Порядок проведения конкурса на замещение должности профессорско-преподавательского состава. Положение о процедуре проведения конкурса на должности научно-педагогических работников Положение о прохождении по конкурсу в вузах

КОНСУЛЬТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ

УДК 378.12 ББК Ч 448.1-42

КОНКУРСНЫЙ ОТБОР ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ: НЕКОТОРЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

А. А. Асеева

Ключевые слова: конкурсный отбор, вакансии, высшее учебное заведение, Трудовой кодекс, трудовые отношения.

Как известно, заключению трудового договора с преподавателем вуза предшествует конкурсный отбор, который в настоящее время проводится в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура проведения конкурса определена Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении России от 26 ноября 2002 г. Рассмотрим процедурные аспекты конкурса и попытаемся определить, есть ли основания считать конкурсное избрание преподавательского состава вузов необходимым в современных условиях.

Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором), кроме того, конкурс может быть объявлен руководителем филиала в соответствии с п. 3 указанного Положения. Объявление о конкурсе помещается в периодической печати или других средствах массовой информации не менее, чем за два месяца до его проведения. В Положении от 26 ноября 2002 г., как и в предшествовавшем Положении о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава от 6 августа 1999 г., не определено, о каких конкретно печатных изданиях идет речь. Это приводит к тому, что информация о проведении конкурса не доходит до потенциальных претендентов на участие в конкурсе, так как информация о нем часто помещается лишь в вузовской газете, что создает невозможность проведения конкурса в полном смысле этого слова, и в конкурсе реально могут участвовать лишь преподаватели, работающие в данном вузе.

Кроме того, Положение не определяет содержательные составляющие текста объявления о конкурсе. На практике текст объявления содержит усло-

вия проведения конкурса, в том числе квалификационные требования к претендентам.

Срок подачи заявления на участие в конкурсе составляет один месяц со дня опубликования объявления. Положение предусматривает возможность отказа в приеме заявления в случаях пропуска срока подачи заявления и несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности. Претенденты имеют право ознакомиться с Положением о порядке замещения, с квалификационными требованиями, коллективным договором, кроме того, они имеют право присутствовать на заседании кафедры и Ученого совета при рассмотрении их кандидатур. Таким образом, можно сделать вывод, что присутствие претендентов при обсуждении кандидатур не является обязательным, а отсутствие претендентов не может создавать препятствие при прохождении конкурса.

В процессе подготовки конкурса важное место отведено кафедрам, так как до рассмотрения кандидатур на Ученом совете соответствующая кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре. Данное требование не вызывает сомнений в отношении претендентов, работающих в вузе, но в отношении претендентов, желающих работать в данном вузе, возникает сомнение относительно возможности дать рекомендации по таким кандидатурам, так как характеризовать преподавателя в данном случае можно лишь по формальным показателям, что исключает возможность определения реальных деловых качеств, несмотря на то, что кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие виды учебных занятий.

В соответствии с п. 7 успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов Ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава Ученого совета. Положение предусматривает решение проблемы при получении равного количества голосов. Исходя из общего правила, претендент, не набравший требуемого количества голосов, является не прошедшим конкурсный отбор. Однако, как это ни странно, при получении равного количества голосов проводится повторное голосование на том же заседании Ученого совета. Можно предположить, что результаты повторного голосования будут подведены под желаемый результат. Такой подход представляется не соответствующим задачам конкурса.

Положение не исключает ситуаций, когда на конкурс не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов. В таких случаях конкурс признается несостоявшим ся.

Поскольку образовательный процесс имеет свои временные рамки в течение календарного года, то это обстоятельство должно учитываться при организации проведения конкурса. На практике конкурсный отбор, как правило, проводится в конце каждого семестра. Конкурс может проводиться в любое время в течение учебного года при наличии вакантных должностей.

Представляется, что Положение от 26 ноября 2002 г. определяет процедуру прохождения конкурсного отбора достаточно схематично, не включая некоторых как содержательных, так и процедурных аспектов. Это дает основание полагать, что на уровне вуза требуется принять локальный акт, определяющий порядок проведения конкурсного отбора непосредственно в вузе, хотя такое требование не содержится в Положении о порядке замещения.

Сравнивая порядок проведения конкурсного отбора по должностям профессорско-преподавательского состава вуза по Положению от 26 ноября 2002 г. с ранее действовавшим Положением от 6 августа 1999 г., можно сделать вывод, что принципиальных изменений в порядке организации и проведения конкурса не произошло, процедура конкурсного отбора фактически осталась в прежнем виде. Но по содержанию Положение о порядке замещения от 26 ноября 2002 г. имеет свои особенности, отличающие его от действовавшего до недавнего времени и которые существенно повлияют на организацию образовательного процесса с точки зрения кадрового обеспечения высшей школы. К таким особенностям следует отнести: 1) Положение направлено на устранение противоречий с Трудовым кодексом; 2) Положение не рассматривает основания прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками вузов, так как эти основания достаточно четко регулируются ТК РФ; 3) Положение не содержит примерной формы трудового договора с педагогическими работниками, так как при заключении трудового договора следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора и носящей общий характер; 4) Положение, устраняя противоречие с ТК РФ, который определил, что все должности научно-педагогических работников замещаются по конкурсу, не предоставляет ректору права приема на работу указанных категорий работников.

Таковы теоретические аспекты проведения конкурсного отбора в высших учебных заведениях. Но представляется необходимым проанализировать реальную ситуацию, имеющую место в вузах при проведении конкурсного отбора.

Как отмечал А. М. Прудинский, «сложившийся порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава вузов не всегда является эффективным, так как нередко сводится к избранию тех лиц, кандидатуры которых были заранее определены руковод-

ством кафедры вуза. ...Конкурсы на замещение вакантных должностей чаще всего объявляются под известных кандидатов, прием которых на работу заранее предрешен» .

Современная же ситуация гораздо хуже. Конкурсы носят практически всегда и везде исключительно формальный характер, так как необходимость их проведения определена лишь фактом истечения сроков трудового договора работающих преподавателей. Кроме того, в настоящее время очень остро обозначилась проблема кадрового обеспечения высшей школы: низкий уровень оплаты труда привел к оттоку квалифицированных специалистов из системы образования (особенно преподавателей технических специальностей); наметилась тенденция старения преподавательских кадров, так как молодых преподавателей не привлекает перспектива работы с низкой оплатой труда; в образовательном процессе участвуют в значительной степени преподаватели-совместители, а нередко преподаватели, не имеющие достаточного опыта и знаний; есть и случаи привлечения к образовательному процессу преподавателей техникумов, колледжей и даже школ, что является вынужденной мерой - квалифицированных специалистов-преподавателей не хватает; многие преподаватели вынуждены работать на пределе возможного, выполняя объем учебной нагрузки в пределах двух и даже трех ставок.

Несмотря на очевидное преимущество конкурсного подбора преподавательских кадров в высшей школе при наличии реально существующего высокого социального статуса преподавателя вуза, вызывает сомнение необходимость проведения конкурса в сложившейся в высшей школе ситуации кадрового обеспечения.

Представляется, что конкурсный отбор является определенным тормозом в решении кадровых проблем, возникших в вузах в последние годы. Конкурс перестал быть конкурсом как таковым, так как в системе высшего профессионального образования возникла серьезная кадровая проблема. Никакого конкурса не проводится - выбирать не из кого. Фактически, вместо конкурса имеет место переизбрание на должность, а точнее аттестация преподавательских кадров. Такова реальная ситуация, и с этим необходимо считаться.

Представляется, что необходимо отказаться от проведения такого конкурсного отбора по вышеизложенным причинам, либо предоставить право вузам в соответствии со ст. ст. 32, 53 Закона Российской Федерации «Об образовании» самостоятельно определять порядок подбора преподавательских кадров. Идея предоставления вузам самостоятельности при подборе кадров в полном объеме в свое время была высказана А. М. Прудинским. Кроме того, он указал, что «усилия работников вузов, задействованных в проведении конкурсной процедуры, материальные затраты, которые вуз вынужден при этом

нести, далеко не во всех случаях оправдывают те цели, ради которых конкурсы проводятся» .

В последние годы в вузах сложилась практика заключения трудового договора с преподавателем сроком до одного года в силу предоставлявшегося ректору такого права в соответствии с п. 20 действовавшего до недавнего времени Положения о порядке замещения должностей от 6 августа 1999 г. Такой порядок указанным Положением определялся как конкурс документов. Обязательным условием для заключения такого договора являлось согласие преподавателя. Если преподаватель желал продолжать трудовые отношения, то ему необходимо было пройти процедуру конкурсного отбора, а в случае избрания на должность с ним заключался трудовой договор сроком до 5 лет. При этом работу на условиях срочного трудового договора, предшествующую прохождению конкурса, можно было рассматривать как «своеобразный испытательный срок» .

Думается, что такой порядок устраивает и работника (преподавателя) и работодателя (высшее учебное заведение). Однако, если сопоставить сложившуюся практику с Т рудовым кодексом РФ, становится очевидным явное противоречие между действующим Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава, предоставляющим ректору право заключения трудовых договоров с преподавателями на срок до одного года в случаях, установленных этим Положением и ст. 332 ТК РФ, определяющей, что замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключению которого предшествует конкурсный отбор, а из текста ст. 332 ТК РФ не усматривается возможность заключения трудового договора с научно-педагогическими работниками иначе, как путем прохождения конкурсного отбора или процедуры выборов. Именно поэтому Положение от 26 ноября 2002 г. не предоставляет ректору права заключать трудовые договоры с преподавателями без проведения процедуры конкурсного отбора даже в случаях открытия новых вузов, до начала работы Ученого совета, при согласии преподавателя сроком до одного года, при приеме на работу штатного совместителя и других.

Данное изменение, несмотря на то, что оно произведено в соответствии с требованиями ТК РФ, безусловно, отрицательно отразится на организации учебного процесса в вузе, так как такая постановка вопроса не позволит оперативно решать вопросы кадрового обеспечения образовательного процесса и приведет к серьезным проблемам с привлечением на работу преподавательских кадров - ни для кого не секрет, что кадровая проблема реально существует в высшей школе.

В образовательном процессе высших учебных заведений участвует значительное число преподавателей-совместителей, а необходимость прохождения ими конкурса вызовет отказ определенной части преподавателей от участия в конкурсе, что и приведет к необеспеченности квалифицированными специалистами образовательного процесса. Совершенно очевидно, что возможность работы на условиях почасовой оплаты труда не решит кадровой проблемы в полном объеме. В связи с этим представляется, что законодатель не владеет достоверной информацией о реальной ситуации, существующей в высшей школе. С одной стороны, попытка законодателя построить идеальную модель подбора научно-педагогических кадров в вузе является позитивной, но, с другой стороны, не учитывать реалии нельзя, ведь в высшей школе на современном этапе достаточно проблем, которых в связи с принятием нового Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников от 26 ноября 2002 г. становится еще больше.

Анализируя реальную ситуацию, сложившуюся в высшей школе, и учитывая требования, предъявляемые к высшей школе сегодня, и поставленные перед системой высшего и послевузовского профессионального образования задачи, представляется, что целью правового регулирования труда педагогических работников высшей школы является создание режима наибольшего благоприятствования.

Одним из первых шагов на пути создания такого режима видится в отмене конкурсного избрания на должности преподавательского состава вузов, что соответствует основополагающей идее трудового права - преимущественного заключения трудового договора на неопределенный срок и позволит уйти от необходимости заключения срочного трудового договора. Заключение трудового договора на неопределенный срок, безусловно, отвечает интересам преподавателей. Такой договор позволит преподавателям работать в более комфортных условиях, создаст необходимые условия для реализации творческих возможностей преподавательского состава, так как конкурс, каким бы он ни был, вносит элемент нервозности в преподавательскую деятельность.

Поскольку конкурсное избрание на должность осуществляется традиционно и фактически трансформировалось в аттестацию, представляется возможным заменить конкурс аттестацией и закрепить это на законодательном уровне. Аттестация вполне отвечает интересам и работодателя (учебного заведения), так как стимулирует преподавателей на качественное выполнение своих трудовых обязанностей, и работников (преподавателей), так как исключает необходимость заключения срочных трудовых договоров с преподавателями, что, в свою очередь, благотворно повлияет на образовательный процесс, на психологический климат в коллективе преподавателей, а это немаловажно.

Аттестация преподавательских кадров в высшей школе органично вписывается в смысл ст. 81 подп. б п. 3, в соответствии с которым работник может быть уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Отказ от проведения конкурсного отбора преподавательских кадров представляется надежным способом защиты трудовых прав преподавателей вузов. Такая постановка вопроса, кроме того, лишает возможности руководству высшего учебного заведения сводить счеты с неугодными преподавателями, что, к сожалению, тоже имеет место в реальной вузовской жизни.

Совершенно очевидно, что конкурсный порядок подбора кадров ставит в неравное положение педагогических работников вузов по сравнению с другими педагогическими работниками, а также с работниками вообще. Представляется, что отказ на законодательном уровне от такого порядка подбора кадров соответствует конституционным подходам к реализации права на труд. Думается, что в современных условиях нет объективной необходимости ставить огромную армию преподавательских кадров страны в неравное с другими гражданами положение при реализации одного из основных конституционных прав.

Литература и нормативные источники

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации от 06.08. 1999 г.

4. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации от 26.11.2002 г.

5. Прудинский А. М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1996.

УТВЕРЖДЕН

Ученым советом ГУ-ВШЭ

(протокол)

РЕГЛАМЕНТ

организации и проведения конкурсного отбора претендентов на должности профессорско-преподавательского состава

в Государственном университете – Высшей школе экономики

1. Общие положения

1.1. Регламент организации и проведения конкурсного отбора претендентов на должности профессорско-преподавательского состава в Государственном университете – Высшей школе экономики (далее – Регламент) определяетпорядок и условия проведения конкурса, критерии оценки претендентови сроки замещения должностей профессорско-преподавательского состава на всех кафедрах Государственного университета – Высшей школы экономики, в том числе его филиалов (далее – ГУ-ВШЭ), а также порядок взаимодействияструктурных подразделений по организации конкурсного отбора.

К должностям профессорско-преподавательского состава (далее - ППС или преподаватели) относятся должности ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора.

1.2. Регламент разработан в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом РФ от 01.01.2001 «О высшем и послевузовском профессиональном образовании », Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации, и иными нормативными правовыми актами , регулирующими порядок замещения должностей ППС в высшем учебном заведении, Уставом и иными локальными актами ГУ-ВШЭ.

1.3. Замещение всех должностей ППС в ГУ-ВШЭ осуществляется по трудовому договору , заключаемому на срок до пяти лет. Заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор претендентов.

В порядке исключения в целях сохранения непрерывности учебного процесса по решению ректора допускается заключение трудового договора с преподавателемдо проведения конкурсной процедуры в установленном порядке.

1.4. Итогом конкурсного отбора является определение срока трудового договора с претендентами, успешно прошедшими конкурсный отбор.

1.5. Конкурсный отбор является обязательным для любого претендента на замещениедолжности ППС в ГУ-ВШЭ, как впервые принимаемого на работу в ГУ-ВШЭ, так и работающегов нем на должностях ППС.

1.6. По истечении срока трудового договора преподаватель, претендующийна продолжение работы в ГУ-ВШЭ в той же или иной должности ППС, каждый раз проходит процедуру конкурсного отбора в установленном порядке.

1.7. Конкурсный отбор не проводится при переводе работника с его согласия на вакантную должность, аналогичную или ниже занимаемой им, на той же кафедре или при переводе на другую профильную кафедру до окончания срока трудового договора.

Также конкурсный отбор не проводится при приеме работника из числа ППС на работу на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности.

1.8. Трудовые отношения с работником прекращаются по окончании срока трудового договора в случаях:

а) непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе в течение одного месяца со дня опубликования в СМИ объявления о конкурсе;

б) если работник не прошел конкурсный отбор на Ученом совете ГУ-ВШЭ (Ученом совете факультета, филиала ГУ-ВШЭ).

2.7. Порядок подготовки к конкурсному отбору и срок его проведения устанавливается приказом ГУ-ВШЭ, издаваемым ректором до объявления конкурсного отбора в СМИ.

2.8. Ответственность за подготовку проекта приказа, указанного в пункте 2.7 настоящего Регламента, размещение на доске объявлений и/или официальном сайте ГУ-ВШЭ информации о ППС, у которых истекает срок трудового договора, подачу объявления в СМИ (самостоятельно или через соответствующие подразделения ГУ-ВШЭ) в установленные сроки несет Ученый секретарь ГУ-ВШЭ.

Ответственность за размещение информации о ППС на доске объявлений факультета (общеуниверситетской кафедры) несет Ученый секретарь соответствующего факультета (заведующий общеуниверситетской кафедрой).

2.9. Публикация в СМИ должна извещать заинтересованные лица:

а) о порядкеи условиях конкурсного отбора;

б) о замещаемых/вакантных должностях;

в) о документах, которые необходимо представить претенденту;

г) о принятых в вузе критериях конкурсного отбора;

д) об электронном адресе официального сайта ГУ-ВШЭ, на котором размещена полная информация о конкурсном отборе.

2.10. Процедура конкурсного отбора в ГУ-ВШЭ имеет несколько этапов, которые отличаются в зависимости от должности и вида кафедры (Приложение 1).

Заявления об участии в конкурсном отборе подаются на имя ректора ГУ-ВШЭ заведующему соответствующей кафедрой. Предельные сроки подачи заявлений для участия в конкурсном отборе – один месяц со дня соответствующей публикации в СМИ.

Отказ в приеме заявления может иметь место

а) в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности;

б) в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.

2.11. В случае не представления работником из числа ППС заявления для участия в конкурсном отборе в установленном порядке, а также, в случае если не подано ни одного заявления на вакантную должность, заведующие кафедрами не позднее трех дней со дня окончания установленного срока подачи заявлений, уведомляет об этом в письменной форме Управление персонала и Ученого секретаря ГУ-ВШЭ.

2.12. Контроль процедуры приема заявлений и своевременного представления информации Управлению персонала осуществляет:

По кафедрам, входящим в состав факультетов - Ученый секретарь факультета;

По общеуниверситетским кафедрам – Ученый секретарь ГУ-ВШЭ.

2.13. По окончании установленного срока приема заявлений кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре на должности ППС, в том числе по срокам заключения трудового договора, и доводит их до сведения Ученого секретаря факультета до заседания Ученого совета факультета.

Общеуниверситетская кафедра доводит свои рекомендации по кандидатурам на должности ППС до сведения Кадровой комиссии ГУ-ВШЭ до заседания Ученого совета ГУ-ВШЭ.

Заведующие кафедрами несут персональную ответственность за своевременную подготовку и представление указанных рекомендаций.

2.14. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности ППС проводятся на Ученом совете факультета и Ученом совете ГУ-ВШЭ в установленном порядке.

Решение по конкурсному отбору претендента на должность профессора принимается на Ученом совете ГУ-ВШЭ.

Решение по конкурсному отбору претендента на должность доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента принимается на Ученом совете соответствующего факультета ГУ-ВШЭ.

Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности ППС по общеуниверситетским кафедрам проводятся на Ученом совете ГУ-ВШЭ.

2.15. Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов соответствующего Ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава Ученого совета. При получении претендентом равного количества голосов проводится повторное голосование на том же заседании Ученого совета.

Если ни один из претендентов не получил более 50% голосов (или не подано ни одного заявления на замещаемую/вакантную должность) конкурсный отбор признается несостоявшимся.

2.16.В особых случаях вынесению Ученым советом ГУ-ВШЭ решения по тому или иному претенденту предшествует рассмотрение документов претендента и представление соответствующих предложений Коллегией ординарных профессоров ГУ-ВШЭ.

2.17. В трехдневный срок после принятия решения соответствующимученым советом Ученый секретарь ГУ-ВШЭ, ученые секретари факультетов направляют Управлению персонала ГУ-ВШЭ выписки из протоколов заседаний ученых советов, оформленные согласно приложению 2 к настоящему Регламенту.

2.18.На основании решений ученых советов Управление персонала разрабатывает проект трудового договора и организует его подписание сторонами. После заключения с работником трудового договора издается приказ ГУ-ВШЭ о принятии его на соответствующую должность ППС.

2.19. При замещении должностей ППС (кроме должности профессора) в филиалах ГУ-ВШЭ, в том числе проведении конкурсного отбора и заключении трудовых договоров, полномочия ректора осуществляет директор филиала ГУ-ВШЭ, права и обязанности Управления персонала ГУ-ВШЭ – подразделение по кадровой работе филиала ГУ-ВШЭ, Ученых советов (Ученых секретарей) факультетов ГУ-ВШЭ – Ученые советы (Ученые секретари) филиалов ГУ-ВШЭ.

3. Общие требования к претендентам на должности ППС и критерии конкурсного отбора ППС

3.1. Претенденты на замещение должностей ППС в ГУ-ВШЭ, должны соответствовать квалификационным требованиям к должностям работников высших и приравненных к ним учебных заведений Российской Федерации, установленным постановлением Комитета по высшей школе Миннауки России.

3.2. Минимальными квалификационными требованиями к претендентам на должность профессора являются наличие у претендента ученого звания профессора или доцентаили ученой степени доктора наук.

В порядке исключения в конкурсе на должность профессора могут участвовать высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученой степени и ученого звания, но обладающие опытом и стажем научно-педагогической или практической деятельности не менее 10 лет.

3.3. Минимальными квалификационными требованиями к претендентам на должность доцента являются наличие у претендента ученого звания доцента или ученой степени кандидата наук.

В порядке исключения в конкурсе на должность доцента могут участвовать высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученой степени и ученого звания, но обладающие опытом и стажем научно-педагогической или практической деятельности не менее 5 лет.

3.4. Минимальными квалификационными требованиями к претендентам на должность старшего преподавателя являются наличие у претендента высшего образования и стажа научно-педагогической работы не менее 3-х лет.

3.5. Минимальными квалификационными требованиями к претендентам на должности преподавателя и ассистента являются наличие у претендента высшего образования без предъявления требования к стажу работы.

3.6. При обсуждении и конкурсном отборе претендентов на должности ППС с целью установления успешно прошедшим конкурсный отбор надбавок к заработной плате из внебюджетных средств ГУ-ВШЭ и средств бюджетов факультетов могут применяться Рекомендации Ученого совета ГУ-ВШЭ «Общие и специальные требования к претендентам на должности ППС», утвержденные Ученым советом ГУ-ВШЭ (протокол).

4. Документы, представляемые претендентом для участия в конкурсном отборе

4.1. После объявления конкурсного отбора в СМИ лицо, претендующее на занятие должности ППС, представляет соответствующие документы заведующему соответствующей кафедрой.

4.2. Претендент, работающийв ГУ-ВШЭ на должностях ППС, должен представить заявление на имя ректора об участии в конкурсе, а в случае участия в конкурсе на замещение более высокой должности и документы, подтверждающие его соответствие квалификационным требованиям по этой должности.

4.3. Претендент, не работающийв ГУ-ВШЭ, должен представить:

Заявление на имя ректора об участии в конкурсе;

Копию трудовой книжки;

Копию диплома о высшем образовании;

Копию диплома кандидата (доктора) наук;

Копию аттестата доцента (профессора);

4.4. Дополнительно у претендента может быть истребован список опубликованных работ по установленной в ГУ-ВШЭ форме.

5. Срок трудового договора с ППС, устанавливаемый по результатам конкурсного отбора

5.1. Срок трудового договора устанавливается на период до одного учебного года, не позднее 30 июня соответствующего года:

а) с претендентами, впервые принимаемыми на работу в ГУ-ВШЭ на должности ППС;

б) с претендентами, ранее работавшими в ГУ-ВШЭ на должностях ППС и ранее проходившими конкурсный отбор, но принимаемыми после перерыва работы в ГУ-ВШЭ более шести месяцев;

в) с принимаемыми в ГУ-ВШЭ на должности ППС на условиях совместительства;

г) с работниками, принятыми на должности ППС в порядке исключения до конкурсной процедуры.

5.2. Срок трудового договора устанавливается на период до трех лет с работниками, для которых работа в ГУ-ВШЭ на должностях ППС является основной, прошедшими конкурсный отбор во второй раз подряд. При этом дата окончания трудового договора устанавливается не позднее 30 июня соответствующего года.

5.3. Срок трудового договора устанавливается на период до пяти лет с работниками, для которых работа в ГУ-ВШЭ на должностях ППС является основной, прошедшими конкурсный отбор в третий и более раз подряд. При этом дата окончания трудового договора устанавливается не позднее 30 июня соответствующего года.

5.4. В исключительных случаях срок трудового договора, устанавливаемый в соответствии с пунктами 5.1-5.2 настоящего Регламента, может быть увеличен до пяти лет.

5.5. Конкретные сроки трудового договора устанавливаются по соглашению сторон договора с учетом мнения Ученого совета ГУ-ВШЭ (факультета).

Объявление о конкурсе на замещение должностей педагогических работников размещается на сайте ТГУ () не менее чем за два месяца до даты его проведения.

В объявлении о проведении конкурса на сайте ТГУ указываются:

перечень должностей педагогических работников, на замещение которых объявляется конкурс;

квалификационные требования по должностям педагогических работников;

место (адрес) приема заявления для участия в конкурсе;

срок приема заявления для участия в конкурсе (не менее одного месяца со дня размещения объявления о конкурсе на сайте организации);

место и дата проведения конкурса.

На факультете (в институте) должны быть созданы условия для ознакомления всех работников с информацией о проведении конкурса.

В указанный в объявлении срок личное заявление претендента на имя ректора об участии в конкурсе на должность педагогического работника должно поступить в Управление персонала (Приложение 1).

К заявлению должны быть приложены копии документов, подтверждающих соответствие претендента квалификационным требованиям и документы, подтверждающие отсутствие у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, предусмотренных законодательными и иными нормативными правовыми актами.

Перечень документов, представляемых педагогическими работниками ТГУ для участия в конкурсе (конкурсные документы):

1. личное заявление об участии в конкурсе (оригинал); (Приложение 1);

2. список трудов за последние 5 лет (Приложение 2);

3. копии документов о прохождении повышения квалификации за отчетный период;

4. сведения о претенденте в 2-х экземплярах (Приложение 3);

5. справку из УВД об отсутствии судимости;

Претенденты, не работающие в ТГУ или проходящие впервые процедуру избрания по конкурсу на должность ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора, представляют дополнительно к вышеуказанным документам:

1. копии документов о высшем образовании, ученой степени, ученом звании;

4. копии документов о прохождении повышения квалификации;

5. согласие на обработку персональных данных (Приложение 6);

6. другие документы по усмотрению претендента.

Иногородние претенденты направляют пакет документов для участия в конкурсе заказным письмом по адресу: Россия, 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36. предварительно направив скан-копии всех документов, а также документ, подтверждающий факт отправки заказного письма (п.2), на адрес электронной почты:

Управление персонала в течении 3 рабочих дней после получения проверяет правильность и соответствие требованиям документов претендента, передает их на рассмотрение ректору (проректору), затем пакет документов с резолюцией о допуске (отказе) к участию в конкурсе Управление персонала передает для рассмотрения Конкурсной комиссии факультета (института) (далее – Комиссия). Порядок создания и работы Комиссии определен и Приложением к этому Положению .

Претендент не допускается к конкурсу в случае:

1. несоответствия представленных документов требованиям, предъявляемым по соответствующей должности;

2. непредставления установленных документов;

3. нарушения установленных сроков поступления заявления;

4. несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности.

Претенденты, участвующие в конкурсе на должности педагогических работников, могут снять с рассмотрения свои кандидатуры на любом этапе проведения конкурса. В случае, если единственный кандидат отозвал заявление на участие в конкурсе, конкурс на замещение этой должности считается несостоявшимся.

Претенденты имеют право знакомиться с настоящим Порядком, квалификационными требованиями по соответствующей должности, Уставом ТГУ, Коллективным договором ТГУ, которые размещены на сайте ТГУ.

Если не подано ни одного заявления, конкурс признается несостоявшимся. В этом случае конкурс объявляется вновь согласно настоящему Порядку.

3. РАССМОТРЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ КОНКУРСНОЙ КОМИССИЕЙ ФАКУЛЬТЕТА (ИНСТИТУТА)

Комиссия вправе запросить детализацию показателей по каждому году для оценки динамики.

Комиссия вправе предложить претенденту провести открытые лекции и другие учебные занятия – порядок и сроки определяются на заседании Комиссии. Для иногородних претендентов занятия могут быть проведены дистанционно с помощью информационно-коммуникационных технологий.

Претендент имеет право присутствовать на заседании Конкурсной комиссии во время рассмотрения документов по его кандидатуре. Неявка претендента не является препятствием для рассмотрения его кандидатуры на заседании Конкурсной комиссии.

По результатам рассмотрения представленных претендентом документов Комиссия выносит рекомендацию. По итогам обсуждения в резолютивную часть рекомендации вносится одна из следующих формулировок:

· Отложить рассмотрение вопроса в связи с необходимостью получения дополнительных сведений о претенденте.

Документы претендента с аргументированной рекомендацией Комиссии в письменной форме передаются заведующему кафедрой для рассмотрения на заседании кафедры.

В случае, если Комиссия внесла в резолютивную часть формулировку «Отложить рассмотрение вопроса в связи с необходимостью получения дополнительных сведений о претенденте», рекомендация обязательно должна содержать следующую информацию:

1. Причина: запрос дополнительных сведений, проведение лекции и т.д.

2. Описание и формат мероприятия и/или характеристика сведений.

3. Сроки получения данных и/или реализации мероприятия.

4. Дата повторного заседания Комиссии.

Ответственность за реализацию указанных в рекомендации мероприятий возлагается на заведующего соответствующей кафедры.

4. ЗАСЕДАНИЕ КАФЕДРЫ

Заседание кафедры проводит заведующий кафедрой. В заседании принимают участие преподаватели (в том числе работающие по совместительству), имеющие право голоса. На заседании кафедры может присутствовать представитель Управления персонала.

До проведения заседания кафедра вправе предложить претендентам провести открытые учебные занятия или открытые лекции и по их итогам вынести рекомендации. Тематика и объем открытых занятий устанавливаются кафедрой с учетом пожеланий лиц, участвующих в конкурсе. Также допускается проведение оценочных процедур в отношении претендента по системе разработанной кафедрой. В отношении профессиональных и личностных качеств претендента, работающего в ТГУ, может быть проведен опрос и/или анкетирование обучающихся по принятой в ТГУ методике.

Кафедра вправе запросить детализацию показателей по каждому году для оценки динамики.

Заседание кафедры правомочно, если на заседании присутствуют не менее 2/3 профессорско-преподавательского состава кафедры. Решение кафедры о вынесении рекомендации к прохождению конкурса принимается тайным голосованием. Для проведения тайного голосования заполняется явочный лист (Приложение 7), составляются бюллетени для голосования (Приложение 8), заполняется протокол счетной комиссии (Приложение 9). Рекомендованным к прохождению конкурса считается претендент, получивший наибольшее число голосов, но не менее 50% плюс один голос от числа принявших участие в голосовании.

По каждому претенденту выносится рекомендация кафедры (Приложение 10). По итогам тайного голосования в резолютивную часть рекомендации вносится одна из следующих формулировок:

5. ЗАСЕДАНИЕ УЧЕНОГО СОВЕТА ФАКУЛЬТЕТА (ИНСТИТУТА)

Конкурсные документы претендентов на замещение должностей ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора с рекомендацией кафедры заведующий кафедрой передает ученому секретарю ученого совета факультета (института).

Заседание ученого совета факультета (института) проводит председатель (заместитель председателя) ученого совета. Заседание проводится при наличии кворума (присутствие не менее 2/3 членов ученого совета). Претендентов на должность ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора представляет заведующий кафедрой.

5.1. Проведение конкурса на должности ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента

Решение ученого совета факультета (института) об избрании по конкурсу принимается тайным голосованием. Для проведения тайного голосования составляются бюллетени для голосования (Приложение 11), оформляется протокол счетной комиссии (Приложение 12). Бюллетени для тайного голосования выдаются членам ученого совета факультета под подпись в явочном листе (Приложение 13).

Избранным по конкурсу считается претендент, получивший путем тайного голосования более половины голосов членов ученого совета факультета (института) от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета факультета (института).

Если голосование проводилось по двум и более претендентам, и никто из них не набрал необходимого количества голосов, то в этот же день проводится второй тур избрания, при котором повторное тайное голосование проводится по двум претендентам, получившим наибольшее количество голосов в первом туре избрания.

Решение об избрании по конкурсу оформляется по каждому претенденту выпиской из протокола заседания ученого совета факультета (института) (Приложение 14). По итогам тайного голосования в резолютивную часть выписки ученый совет факультета (института) вносит одну из следующих формулировок:

· Избран на должность указывается должность ;

· Не избран на должность указывается должность .

Конкретные сроки трудового договора обсуждаются на открытом голосовании и рекомендуются ученым советом факультета (института) с учетом рекомендаций кафедры и Конкурсной комиссии факультета (института) и вносятся в выписку.

· Выполнение менее 50% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 1 года;

· Выполнение от 50% и до 100% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 3 лет;

· Выполнение 100% и более интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 5 лет.

5.2. Рассмотрение документов претендентов на должность профессора

Ученый совет факультета (института) рассматривает вопрос о вынесении рекомендации к прохождению конкурса на должность профессора после рассмотрения вопроса на кафедре.

Решение ученого совета факультета (института) носит рекомендательный характер. Решение ученого совета факультета (института) о вынесении рекомендации к прохождению конкурса на должность профессора принимается тайным голосованием.

Рекомендованным для избрания на должность считается претендент, получивший путем тайного голосования более половины голосов членов ученого совета факультета (института) от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава органа управления.

Рекомендация оформляется по каждому претенденту в виде выписки из протокола заседания ученого совета факультета (института) (Приложение 15) для предоставления в Ученый совет ТГУ. Решение ученого совета факультета (института) содержит одну из следующих формулировок:

· Выполнение менее 50% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 1 года;

· Выполнение от 50% и до 100% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 3 лет;

· Выполнение 100% и более интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 5 лет.

6. ЗАСЕДАНИЕ УЧЕНОГО СОВЕТА ТГУ

Ученый секретарь факультета (института) не позднее, чем за 10 календарных дней до заседания Ученого совета ТГУ передает конкурсные документы претендентов на замещение должности профессора в Управление персонала:

· конкурсные документы в соответствии с п. 2 данного Порядка;

· выписку из заседания конкурсной комиссии факультета;

· выписка из заседания ученого совета факультета (института);

Конкурсные документы претендентов рассматриваются на заседании Аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия выносит рекомендации о конкретных сроках заключения трудовых договоров.

Срок трудового договора с претендентом, избранным на должность профессора, определяется в соответствии с выполненными показателями, указанными в сведениях о претенденте:

· Выполнение менее 50% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 1 года;

· Выполнение от 50% и до 100% интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 3 лет;

· Выполнение 100% и более интегрального показателя – рекомендуется срок трудового договора до 5 лет.

Окончательное право определения срока трудового договора остается за ректором ТГУ.

Решение Ученого совета ТГУ об избрании по конкурсу на должность профессора принимается тайным голосованием.

Избранным по конкурсу на должность профессора считается претендент, получивший путем тайного голосования более половины голосов членов Ученого совета ТГУ от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава Ученого совета ТГУ.

Если голосование проводилось по двум и более претендентам, и никто из них не набрал необходимого количества голосов, то в тот же день проводится второй тур избрания, при котором повторное тайное голосование проводится по двум претендентам, получившим наибольшее количество голосов в первом туре избрания.

Решение Ученого совета ТГУ оформляется выпиской из протокола заседания и содержит одну из следующих формулировок:

· Избран на должность профессора;

· Не избран на должность профессора.

Выписка из протокола заседания Ученого совета ТГУ об избрании по конкурсу на должность профессора приобщается к документам избранного претендента и передается в Управление персонала.

Окончательное право определения срока трудового договора остается за ректором ТГУ.

7. ОФОРМЛЕНИЕ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИТОГАМ КОНКУРСА

Документы претендента, подтверждающие факт избрания по конкурсу на должность ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента передаются в Управление персонала ученым секретарем факультета (института).

Документы претендента, подтверждающие факт избрания по конкурсу на должность профессора, и справка об отсутствии судимости передаются в Управление персонала ученым секретарем факультета (института) в соответствии с п.6 настоящего Порядка.

Для заключения трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении срока) должны быть в наличии следующие конкурсные документы:

1. Личное заявление об участие в конкурсе.

2. Список трудов за последние 5 лет.

3. Сведения о претенденте по установленной форме.

4. Копии документов о прохождении повышения квалификации за последние 5 лет.

7. Выписка из протокола заседания ученого совета факультета (института).

8. Выписка из протокола заседания Ученого совета ТГУ (для профессора).

9. Справка из УВД об отсутствии судимости.

Пакет конкурсных документов претендентов, не работающих в ТГУ или проходящих процедуру избрания по конкурсу впервые, дополнительно включает:

10. Копии документов о высшем образовании, ученой степени, ученом звании;

11. Полный список трудов;

12. Академическое резюме по установленной форме;

13. Согласие на обработку персональных данных;

14. Другие документы по усмотрению претендента и управления персонала.

8. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Трудовой договор (дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока) заключается в письменной форме на срок от 1 до 5 лет, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Дата окончания срока действия трудового договора устанавливается 31 августа или 31 января.

Один экземпляр трудового договора работник обязан получить в Управлении персонала, другой экземпляр хранится в личном деле в Управлении персонала ТГУ. Получение работником экземпляра трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении срока) должно подтверждаться подписью работника на экземпляре.

Модернизация образования в нашей стране делает актуальными многие научно- теоретические и практические проблемы, к числу которых относится и проблема совершенствования профессиональной подготовки педагогических кадров.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Профессиональный отбор преподавателей

Образовательных учреждений

(на примере ОГОУ НПО профессионального училища № 6 г. Зима)

В настоящее время наблюдается активный рост экономики нашей страны. Происходит реформирование многих отраслей, в том числе и образования, которое формирует новое качество общества. В связи с этим вырос спрос на высококвалифицированные кадры, острый дефицит которых ощущается сегодня на рынке труда. Поэтому вполне закономерной и объективной задачей руководителя любого образовательного учреждения стала необходимость в первую очередь наладить продуманную, сбалансированную кадровую политику, особенно в направлении комплектования штатов.

Модернизация образования в нашей стране делает актуальными многие научно- теоретические и практические проблемы, к числу которых относится и проблема совершенствования профессиональной подготовки педагогических кадров. Это тем более важно в связи с тем, что в любом звене системы образования педагог является идейным и организационным центром всех нововведений.

Управление образовательным учреждением в современных условиях - сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

Так выбранная тема для исследования актуальна. В ней рассматриваются основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда преподавателей, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма руководителей образовательных учреждений и их заместителей.

Предметом исследования является - процесс организации и профессионального отбора преподавателей.

Объектом исследования является система профессионального отбора преподавателей в ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима.

Цель исследования : изучить современные основы профессионального отбора преподавателей образовательных учреждений, внести предложения по совершенствованию данной системы на примере Областного государственного образовательного учреждения начального профессионального образования Профессиональное училище № 6 г. Зима.

В диссертации поставлены следующие исследовательские задачи:

1. изучить научную, методологическую литературу по данному направлению;

2. проанализировать особенности и проблемы профессионального отбора

преподавателей и системы управления персоналом в ОГОУ НПО Профессиональное

училище № 6 г.Зима;

3. сформировать политику совершенствования системы комплектования кадров в данном учреждении в целях повышения ее эффективности.

Теоретической и методологической основой данного исследования являются: нормативные и законодательные акты, труды ученых и специалистов, исследовательские статьи в периодической литературе, статистические данные. Кроме теоретических изысканий, использовались также первичные документы ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима.

Новая школа требует и нового учителя, уверенно владеющего информационно- коммуникационными технологиями образования, знающего свои права, обязанности и понимающего ответственность за возложенное на него дело. Сегодня всем очевидно, что образовательные учреждения должны быть укомплектованы высокопрофессиональными специалистами, готовыми работать в новой социальной ситуации и в условиях новой образовательной парадигмы.

Профессиональный отбор на данный момент, это важнейшая сторона жизни любой организации и что это направление деятельности следует использовать для успешного развития, сохранения престижа и привлекательности образовательного учреждения.

На примере ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима было проведено практическое исследование. Его цель заключалась в следующем: изучить современные основы профессионального отбора преподавателей в Областном государственном образовательном учреждении начального профессионального образования Профессиональном училище № 6 г. Зима.

Отбор кандидатов на работу в ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

Отбор кандидатов – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

В проведении профессионального отбора преподавателей участвуют линейные руководители и функциональные службы. Кадровая служба укомплектована профессиональным кадровым работником, который в своей работе использует самые современные методы отбора, после чего руководитель, в данном случае директор училища, принимает решение принять или не принять кандидата на ту или иную должность.

Профессиональный отбор кандидатов в преподаватели производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

Общественно-гражданская зрелость;

Умение работать с людьми;

Уровень знаний и опыт работы в образовательной сфере;

Умение работать с документами;

Отношение к труду;

Умение работать с документами и информацией;

Организаторские способности;

Морально-этические черты характера.

Прежде чем начать профессиональный отбор сотрудников вне организации, администрация предлагает своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Отбор кадров в училище осуществляется работником отдела кадров, применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

Кандидат на должность преподавателя производится по следующим требованиям:

Обязательные:

Высшее или средне техническое образование;

Наличие педагогического опыта (желательно не менее 1 года);

Знание психологических основ работы с людьми.

Желательные:

Умение работать на компьютере;

Возможность подмены других преподавателей.

На каждом этапе отбора отделом кадров, директором училища отслеживается и анализируется эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы принятия о подборе персонала.

При профессиональном отборе преподавателей в училище № 6 на вакантные должности применяются следующие методы:

2. собеседование с руководителем;

3. психологическое тестирование.

Источниками отбора претендентов на должность «преподаватель» в нашем образовательном учреждении являются следующие:

Кадровый резерв на должности;

Службы занятости;

Объявления в газетах;

Объявления по телевидению;

Высшие и средние профессиональные учебные заведения.

Профессиональным училищем № 6 г. Зима проводится совместная работа с ВУЗами, на ярмарках вакансий. Данный метод организации используется для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения Иркутской области, как правило, включает выступления руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Этот метод очень результативен для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов.

Любой кандидат должность преподавателя в Профессиональное училище № 6 г. Зима проходит процедуры:

Определение трудовой функции (работа по определенной должности);

Поиск соискателей;

Предварительная процедура, предшествующая отбору (анализ документов,

проверка подлинности);

Первичное отборочное интервью с представителем работодателя

(заместителем директора);

Интервью с будущим непосредственным руководителем работника;

Проверка уровня профессиональной компетентности (тестирование);

Итоговое интервью с работодателем;

Переговоры о заключении трудового договора;

Принятие решения о заключении договора;

Процедура оформления кандидата на работу.

Исследование дало возможность проанализировать морфологию управленческого менеджмента, профессионального отбора преподавателей образовательных учреждений с различных сторон и сделать ряд выводов о внедрении предложенной системы отбора персонала, которая позволит:

1) более тщательно подбирать квалифицированных преподавателей;

2) освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на результаты всей деятельности образовательного учреждения; сформирует более сплоченный коллектив; повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.

Для усовершенствования профессионального отбора преподавателей ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима предлагается:

1. для руководителей структурных подразделений проводить курсы повышения квалификации, консультации специалистов в области управления человеческими ресурсами, обучение в магистратуре по программе «Управление человеческими ресурсами»;

2. руководителям структурных подразделений организовывать профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов; разработать и внедрить в работу программу по адаптации преподавателей в ОГОУ НПО Профессионального училища № 6 г. Зима;

3. кадровой службе ОГОУ НПО Профессионального училища № 6 г. Зима разработать положение о профессиональном отборе преподавателей (о конкурсном отборе) в образовательное учреждение;

4. способствовать укомплектованию кадров молодыми специалистами (преподавателями, мастерами производственного обучения). Для привлечения молодых специалистов хорошо подойдет более «плотная» работа с вузами и колледжами, контакты с руководством образовательных учреждений соответствующего профиля, агитация выпускников и студентов, создание условий для их карьерного роста.

Итак, проанализировав сущность профессионального отбора преподавателей, автор исследования представляет работу в качестве программы для внедрения и реализации долгосрочной кадровой программы, для успешного развития ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г.Зима.