогоплательщика, исходя из подлинного экономического содержания соответствующей операции.

То есть в данной ситуации работодатель не исполнил свои обязательства как налогового агента.

Значит, в отношении работодателя налоговая инспекция начислит пени за несвоевременное перечисление в бюджет НДФЛ, а также может привлечь к налоговой ответственности по ст. 123 НК РФ за неисполнение обязанностей налогового агента и по ст. 126 НК РФ за непредставление сведений по форме N 2 НДФЛ.

В отношении работников будет доначислен налог на доходы физических лиц.

Здесь стоит обратить внимание, что доначисленный налог на доходы физических лиц должен уплатить сам работник, а уплата пеней за несвоевременную уплату данного налога возлагается на работодателя. Такова позиция Президиума ВАС РФ (см. Постановление Президиума ВАС РФ от 26.09.2006 N 4047/06).

Это означает, что до тех пор, пока работник не уплатит налог, работодатель должен будет уплачивать пени. Уплачивать налог за счет собственных средств работодатель не вправе (п. 9 ст. 226 НК РФ).

Стоит обратить внимание на арбитражную практику.

Суд может квалифицировать гражданско-правовую сделку с работниками как мнимую.

Мнимая сделка, т.е. сделка, совершенная лишь для вида, без намерения создать соответствующие ей последствия, ничтожна (ст. 170 ГК РФ).

Ничтожная сделка является недействительной независимо от признания ее таковой судом и не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения (п. 1 ст. 166, п. 1 ст. 167 ГК РФ).

А это означает, что такие сделки даже не надо признавать недействительными и налоговая инспекция может доначислить налоги и пени без обращения в суд, согласно Постановлению ФАС Западно-Сибирского округа от 06.03.2007 N Ф04-959/2007(31994-А03-7).

Налогоплательщик-работодатель в силу различных причин может заключить с отдельным физическим лицом не трудовой договор, а договор подряда на выполнение работ или оказание услуг (условия такого договора регулируются ГК РФ). Таким образом, могут оформляться правоотношения с различными категориями работников, например водителями, уборщицами, курьерами и т.п.

В соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ в налоговую базу (в части суммы налога, подлежащей уплате в ФСС РФ) не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера и авторским договорам. Конструкция данной нормы позволяет работодателю "сэкономить" на уплате ЕСН и некоторых других платежей, заключив соответствующий договор с работником. Как к подобной практике отнесутся налоговые органы и суды?

Согласно ст. 238 НК РФ право не включать в налоговую базу выплачиваемое физическому лицу вознаграждение (в части выплат в ФСС РФ) предоставляется в том случае, если с ним заключен, в частности, договор гражданско-правового характера. Аналогичного мнения придерживаются налоговые органы (см. Письма УФНС России по г. Москве от 23 декабря 2005 г. N 21-18/508, от 8 июля 2005 г. N 21-15/268, УМНС России по г. Москве от 16 июня 2003 г. N 28-11/31107).

Анализ судебной практики показывает, что при проведении проверок налоговые органы часто доначисляют предприятию ЕСН на том основании, что, по их мнению, заключенные с физическими лицами гражданско-правовые договоры являются на самом деле трудовыми и положения п. 3 ст. 238 НК РФ на них не распространяются.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность переквалификации договора с работником. В соответствии со ст. 11 ТК РФ, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом судебными и налоговыми органами были определены признаки, которые отличают договоры гражданско-правового характера от трудовых договоров. Так, в Постановлении от 1 ноября 2006 г. по делу N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 ФАС Восточно-Сибирского округа указал, что разграничить трудовой договор от гражданско-правового можно по следующим признакам:

- выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия (личностный признак);
- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник несет дисциплинарную ответственность (организационный признак);
- выполнение не разового задания, а работ определенного рода;
- гарантия социальной защищенности.

К основной обязанности работника по трудовому договору относится, прежде всего, личное выполнение трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым он заключил индивидуальный трудовой договор.

Напомним, что существенными условиями трудового договора также являются: зачисление работника в штат по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием и закрепление в нем видов социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью (Постановление ФАС Московского округа от 17, 28 сентября 2006 г. по делу N КА-А40/7292-06), а также прием на работу по личному заявлению; издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др.; внесение записи о работе в трудовую книжку; оплата труда по тарифным ставкам и окладам; установление правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда (Постановление ФАС Поволжского округа от 20 июля 2004 г. по делу N А12-4849/04-С51) .

Схожие критерии были изложены УМНС России по г. Москве в Письме от 18 марта 2004 г. N 28-11/17668, где также было отмечено, что выплаты по гражданско-правовому договору должны производиться за результат, а не за процесс работы.

Следует отметить, что порядок оплаты работы ежемесячно сам по себе не изменяет гражданско-правовую природу договора (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 30 ноября 2006 г. по делу N А33-6892/06-Ф02-6252/06-С1).

В Постановлении от 16, 17 августа 2006 г. по делу N КА-А41/7668-06 ФАС Московского округа признал несостоятельным довод налогового органа о том, что заключенные налогоплательщиком с физическими лицами гражданско-правовые договоры не могут быть признаны таковыми и относятся к трудовым, поскольку данные лица по заключенным договорам исполняли определенную функцию, а именно выполняли обязанности дворника, уборщицы, водителя .

Отсутствие перечисленных признаков трудового договора в договорах, заключенных налогоплательщиком с физическими лицами, и наличие в них признаков, свойственных гражданско-правовым договорам, не позволяет квалифицировать данные договоры иначе, как договоры гражданско-правового характера.

В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе, свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Суды также придерживаются мнения, что плательщики ЕСН как участники гражданских правоотношений, обладающие общей правоспособностью, свободны в выборе форм организации своей деятельности, не запрещенной законом (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 30 октября 2006 г. по делу N Ф04-7300/2006(28053-А75-37)). Равно и физические лица сами вправе определять, на основании каких договоров они строят свои отношения с работодателем (Постановление ФАС Московского округа от 5 июля 2006 г. по делу N КА-А40/5874-06).

Судебной практике известно много примеров, когда суды, признавая доводы налоговых органов обоснованными, переквалифицировали гражданско-правовые договоры в трудовые (например, Постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.04.2003 N А33-2391/02-С3а-Ф02-792/03-С1, Северо-Западного округа от 10.04.2001 N А05-7407/00-520/20 и др.).

В этой связи выделим признаки, позволяющие разграничить трудовые и гражданско-правовые договоры.

Основными признаками трудового договора являются (см. Постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1, Московского округа от 16.08.2006, 17.08.2006 N КА-А41/7668-06):

- личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
- организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
- гарантии социальной защищенности (больничные, отпуск и т.д.).
2.3 Аутсорсинг в судебной практике

Использование заемного труда нельзя признать способствующим экономическому развитию, нравственным и законным, так как использование заемного персонала позволяет экономить на страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, позволяет использовать некоторые налоговые послабления при применении специальных налоговых режимов. Тем не менее соответствующая практика существует. Очевидно, что такое положение не может устраивать ни работников, ни государство. Да и сами работодатели и кадровые агентства хотели бы действовать легально и пользоваться защитой закона.

При применении схемы «Аутсорсинг» существуют определенные риски.

Во-первых, сами слова "аренда персонала" (а также "аутстаффинг" и "аутсорсинг") налоговые инспекторы расценивают как признаки уклонения от налогов. Обнаружив эти слова в договоре, инспекторы заподозрят фирму в получении необоснованной экономии на "зарплатных" налогах. И есть прецеденты, когда суды с ними соглашаются (Постановление Арбитражного суда Тверской области от 18 мая 2006 г. N А66-1863/2006).

Во-вторых, В-третьих, если фирма на "упрощенке" платит единый налог по ставке 15 процентов, зарплату предоставляемых в аренду работников инспекторы могут исключить из ее расходов, посчитав ее экономически необоснованной. И судьи их поддерживают (Решение Арбитражного суда Тверской области от 12 октября 2006 г. N А66-6086/2006).

А в-четвертых, сделки с арендой персонала инспекторы считают подозрительными еще и потому, что они уже "засвечены" как распространенный способ фиктивного увеличения расходов в налоговом учете .

Экономическая деградация проявляется в том, что "арендованным работникам" недоплачивают за затраченный труд. На них, как минимум, не распространяются гарантии и льготы, установленные для постоянно занятых работников, они принимаются на работу по срочным договорам, что предполагает нестабильность занятости и трудового дохода. Не исключена и возможность установления меньшего размера заработной платы по сравнению с постоянными работниками.

Профессиональная деградация происходит в силу самого факта временной занятости, отсутствия заинтересованности фактического работодателя, а тем более работодателя формального, в повышении квалификации работника, отсутствия стимулов у самого работника в поддержании и повышении уровня профессиональных знаний и навыков.

Проблемы с налоговыми органами возникают в случае необоснованности применения этой налоговой схемы .

Договоры, связанные с арендой сотрудников, налоговые работники могут посчитать незаконными. Дело в том, что предметом таких сделок, по мнению инспекторов, являются "физические лица как вещи". Такие сделки инспекторы пытаются признать недействительными, а расходы по ним - не уменьшающими налогооблагаемую прибыль фирм. Правда, в этом судьи инспекторов не поддерживают (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 12 апреля 2004 г. N А56-20964/03).

Резкое снижение налоговой нагрузки становится объектом пристального внимания налоговых органов, вследствие чего компании необходимо оформлять проводимые операции документом с подробным описанием полученных услуг.

В случае неудовлетворительной работы какого-либо работника компания, получившая персонал, не может наложить взыскание на такого работника или уволить по своей инициативе, так как данный работник не состоит в трудовых отношениях с компанией.

В случае получения трудового увечья каким-либо работником компания, предоставившая персонал, не сможет выполнить свои обязательства согласно ст. 228 Трудового кодекса РФ.

Из анализа судебной практики (Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 22.05.2006 N А82-8772/2005-37, Западно-Сибирского округа от 20.03.2006 N Ф04-1521/2006(20764-А46-15), Северо-Западного округа от 07.03.2006 N А56-14860/2005, Восточно-Сибирского округа от 06.04.2006 N А33-9867/05-Ф02-1356/06-С1) видно, что налоговый орган ставит под сомнение экономическую обоснованность затрат налогоплательщика на маркетинговые услуги и аутсорсинг, так как указанные работы налогоплательщик мог провести своими подразделениями, а также на содержание в штате должности "президент" по причине дублирования должности "генеральный директор" .

Однако суды не соглашаются с таким подходом.

Так, по мнению ФАС Западно-Сибирского округа (Постановление от 20.03.2006 N Ф04-1521/2006(20764-А46-15)), наличие в штате налогоплательщика бухгалтера и маркетинговой службы не исключает права налогоплательщика обратиться за оказанием названных услуг к сторонней организации. При решении вопроса о дублировании функций отдельными работниками необходимо учитывать конкретный характер их деятельности и, исходя из подробно го анализа должностных обязанностей работников, выносить решение об экономической обоснованности затрат на оплату труда того или иного работника.

Как указано в ст. 2 ГК РФ, предпринимательская деятельность направлена на получение систематической прибыли. Следовательно, получение прибыли может являться одним из критериев обоснованности затрат.

Из комментируемых Постановлений видно, что в результате понесенных затрат налогоплательщики получили экономическую выгоду и целью самих затрат было получение дохода.

Поскольку отнесение затрат на маркетинговые услуги и аутсорсинг к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу, не поставлено в зависимость от возможности осуществления этих услуг своими силами, то суд признал их экономически обоснованными.

При вынесении решения по вопросу о дублировании функций генерального директора президентом суд пришел к выводу о существенных различиях в должностных обязанностях указанных работников и на этом основании посчитал экономически обоснованным содержание в штате помимо должности генерального директора должности президента.

Кроме того, нужно тщательно обосновать деловую цель перевода сотрудников в другую организацию. Главная задача здесь - доказать, что вывод сотрудников за штат необходим фирме вовсе не для уменьшения налогов. А для того, чтобы получить доход или решить какие-либо другие экономические, юридические или управленческие задачи.

При этом трудовые договоры и должностные инструкции сотрудников нужно переделать в полном соответствии с изменившимися условиями их труда. А в штате основной фирмы лучше не оставлять сотрудников, выполняющих такие же функции, как и привлеченный со стороны персонал .

При применении аутсорсинга противоречия могут возникать и в связи с включением в состав расходов по налогу на прибыль стоимость услуг, оказанных в рамках договора аутсорсинга. Наиболее часто с этой проблемой в суды обращаются налоговые органы.

Хотя ФАС Западно-Сибирского округа (Постановление от 11.07.2006 № Ф04-3725/2005(23668-А46-26)) отменяет решение Арбитражного суда о взыскании штрафов и пеней и передает на повторное рассмотрение в суд первой инстанции.

В своем Постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 17.10.2007 N Ф04-4584/2007(39332-А27-25), рассматривая жалобу межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы N 2 по Кемеровской области о неправомерном неисчислении обществом ЕСН с сумм выплат работникам начисляемым налогоплательщиком в пользу данных физических лиц по договорам аутсорсинга, заключенным обществом с соответствующими предприятиями, не удовлетворил её и признал действия налогоплательщика обоснованными и законными.

Ранее по этому делу Арбитражным судом указано, что применение в данном случае налогоплательщиком методов по оптимизации функционирования предприятия, наличие между ним и указанными выше организациями фактических взаимоотношений по оказанию услуг (выполнению СМР) по договорам аутсорсинга, при этом отсутствие со стороны налогового органа доказательств об учете налогоплательщиком хозяйственных операций вне связи с их действительным экономическим смыслом и отсутствие реальной предпринимательской или экономической деятельности не может свидетельствовать о создании заявителем схемы ухода от налогообложения .

Заключение с персоналом гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых - довольно распространенная практика последних лет. Компании в кризис стремятся сэкономить любыми средствами и способами, порой и не совсем законными. О том, чем грозит организациям подобное оформление сотрудников и что думают по этому поводу суды, БУХ.1С рассказал эксперт по налогообложению Игорь Кармазин .

Какие налоги начислять на выплаты по ГПД в 2017 году

1. Страховые взносы начисляются (ст.420 НК РФ, вступает в силу с 01.01.2017; до 2017 года - п.1 ст.7 Закона № 212-ФЗ):

по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг;
по договорам авторского заказа в пользу авторов произведений;
по договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе вознаграждения, начисляемые организациями по управлению правами на коллективной основе в пользу авторов произведений по договорам, заключенным с пользователями.

2. Страховые взносы в 2017 году не начисляются (ст.420 НК РФ, вступает в силу с 01.01.2017; до 2017 года - п.3 ст.7 Закона № 212-ФЗ):

на выплаты в рамках ГПД, предметом которых является переход права собственности или иных вещных прав на имущество;
по договорам, связанным с передачей в пользование имущества.

3. Страховые взносы на травматизм начисляются, если это условие включено в ГПД (ст. 5 Закона от 24 июля 1998 г. № 125–ФЗ).

4. Взносы на обязательное социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством не начисляются (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ; с 2017 года – п. 2 ч. 3 ст. 422 НК РФ).

5. НДФЛ удерживается с любых выплат по всем ГПД (подп.6 п.1 ст.208 НК РФ, ст.226 НК РФ). Перекладывать обязанность по исчислению и уплате НДФЛ на исполнителя по ГПД нельзя.

6. Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются на все выплаты по всем ГПД (п. 1 ст. 7 Закона № 167-ФЗ; с 2017 года - ст.420 НК РФ).

Из гражданско-правового - в трудовой

Не будем лукавить: трудоустройство постоянных сотрудников по ГПД – довольно заманчиво для работодателя. Такому работнику не нужно предоставлять трудовые и социальные гарантии (оплачивать отпуск, больничный), а зарплату можно платить не регулярно, а по завершению работы. И – вишенка на торте - на суммы вознаграждений, которые выплачиваются по ГПД (договору подряда, договору возмездного оказания услуг), не начисляются взносы на социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством. До 2017 года данная норма устанавливалась п.3 ст.9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС и ФФОМС», с 2017 года, после передачи администрирования страховых взносов ФНС – п.2 ч.3 ст.422 НК РФ.

Естественно, при любой удобной возможности чиновники постараются переквалифицировать ГПД в трудовой договор. В соответствии со ст.19.1 ТК РФ переквалификация договора может производиться самим работодателем по соглашению с исполнителем, а также судом по требованию исполнителя. Переквалификация возможна также по решению суда на основании поступивших от уполномоченного органа документов. Ранее к таким органам относились ФСС и Государственная инспекция труда, а с 2017 года добавится еще и ФНС, которая сможет проверять отношения, возникшие после 2017 года.

Тем не менее, многие заявители, оспаривая переквалификацию договоров ФСС, указывают на то, что такими полномочиями фонд не обладает и не вправе вмешиваться с хозяйственную деятельность организаций.

Однако суды придерживаются противоположной точки зрения. Например, в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 26 октября 2016 года № 17АП-14089/2016-АК судьи поясняют, что ФСС ст. 11 Федерального закона "Об основах обязательного социального страхования" от 16.07.1999 N 165-ФЗ наделен правом проверять документы по учету и перечислению страховых взносов, а также документы, связанные с выплатой страхового обеспечения. Фонд проверяет правильность исчисления и уплаты страховых взносов, а также документы, на основании которых производятся либо должны производиться выплаты. Соответственно, фонд правомочен осуществлять проверку гражданско-правовых договоров и давать им оценку. В том числе, и в части квалификации отношений.

Отметим, что переквалификация гражданско-правовых соглашений в трудовые договоры – не такая редкость, как кажется. Пострадать от этого могут как «уклонисты» от уплаты взносов, так и вполне добросовестные организации. Просто потому, что тексты составляемых ими соглашений не отличаются однозначностью и вызывают лишние сомнения со стороны страховщиков.

Причем оспорить решение о доначислении взносов на основании переквалификации иной раз не получается даже на уровне высших судебных инстанций. Дело в том, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношениями отношений, возникших на основании ГПД, толкуются в пользу наличия именно трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Одно из последних подобных решений, вынесенных в пользу ФСС, - Определение Верховного Суда РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. ВС РФ установил, что договоры, заключенные между компанией-заявителем и физическими лицами, оформлены на выполнение работы не разового характера, а постоянного. В них не только отсутствует конкретный объем работ на весь срок действия соглашений, но и между сторонами договора сложился непрерывный и длительный характер отношений, так как договоры заключались периодически с одними и теми же лицами в течение нескольких лет. Также компания обеспечивала исполнителей соответствующим инвентарем, оборудованием. Выполняемые работы предполагали наличие конкретной должности или профессии. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, а работа оплачивалась обществом ежемесячно.

Эти обстоятельства, по мнению судей, свидетельствовали о том, что выплаты по спорным договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о том, что общество неправомерно занизило облагаемую базу при исчислении страховых взносов на суммы вознаграждения, выплаченного указанным лицам.

Чем отличается ГПД от трудового договора

Вопрос о том, привлекут ли предприятие к ответственности, будет решаться по результатам анализа заключенного сторонами договора. Именно от правовой природы заключаемых между страхователем и физическим лицом соглашений зависят наступающие в связи с этим последствия. В частности, возникновение обязанности по уплате взносов.

При этом наименование договора само по себе не является основанием ни для констатации факта возникновения трудовых отношений, ни для освобождения от обязанности по уплате страховых взносов. Прежде всего, суд проверит ГПД на наличие в нем признаков трудового договора. При установлении их совокупности судьи примут положительное решение в пользу ФСС. В противном случае решение о доначислении взносов будет признано неправомерным и необоснованным (например, см. Постановление АС Северо-Кавказского округа от 22.08.2016 года № А32-36800/2015).

Итак, чем отличается трудовой договор от ГПД?

Трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полном размере выплачивать заработную плату. При этом работник должен лично выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон (ст.420 ГК РФ). Отличительные особенности трудового договора регламентированы статьями 15, 16 и 56 ТК РФ. Договоры подряда и возмездного оказания услуг регулируются ст.702 и 779 ГК РФ.

Одной из важнейших черт трудовых отношений выступает заработная плата (а не вознаграждение, как по ГПД). Зарплата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст.129 ТК РФ). Она выплачивается не за результат, а за определенный процесс труда, который распределяется во времени в соответствии с установленным в отношении работника режимом рабочего времени и времени отдыха. Выплаты в рамках трудовых отношений производятся не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором (ст.136 ТК РФ).

При составлении ГПД заказчику важно учесть вышеуказанные особенности договоров и не допустить включения в его текст условий, свойственных природе трудового контракта. Например, в ГПД не должно содержаться условия о том, что исполнитель обязан соблюдать действующий на предприятии режим и нести дисциплинарную ответственность за его нарушение. Это, как мы указали выше, характерная черта трудового договора. Если подобное условие включается в ГПД, то соглашение приобретает черты трудового договора. А это чревато.

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Заключение договора
Прием на работу происходит по личному заявлению работника посредством издания приказа работодателя.	Отношения подряда оформляются путем заключения договора, условия которого согласовываются сторонами.
Оформление на работу
Зачисление работника в штат предприятия производится по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием. Одновременно вносится запись в трудовую книжку работника о приеме его на работу.	В рамках ГПД исполнитель не включается в штат. Он действует в качестве самостоятельного субъекта, который не подчиняется воле работодателя. Профессия исполнителя значения не имеет.
Длительность отношений
Трудовые отношения являются длящимися вне зависимости от наличия или отсутствия результата работы работника. Срочные трудовые договоры заключаются в исключительных случаях (статья 59 ТК РФ). Работник не несет штрафной ответственности за недостижение конкретного результата трудовой деятельности.	Срок действия ГПД ограничен сроками выполнения конкретных работ. Договор прекращается сдачей результата работы заказчику и оплатой услуг исполнителя. При недостижении цели, оговоренной в ГПД, соглашение расторгается, а исполнитель выплачивает заказчику неустойку.
Порядок выполнения работ
Трудоустройству следует обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Выполнение работы производится работником личным трудом, он включается в производственную деятельность организации.	Трудовая функция в рамках ГПД значения не имеет. Работа нацелена на конкретный результат и может выполняться любыми удобными для исполнителя способами. Исполнитель и подрядчик может доверить выполнение работ третьим лицам, если заказчик не будет против этого.
Дисциплина
Работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Это предполагает выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.	Исполнитель остается независимым лицом, он выполняет работу в свободное и удобное для него время. Исполнитель отвечает только за сроки и конечный результат работы.
Оплата труда
При исчислении заработной платы применяются тарифные ставки и оклады. Конечный заработок зависит от продолжительности и условий выполнения трудовой функции.	В ГПД вознаграждение является фиксированным. Оно выплачивается за результат работы, оговоренный в соглашении.
Специфические понятия
В трудовом договоре используются такие понятия, как работодатель, работник, внутренний трудовой распорядок, дисциплинарная ответственность, заработная плата и т.д.	В ГПД используются такие понятия, как заказчик, подрядчик/исполнитель, сроки выполнения задания, вознаграждение, договорная неустойка.
Гарантии
Работнику предоставляется целый набор гарантии социальной защиты, а работодатель обязуется обеспечить его должными условиями труда, предусмотренные трудовым законодательством и необходимыми средствами производства.	Исполнителю не гарантируются меры социальной поддержки. Работу он выполняет своими силами, на свой страх и риск и за свой счет, получая вознаграждения по ее итогам.

Судебная практика по переквалификации ГПД в трудовые

В судебной практике по вопросу переквалификации ГПД в трудовые договора наметилось несколько довольно устойчивых тенденций.

1. Единичные признаки трудовых договоров в ГПД сами по себе еще не свидетельствуют о возникновении между сторонами трудовых отношений.

На данное обстоятельство обратил внимание АС Московского округа в Постановлении от 28.01.2015 № А40-50783/2014.

Начисляя предприятию страховые взносы, ФСС указывал на то, что между сторонами спорного договора сложились несвойственные для ГПД отношения. Так, спорный договор многократно перезаключался с одним и тем же исполнителем.

Суд признал, что решение о начислении взносов и привлечении предприятия к ответственности является необоснованным. Судьи указали, что систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом еще не подтверждает факт трудовых отношений, так как в соответствии со ст.421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий, в том числе, в части срока действия договора.

Кроме того, суд отметил, что в случаях, когда вознаграждение по договору выплачивается в размере ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, оснований для признания спорных сделок трудовыми договорами вообще не имеется.

2. Установление в договоре места производства работ и обеспечение исполнителя условиями труда (необходимый инвентарь и средства) не позволяют признать договор трудовым только по данным основаниям.

На это обратил внимание Арбитражный суд Новосибирской области в Решении от 10.11.2016 № А45-19133/2016.

Речь в деле шла о клининговых услугах – исполнители осуществляли уборку помещений заказчика. Суд указал, что договорами было установлено место выполнения работ, как существенное условие, поскольку предмет договора предполагает уборку определенных помещений на территории заказчика. При этом рабочее место для исполнителя не определялось, так как в силу специфики гражданских правоотношений его наличие не предполагается.

Судьи посчитали, что предоставление исполнителю инвентаря и моющих средств не является признаком трудовых правоотношений, а обусловлено тем, что физические лица, выполняющие работы по договору, не осуществляют предпринимательскую деятельность по уборке помещений. В связи с этим у них отсутствует необходимость постоянно иметь в наличии необходимые моющие средства и инвентарь. Понимая это, заказчик и обеспечивает закупку средств, необходимых для исполнения договора.

В итоге суд пришел к выводу, что названные ФСС признаки не могут свидетельствовать о наличии трудовых правоотношений с физическими лицами, поскольку не поименованы как таковые в трудовом законодательстве (ст.15 и 56 ТК РФ), а показывают лишь специфику выполнения работ согласно заключенным гражданским договорам.

3. Длительность действия ГПД также не является основанием для переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

К такому выводу пришел АС Северо-Западного округа в Постановлении от 16.03.2015 № А66-6005/2014.

Суд установил, что оспариваемые договоры не содержали условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества. По договорам выполнялась не какая-либо определенная трудовая функция, входящая в обязанности физического лица, а конкретная работа с указанием ее объема и действий, которые исполнитель должен совершить по заданию ответчика. Отсутствовали в договорах и положения о дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение обязанностей по ним. Из материалов дела не следовало, что лица, оказывающие обществу спорные услуги, были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом.

В связи с этим суд признал, что решение ФСС о привлечении общества к ответственности не соответствует закону. При этом суд подтвердил, что длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров, и не является бесспорным доказательством существования трудовых отношений.

4. Если в ГПД присутствует не одно и не два, а целая группа условий, характерных для трудового договора, ГПД с большой степенью вероятности будет переквалифицирован.

К такому выводу пришел АС Северо-Кавказского округа в Постановлении от 29 мая 2015 года № А32-17466/2014.

Суд установил, что в рамках спорного договора осуществлялось выполнение работ определенного рода, носящих систематический характер, а не разовые задания. Договором предусматривалось выполнение работниками трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью общества (значение для сторон договора имел сам процесс труда, а не достигнутый результат). Договоры были заключены на длительный срок или срок действия в договорах не определен, выполняемые работы носили продолжительный характер. Само общество обеспечивало работникам надлежащие условия труда и осуществляло постоянный контроль. При этом договоры были заключены с лицами, являющимися штатными работниками общества и выполнявшими обязанности в соответствии со штатным расписанием общества, по определенной профессии и специальности. Спорными договорами были предусмотрены расценки и премирование по результатам труда, определены ключевые показатели эффективности работы. Оплата по ГПД производилась в ближайший день выдачи заработной платы в обществе и учитывалась в Главной книге общества на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Причем оплата производилась независимо от факта выполнения работ и подписания акта выполненных работ.

В связи с этим судьи признали, что речь, по сути, идет не о ГПД, а именно о трудовых договорах. На основании совокупной оценки представленных доказательств суд пришел к выводу о законности решения ФСС о доначислении обществу страховых взносов.

Страшный сон работодателя: признание ГПД трудовым

Итак, если в договоре между сотрудником и работодателем присутствуют не единичные признаки, а целая совокупность признаков трудового договора, суды могут признать сложившиеся в рамках ГПД отношения трудовыми .

Если ФСС в суде добьется признания ГПД трудовым договором, предприятие будет привлечено к ответственности за занижение облагаемой страховыми взносами базы. Ему будут доначислены как сами взносы, так и пени. Что характерно, в соответствии со ст.19.1 ТК РФ взносы будут начислены за весь срок работы по ГПД, а не с момента признания его трудовым договором.

Такой поворот событий может активизировать и самих работников. Они также через суд могут потребовать с работодателя компенсации за все неиспользованные отпуска, переработку, а также взыскать с него средства в счет компенсации морального вреда, причиненного вследствие задержки выплаты этих сумм (ст.236 ТК РФ).

Помимо всего прочего, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за уклонение от заключения трудового договора и заключение гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Напомним, в соответствии с ч.4 ст.5.27 КоАП РФ такое нарушение грозит для руководства предприятия штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для самих юрлиц - от 50 до 100 тысяч рублей.

Чтобы избежать всех этих последствий, к составлению ГПД стоит отнестись как можно более серьезно. В его тексте не должно содержаться условий, которые привлекут ненужное внимание проверяющих в лице ФСС. В целях подстраховки предприятиям не лишним будет также провести правовую экспертизу уже действующих ГПД на предмет наличия в них компрометирующих пунктов.

Шпаргалки по статье для читателей БУХ.1С (скачайте и используйте!):

Основные характеристики двух типов договоров, особенности переквалификации гражданско-правового договора, и возникающие в связи с этим для работодателей риски.

Многие видели пометку к вакансиям - "работа без трудового договора", но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные. Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу. А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант - использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм - это не так уж и безопасно для работодателей. Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Отличие трудового договора от гражданско правового

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

правовое регулирование. Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.
стороны договора. Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД - подрядчик (исполнитель) и заказчик.
предмет договора. Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).
цель заключения договора. Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.
подчинение локальным нормативным актам, условиям труда. Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.
срок договора. У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.
оплата. По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.
гарантии и компенсации. По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.
документооборот. Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника. Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ. При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.

Плюсы гражданско-правового договора

Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
оплата листков временной нетрудоспособности;
выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
выполнение требований законодательства по охране труда;
ведение кадровой документации;
и многое другое.

Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор

Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным. Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
обеспечение работнику соответствующих условий труда;
обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации. По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор

Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые. Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ , вступившей в силу с 1 января 2014 года. Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.
Судом на основании заявления исполнителя - физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.

Последствия переквалификации гражданско-правового договора

В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию. Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ , компенсацию морального вреда. В-третьих, следствием переквалификации судом договора станет начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС РФ, а также штрафов и пени за несвоевременную уплату. Кроме того, обязательная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ не заставит себя ждать - нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Обращаем ваше внимание, что при толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ , принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.

Судебная практика

В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее. Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений. Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг. Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата. Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика. Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя. Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа. При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения. В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат. Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании. В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно. Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД. С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми. Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее). Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути). Статья подготовлена совместно с

Материалы по теме:

Карта сайта