Проблема профессиональной культуры государственных служащих в тюменской области. Управление развитием профессиональной культуры государственных гражданских служащих: на материалах Орловской области Заслонкина Ольга Васильевна Проблема формирования професс

Управленческая культура (УК) - культура, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений.

Исходя из этого, под УК понимают оптимальную систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества.

Виды УК: политическая, правовая, административная, организационная, менеджерская.

Составные элементы УК: управленческие знания, понимание, умение; практическое управленческое поведение, отношение к управленческим институтам.

Структура:

1. Управленческая компетентность - синтез теоретической подготовки и практического опыта в области управления вообще и ГУ в особенности.

2. Информированность обо всех проблемах, явлениях, процессах, преобразованиях, происходящих в сфере управления, особенно государственного.

УК, т. е., уровень компетентности и информированности, предполагает также развитие заинтересованности граждан участии в деятельности ГО, органов МСУ или в непосредственном ведении управленческих дел.

Слово "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование, развитие. В широком смысле термин "УК" употребляется для характери-стики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении куль-тура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Специфика культуры УТ состоит в том, что в ее основе лежат нормы:

1) юридические нормы УТ, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

2) моральные нормы - регулируют поведение руководителя в обл. нравственности и морали;

3) организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководите-лей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4) экономические нормы - регулируют экономическую деятельность организации.

Личная культура . Включает в себя уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

Рациональное распределение рабочего времени . Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он дела-ет, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направле-ниям: работа с документами; работа с кадрами; решение социально-экономических вопросов; решение коммерческих вопросов; совещания, переговоры; не-производительные затраты времени; неуточнённое время.

Культура содержания рабочего места . Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.

Культура проведения массовых мероприятий . Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников, как по личным, так и по служебным вопро-сам.

Культура в работе с письмами . Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность ру-ководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной со-ставной частью культуры труда руководителя.

Организационная культура руководителя . Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руко-водителя.

Функции УК:

Способность демократизации всех сфер общественной жизни.

Повышать профессионализм госслужащего.

Позволяет более эффективно бороться с бюрократизмом.

Важнейшее средство социально – экономического прогресса общества.

Черты УК:

1. Социальная (вырабатывается в процессе деятельности, ее становление оказывает влияние на общество).

2. Традиционная (проходит через этапы исторического развития).

3. Изменчивость (формируется под влиянием факторов новых исторических условий).

4. Создается людьми.

5. Регулирующая (воздействует на отношение между людьми)

Одним из главных показателей культуры личности госслужащего является культура общения как средство обеспечения эффективной трудовой деятельности. Социальное общение отражает уровень состояния культуры, все ее достижения и недостатки.

Своеобразие культуры госслужащего заключается в том, что она включает в себя этический компонент. От каждого служащего все чаще требуется, чтобы он достойно представлял лицо своей организации, чтобы с ним приятно было общаться, находиться рядом.

Черты госслужащего нового поколения:

1. Профессионализм на основе постоянного пополнения знаний.

2. Ориентация на эффективность и результаты, смелость в действиях, склонность к продуманному риску, чувство ответственности, поиск новых вари-антов деятельности, честность, деловитость.

3. Активный интеллект, умение организовать коллективную деятельность, гибкость, оригинальность мышления, умение защитить свою точку зрения.

4. Инициативность, склонность к сотрудничеству.

УК госслужащего тесно связана с самоменеджментом, т.е. госслужащий обязан рационально использовать свое время, развивать память, интеллект, уметь разрешать стрессовые и конфликтные ситуации.

Культура госслужащего в отношении коллег по работе. Недопустимы:

Неуважительные отзывы о коллеге или его работе.

Переоценка своей нагрузки, с указанием на меньшую нагрузку коллеги.

Высказывание сомнений в способности коллеги выполнить работу.

Замалчивать результаты работы коллеги.

Искренность, доброжелательность на словах, но не на деле.

Этикет госслужащего – это кодекс поведения, включающий этические принципы и нормы и моральные требования к нравственной сущности госслу-жащего.

УП РФ от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»:

o соблюдать установленные законом ограничения для госуслужащих;

o соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность к-л влияния на свою служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

o соблюдать нормы служебной, проф. этики и правила делового поведения;

o проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и представителями организаций;

o проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов РФ, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социаль-ных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

o воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении госуслужащим должностных обязанностей, а также из-бегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету ГО;

o не использовать свое служебное положение для оказания влияния на деятельность ГО, организаций, должностных лиц, госслужащих и граждан при решении вопросов, лично его касающихся;

o воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности ГО, их руководителей, если это не входит в его долж-ностные (служебные) обязанности;

o соблюдать установленные в ГО правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

Влияние культуры УТ на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководи-телем. Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

0

Факультет экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление общественными отношениями»

Профессиональная культура и ответственность государственных служащих

Введение

2. 1 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

2. 3 Проблемы в формировании духовно-нравственных качеств госслужащего г. Москвы

Заключение

Введение

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти, является одной из важнейших задач.

Актуальность исследования обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы.

Объектом исследования являются различные теоретические концепции, сформированные в общей теории права, трудовом праве, связанные с общими и частными вопросами юридической ответственности и проблемами государственной службы, а предметом - этические нормы и требования к государственным служащим.

Методологическую основу исследования составил ряд общенаучных, общих, специальных и частных методов познания правовых и социальных явлений.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование проблем этики, компетенции и ответственности гражданских государственных служащих.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

3) выявление проблем соблюдения требований к служебному поведению гражданского служащего, в том числе соблюдения этических и моральных норм, осуществление деятельности в рамках компетенции государственным гражданским служащим;

4) определение видов ответственности, применяемых к государственным служащим, механизм привлечения к ответственности государственных служащих;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

1 Этика и культура государственного служащего: общая характеристика

1. 1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Термин «этика» - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова «этос» - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины «этика», «мораль», «нравственность» по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - «этические правила», «моральные принципы», «нравственные нормы», придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т. д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и моральнопсихологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений.

Таблица 1 - Система требований к государственному служащему

	государственная должность	государственная должность
	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности
Знание рациональных приемов работы с информацией	Умение определять потребность в информации, провести анализ и представить результаты анализа	Умение находить способы решения поставленных задач, анализировать, координировать и контролировать ход их выполнения	Умение ставить задачи подчиненным, прогнозировать последствия решений, анализировать и контролировать ход их выполнения, видеть перспективу
Ответственно сть. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля	Ответственность. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля	Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия	Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия, а также их последствия

Младшая го сударственная должность	государственная должность	государственная должность	Главная государственная должность
	Исполнительность и дисциплинированность. Своевременно и качественно выполнять работу, подчиняться установленному порядку		Исполнительность. Своевременное и качественное выполнение заданий и поручений вышестоящих руководителей.
Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать свое рабочее время	Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать свое рабочее время, планировать свою работу
Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией.	Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией. Творческое применение своего профессионального опыта	Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией, творческое применение своего профессионального опыта	Инициативность. Стремление к выдвижению новых целей и поиску новых средств их достижения
Умение сотрудничать с другими людьми	Коммуникабельность, умение сотрудничать с другими людьми		Способность к сотрудничеству, гибкость в поведении, умение находить эффективные способы решения в конфликтных ситуациях
Стремление к самообучению		Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений	Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений
профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности
Знание нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, регламентирующих служебную деятельность

Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего -постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Административная этика - это вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структура» государственной власти и местного самоуправления.

Цель административной этики -- помочь объединить, говоря словами Сократа и Платона, "благо, истину и красоту", преодолеть нигилизм и неверие в силу ума и духа человека. Функции административной этики -социально-нравственная ориентация, моральное регулирование, воспитание, по большому счету - обеспечение прочности, авторитета, исторической дееспособности государства и его структур.

Предметом административной этики являются: моральные нормы, принципы, которыми должны руководствоваться государственные служащие для эффективного выполнения своих функций; основная направленность их нравственного сознания; моральные коллизии аппарата государственного управления. Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также средства и формы социального одобрения или осуждения их действий и поступков.

В этом контексте главное - устоять на почве честности, порядочности и правдивости, не допустить, чтобы преодоление одних мифов породило новые, не менее опасные иллюзии.

На первом плане административной этики - научная разработка нравственных аспектов ответственности служащего, диалектики его прав и обязанностей, отношений индивида и государства. Актуальной остается подготовка практических рекомендаций по совершенствованию морального регулирования административной деятельности и служебных отношений. Такие рекомендации могут рассматриваться в качестве одного из важнейших связующих элементов между политикой и моралью вообще. Они существенно помогут создать более благоприятные условия для успешных рыночно-демократических преобразований.

Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.

1. 2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило

Один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.

Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2. 5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и другие. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Представляется, что закрепление данного правила в современных условиях развития законодательства о государственной службе не соответствует самому духу, смыслу ее существования по ряду причин. Во-первых, это нарушает принципы единства государственной службы и принципы законности при применении административной ответственности, в частности, закрепленный в ст. 1. 4 КоАП РФ принцип равенства перед законом. Во-вторых, как правило, действие этой нормы означает либо необоснованное смягчение ответственности, либо наоборот - необоснованное ее усиление. В-третьих, если это дополнительная гарантия для государственных служащих со специфическими условиями служебной деятельности, то почему вопрос о возможности применения мер дисциплинарного характера отдан на "откуп" органам (должностным лицам), которым предоставлено право назначать административные наказания. И, наконец, в-четвертых, только Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено основание для привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих за "нарушения общественного порядка", что не одно и то же с совершением административного правонарушения. В иных, названных в ст. 2. 5 КоАП РФ нормативных правовых актах данный вопрос даже не оговаривается.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

1. 3 Кодекс государственного служащего: основные принципы

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Внимательное изучение текста статьи позволяет сделать вывод о том, что она детализирует три основных принципа государственной службы:

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Законность и демократизм- общие принципы организации и функционирования исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А профессионализм -это ее специфический принцип.

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, позволяет сделать вывод о том, что еще одним основным и специальным принципом государственной службы можно считать принцип социально-правовой защищенности служащих.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

в) приоритета прав и свобод человека и гражданина. Государственный служащий обязан строго соблюдать правовые акты, права граждан, делать все необходимое для их реализации и защиты.

Важнейшие проявления принципа демократизма:

а) полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества, государства. Служащий действует в «чужих» интересах. При возникновении конфликта личных и публичных интересов он обязан руководствоваться последними;

б) общедоступность государственной службы. Ст. 32 Конституции гласит: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

в) гласность в осуществлении государственной службы. Она связана с реализацией ст. 29 Конституции, закрепляющей право каждого свободно искать, получать информацию любым законным способом, гарантирующей свободу массовой информации; статьи 42, провозглашающей право гражданина на достоверную информацию о состоянии окружающей среды, с конституционными запретами вводить цензуру, скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

г) разделение государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Это важнейшее проявление демократизма всей государственной деятельности, всего государственного механизма. Оно создает условия для повышения эффективности работы государственных служащих, усиления защиты их прав.

Исполнять обязанности врача или учителя необходимо на профессиональной основе, то есть постоянно, в течение определенного времени, в рамках определенного коллектива и за регулярно получаемое вознаграждение. Профессионализма требует и административная деятельность. Во-первых, для нее нужна компетентность, а она тем выше, чем больше знания и опыт работника. Профессионализм стимулирует приобретение знаний, их повышение, накапливание опыта работы. Во-вторых, осуществление исполнительной власти требует организаторских способностей. Обществу выгодно, чтобы лица, обладающие такими качествами, использовали их для решения общих дел, развивали их. В-третьих, оперативный, повседневный, созидательный характер административной власти предполагает, что ею должны заниматься непрерывно, уделяя ей значительное время, а значит, за плату, профессионально. В-четвертых, административная деятельность требует высокой четкости, дисциплинированности, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Профессиональные начала позволяют обеспечить более высокий уровень дисциплины, так как служащий за работу получает заработную плату, с нею связывает карьеру и др.

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, то есть знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации. Кстати, у военнослужащих, работников милиции физическая и служебная подготовка проводятся в обязательном порядке в рабочее время. Одна из основных обязанностей служащего - поддерживать уровень своей квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, оформление, решение дел, стабильность служебных отношений. Это позволяет работнику глубже познать стоящие перед ним проблемы, людей, овладеть необходимыми навыками, методами руководства; к тому же ощущение устойчивости психологически раскрепощает служащего и благоприятно влияет на профессиональную деятельность.

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность. Служащий должен действовать в соответствии с правовыми актами, но не партийными установками; вопросы партийности не должны иметь большого значения при подборе кадров; служебное положение нельзя использовать в интересах политических партий, в государственных органах нельзя создавать партийные организации.

д) лояльность государственного служащего. Независимо от партийных и иных пристрастий он должен держаться в рамках законности, служебного долга, быть корректным, внимательным с людьми, как положено относиться ко всем, кто зависит от него, обращается к нему;

е) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за качество подготавливаемых и принимаемых решений. За свою деятельность служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность. А политические лидеры могут быть субъектами политической ответственности (отрешение от должности, выражение недоверия, отставка).

Заботу о социальной, правовой защите служащих, их экономическом обеспечении тоже можно рассматривать как средство повышения профессионализма, а значит, и эффективности службы. Защита служащих, их обеспечение осуществляются с учетом качества, стажа, важности работы. Значение, которое придается в последние годы этому аспекту службы, объем соответствующего правового массива позволяют говорить о специальном принципе государственной службы: социально-правовой защиты служащих.

Реализация этого принципа означает прежде всего создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятие мер к устранению препятствий осуществления служебных обязанностей. Государственный служащий не должен нести юридической ответственности перед гражданами за ненадлежащее выполнение своей работы.

2 Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих

2. 1 Морально-нравственный авторитет органов государственной службы среди населения

Основной целью государственной гражданской службы является обеспечение эффективного функционирования государственных органов. С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля.

Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.

Как показали результаты исследования, неудовлетворенность государственных гражданских служащих состоянием исполнения должностных обязанностей обусловлены: невысоким уровнем материального вознаграждения - 63, 3% ответов, отсутствием четких критериев оценки результатов деятельности - 35, 5%, несоответствием уровня профессионального образования требованиям должности - 35, 4%, слабой связью между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника - 31, 8%.

Государственные служащие при выполнении своих должностных обязанностей чаще всего ориентируются на инструкции (53%), нормативные правовые акты Российской Федерации (63, 6%), указания непосредственного руководства (70, 5%). Ориентация на личные интересы, интересы своей организации, а также интересы общества и граждан имеет в оценках государственных гражданских служащих примерно одинаковый приоритет. Данную ориентацию выбирает каждый пятый из числа респондентов (20%). Самый низкий уровень важности для государственных служащих при принятии решений имеет руководство собственными представлениями о том, какие обязанности следует выполнять.

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2006 по 2009 годы на 7, 3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%;

Анализ статистических данных кадрового состава системы государственного управления, а также нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, сравнительные характеристики качественного состава аппарата государственных органов позволили выявить проблемы развития системы

управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления.

Недостаточная разработанность кадровых технологий и субъективные трактовки их различными органами власти, слабость социальных и правовых гарантий негативно сказываются на авторитете государственных служащих.

По мнению респондентов статусная неустойчивость вызывает у гражданских служащих серьезную озабоченность. Около восьми процентов опрошенных респондентов подтверждают уверенность в своем служебном положении, 34, 6% считают, что их служебное положение нестабильно. Около половины опрошенных государственных служащих связывает работу в федеральных органах власти с перспективами карьерного роста, а 44, 2% служащих надеются на возможность заработать, 40, 4% стремятся занять более достойное место в обществе.

Превращение государственной гражданской службы в высокопрофессиональный институт общественного служения происходит в рамках системы правовых, нравственных, кадровых отношений, формирующих и востребующих профессионализм служащего. В результате социологических исследований выявлено, что на государственной гражданской службе наблюдаются: неэффективное использование кадрового потенциала; острый дефицит высококвалифицированных специалистов среднего возраста; резкое снижение компетентности и нравственных качеств служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Наиболее существенными проблемными зонами в функционировании института государственной службы, подлежащими приоритетному разрешению и регулированию, государственные служащие называют уход от ответственности (40%), некомпетентность кадрового корпуса (27%) и раздутость госаппарата (26%). Государственные служащие отмечают отсутствие ощутимых результатов своей работы (18, 9), несоответствие уровня их квалификации выполняемым обязанностям (20, 1) и отсутствие перспектив служебного роста (13, 9), результаты квалификационного экзамена, аттестации, прохождения конкурса, переподготовки и повышения квалификации, нахождения в кадровом резерве остаются минимально значимыми для карьерного роста.

Статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что новая система формирования служащего как профессионала складывается медленно. Многие служащие оказываются не готовыми к работе в условиях реформируемого общества. На профессиональную некомпетентность многих служащих обращают внимание 22, 6% их коллег. 53, 8 % опрошенных отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемым должностям. 40 % респондентов считают, что в развитии профессиональных качеств в последние годы наблюдается отрицательная динамика - компетентность служащих снижается, остаются невостребованными положения науки о государственной гражданской службе.

Существующая в настоящее время культура государственной гражданской службы не в полной мере соответствует социальным потребностям и потребностям ее развития как социального института. В оценках населения гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все боле увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.

В числе основных причин, мешающих повысить авторитет гражданских служащих среди населения, респонденты отмечают коррумпированность гражданских служащих (31, 7%), бюрократизм (25%), оторванность от интересов граждан (50, 2%), недостаток нравственных качеств (22, 5%), слабую профессиональную подготовку (31, 7%). По мнению большинства граждан, отчужденность возникает по той причине, что органы государственной власти не выполняют заявляемых целей, служащие руководствуются в своих действиях не интересами страны или граждан, а узко корпоративными или только своими личными. В установках и образцах поведения на государственной гражданской службе, которые являются важнейшими характеристиками социального института, превалируют лояльность к вышестоящим органам и руководителям, четкая иерархия и субординация, обязательное подчинение приказам и распоряжениям вышестоящих структур и органов, связь с государством и проводимой политикой. В спектре доминирующих профессиональных установок среди служащих почти не нашли отражения установки на оказание государственных услуг гражданам.

Анализ факторов успешности карьерного продвижения как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих, показывает, что у студентов, неработающих в сфере государственной службы и не имеющих практики работы на государственной службе наиболее значимыми оказались факторы, которые были обозначены как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делает ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел так же объективный фактор -«удача».

У студентов, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедших практику на государственной службе наибольшую долю занимают уже 6 факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».

Так, фактор, занимающий первое место, является субъективным (личностным), на втором месте стоит фактор объективный - удача. Третье место занимает опять субъективный фактор - «профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности и шестое место занимает субъективный фактор - «упорство».

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Наибольший весу них имеют первые три фактора: ум, профессионализм, хорошее образование. Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

2. 2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Проблема профессионализма и профессионализации кадрового корпуса государственной гражданской службы уже многие десятилетия не теряет своей актуальности, что обусловлено, по крайней мере, двумя причинами.

Во-первых, это элементарное требование времени и поступательного развития общества, где профессионализм не только представляет собой результат овладения определенной профессией, но и призван реализовывать «необходимость опережающего развития способностей человека, формирование его интеллекта».

Во-вторых, уровень профессионализма государственных гражданских служащих уже многие годы остается далеким от идеала, о чем свидетельствуют результаты ряда социологических исследований.

С целью детального изучения проблем, накопившихся в обозначенной предметной области, воспользуемся результатами факторного и кластерного анализа массива данных наших последних исследований, остановившись на комплексной диагностике профессионализма государственных гражданских служащих.

Таблица 2 - Содержание фактора профессионализма государственных служащих

В зоне положительных значений выделившегося фактора находятся респонденты, которые знают и соблюдают стандарты своей профессиональной деятельности, а также имеют достаточно четкое представление о качестве ее результатов. Кроме того, у них есть потребность в привлечении и использовании в своей деятельности новых достижений в их профессиональной области, в этой связи они самостоятельно повышают уровень своей профессиональной квалификации. Вероятно, поэтому они успешно справляются со своими профессиональными задачами, часто достигают максимальных результатов своей деятельности и получают от нее удовлетворение.

Поэтому данный фактор мы назвали фактором профессионализма государственных гражданских служащих. В таблице 2 представлены параметры фактора профессионализма и факторные веса; на рисунке 1 -графическое отображение распределения массива данных по фактору профессионализма государственных гражданских служащих. В целом в зоне отрицательных значений фактора находится 24% государственных гражданских служащих.

Рисунок 1 - Графическое отображение распределения массива данных по фактору профессионализма государственных гражданских служащих

Так, 68% респондентов из кластера 4 вносят предложения по вопросам совершенствования их профессиональной деятельности, а также деятельности их подразделения, по вопросам работы с ними часто советуется непосредственный руководитель (55%), однако мнение представителей крайней типологической группы (кластер 2) учитывается лишь в 8% случаев (23% согласий в кластере 3). Руководство видит и отмечает вклад более половины «профессионалов» в деятельность их подразделения (60%) и организации (50%), в то время как вклад «непрофессионалов» в деятельность подразделения и организации значительно ниже: 17% и 8% соответственно. Такие цифры могут говорить о низком качестве деятельности представителей кластеров с отрицательными координатами.

Таблица 3 - Распределение респондентов разных типологических групп по срокам их работы в органах государственной власти

Высоких показателей профессиональной деятельности «непрофессионалы» могут не достигать в т. ч. числе из-за отсутствия условий для реализации своего потенциала. Так, у 67% респондентов зоны положительного значения фактора есть очевидная возможность применять в работе их знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования, против 25% респондентов зоны отрицательных значений фактора. Кроме того, «непрофессионалов» настолько не замечает руководство, что приветствует их желание повышать квалификацию, проходя обучение в вузе, лишь в 25% случаев, в то время как 68% респондентов из зоны положительных значений фактора говорят об обратном.

Не удивительно в этой связи, что большинство «профессионалов» (79%) получает удовлетворение от выполняемой ими работы, и лишь 8% респондентов кластера 2 и 45% респондентов кластера 3 удовлетворены своей работой.

Как видно, прослеживается четкая зависимость распределения респондентов по типологическим группам от срока их работы в органах власти. Так, в зоне отрицательных значений фактора находится большинство госслужащих, которые отработали в органах государственной власти менее 3 лет. В то же время место в типологической группе с положительными координатами в большинстве своем занимают чиновники, имеющие немалый стаж работы в органах власти (более 10 лет). Из этого следует первое объективное следствие: профессионализм приходит с опытом.

И второе следствие: в органах государственной гражданской службы не вполне эффективно действует система профессиональной адаптации новых сотрудников, что являет собой угрозу для профессионализма всей государственной гражданской службы.

Таким образом, необходимо сделать вывод о не вполне высоком уровне профессионализма кадров органов государственной гражданской службы, что во многом является следствием малоэффективной реализации основных функций кадровой политики. С одной стороны речь идет о низкой эффективности функционирования системы адаптации новых кадров, которая влечет за собой снижение уровня их профессиональной самореализации, а с другой - это следствие не вполне эффективно работающей системы дополнительного профессионального образования.

2. 3 Проблемы в формировании духовно-нравственных качеств госслужащего

Развитие государственной гражданской службы неразрывно связано с изменением культуры как своеобразного «самосознания» социального института, выражающего общие ценности, определяющего способ социальных отношений и деятельности данного института. В контексте обеспечения устойчивого институционального развития государственной гражданской службы как открытой, динамичной социальной системы особую роль играет формирование культуры, адекватной новым условиям, отражающей гибкость и социальную плодотворность государственного управления.

Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач.

Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Требования к государственным служащим.

Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно разделить на 4 группы:

Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т. д.);

Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность - эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину;

Культура государственной гражданской службы ориентирована в значительной мере не столько на рационализацию процессов, сколько на сложившиеся традиции и обычаи. Подавляющее большинство служащих 54, 3% - руководствуются указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями, 47, 3% - должностными регламентами, 15% - интересами своей организации, 13, 4% - только указаниями начальника, 6, 5% - собственными представлениями о том, что необходимо выполнять, 8, 1% - интересами общества.

Для соответствия результатов деятельности служащего высоким требованиям и нормам важным представляется превращение норм и ценностей служебной деятельности в положительные мотивы личного поведения конкретных служащих. Определяющим механизмом решения этой задачи является создание условий для профессионализации государственной гражданской службы. Решение большинства задач государственной службы связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств государственных служащих. На одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение институционального развития.

Культура государственной гражданской службы как социального института является важнейшим фактором ее институционального развития. В этой связи можно выделить и ряд других ценностей, характеризующих новый этап развития государственной службы. Значительной частью служащих признается значение таких норм и ценностей государственной гражданской службы, как добросовестное отношение к работе (68, 8%), дисциплинированность (33, 8%), способность брать на себя ответственность (30, 6%), инициативность (28, 5%), доброжелательность (27, 6%), честность (22, 6%), принципиальность (17, 6%), признание прав и свобод граждан (16, 2%).

Выделяют характеристики культуры, сдерживающие процесс институционализации: ориентация на традиционные формы профессиональной деятельности; недостаточный уровень профессиональной подготовки; отчужденность части служащих от результатов профессиональной деятельности; отсутствие необходимой связи между профессиональными и нравственными ценностными ориентациями служащих.

По данным исследований, 45, 2 % опрошенных государственных служащих соблюдение дисциплины и порядка ценят выше таких критериев, как реальная польза (24, 7 %), строгое соблюдение правил (22, 9 %), творчество, инициатива (30, 8 %). Представленные данные подтверждают тот факт, что как социальный институт государственная гражданская служба еще находится на достаточно низкой стадии развития, поскольку в ней слабо поощряются не только соблюдение правил, но и творчество, инициатива.

В современных условиях основой институционального развития гражданской службы являются система ценностей, новые императивы профессиональной деятельности служащих, которые обеспечивали бы переход к более высокому качеству службы - служению обществу.

Ценности определяют стержень личности служащего, оказывают влияние на содержание его социальной активности профессиональной деятельности. Выбор модели поведения служащего, с одной стороны, объективно задан доминирующими в данном социальном институте социальными, культурными и другими условиями, с другой - определяется субъективным набором жизненных ценностей конкретного государственного гражданского служащего. Анализ ценностных ориентаций, устремлений служащих позволяет более глубоко проанализировать существующие тенденции и определить общую направленность развития культуры государственной гражданской службы.

Причины деформации ценностного пространства во многом связаны с незавершенностью институционализации государственной гражданской службы, отсутствием многих необходимых норм и форм служебно-профессиональных отношений. Реальную почву для бюрократических проявлений, по мнению служащих, составляют протекционизм, назначения на должности по принципу личной преданности и отсутствие открытых конкурсов на замещение вакантных должностей (55, 7% опрошенных), отсутствие четких критериев объективной оценки эффективности исполнения служебных обязанностей (37, 3%).

Развитие культуры государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с такими важнейшими компонентами, как: совершенствование профессиональной среды (определение социально-нормативных регуляторов, обеспечивающих соответствие параметров внутренней среды государственной гражданской службы и окружающей социальной среды); оптимизация системы управления персоналом, направленная на установление органичной связи целей государственной службы, служебного поведения и результатов деятельности служащих; выработка более эффективной профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих, способствующих обеспечению качества государственного управления, адекватного потребностям развития правового и социально ответственного государства.

3 Выводы и рекомендации по повышению профессиональной культуры и ответственности госслужащих

3. 1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных служащих Российской Федерации по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.

Этический кодекс определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения государственных служащих.

Этический кодекс предназначен для профилактики недобросовестного и коррупционно опасного поведения государственных служащих, закрепления в повседневном поведении государственных служащих норм добросовестности и нетерпимости к коррупции, для оказания государственным служащим помощи в выполнении этих норм и информирования граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. С этой целью на предприятиях разрабатываются и принимаются этические кодексы.

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

С момента вступления в силу этического кодекса непосредственный руководитель обязан информировать государственных служащих о его положениях;

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем;

Работающий государственный служащий и поступающий на службу, знакомится с положениями кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса;

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего;

Этический кодекс прописывает ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности государственные гражданские служащие;

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

С целью повышения престижа государственной власти и ее аппаратов в средствах массовой информации появляется информация о том, что в администрации принят этический кодекс и его основные принципы;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним.

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса.

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем.

Если он не уверен в том, как необходимо поступить, он должен обратиться к компетентному лицу.

Компетентным лицом может быть руководитель, сотрудник органа по вопросам государственной службы, специальной комиссии (например, по этике), другое компетентное должностное лицо.

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего.

Нарушение кодекса квалифицируется как неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим должностных обязанностей и влечет одно из дисциплинарных взысканий, установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Наложению дисциплинарного взыскания за нарушение настоящего кодекса, если оно не связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, прямо установленных иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, предшествует процедура согласования с государственным служащим, включающая:

Рассмотрение обстоятельств нарушения;

Согласование возможности устранения причин, условий и последствий нарушения;

Согласование гарантий предотвращения нарушений в будущем;

Обсуждение адекватности предполагаемого дисциплинарного взыскания.

По просьбе государственного служащего процедура согласования может быть проведена с участием вышестоящего уполномоченного должностного лица, или специальной уполномоченной комиссии.

3. 2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

Современная ситуация в стране оценивается как нестабильная. Это связано с существенным изменением жизненных стратегий и ценностных ориентаций значительной части сегодняшней молодёжи, ее отчуждением от отечественной культуры, общественно-исторического опыта своего народа, с отсутствием чётких перспектив в воспитании личности. Под влиянием западной культуры произошла переоценка духовных и нравственных ценностей, присущих молодым гражданам. Сила негативного влияния, исходящая от телевидения, Интернета, безграничного моря аудио- и видеопродукции, во много раз превзошла влияние других общественных институтов. Человеку - молодому и взрослому - стало не просто отличить свои собственные желания и мысли от тех, что навязывают ему извне.

Тем не менее, в настоящее время в российском обществе сложилась уникальная ситуация, при которой у молодежи наблюдается всплеск национальных, гражданских, патриотических чувств. 97 % опрошенных считают себя гражданами России, у большинства респондентов принадлежность к своему народу, осознание того, что они являются гражданами России, вызывает положительные эмоции (гордость - у 50 % респондентов, спокойную уверенность - у 40 %). Доля тех, кто испытывает по этому поводу обиду, ущемленность, униженность, крайне мала (1-2 %). Высок и уровень патриотизма. Подавляющее большинство представителей молодежи (72 %) считают себя патриотами России и гордятся своей Родиной (73 %).

Развитие нравственных качеств у будущих государственных служащих представляет собой системный, полифункциональный, управляемый процесс. Поэтому реализация перечисленных условий возможна в рамках продуктивной модели развития нравственных качеств у будущих специалистов, включающей функционально-целевой, содержательный, деятельностно-технологический, критериально-оценочный и результативно-корректирующий компоненты, которая, интегрируя весь спектр воспитательных мероприятий, является вектором развития нравственных качеств личности будущих государственных служащих.

В содержание функционально-целевого компонента включается приоритетная цель, задачи и функции процесса развития нравственных качеств. Содержательный компонент проявляется в организации соответствующей образовательно-развивающей среды, адаптивности содержания процесса развития нравственных качеств требованиям, предъявляемым к государственным служащим (требованиям профессиограммы); вариативности содержания процесса развития нравственных качеств с учетом социальных изменений и индивидуального уровня подготовленности специалиста.

Деятельностно-технологический компонент предполагает соответствующее психологическое, методическое, организационное, информационное, технологическое подкрепление процесса развития нравственных качеств, использование соответствующих методов и форм организации профессиональной подготовки будущих специалистов и адекватное управление данным процессом.

Критериально-оценочный и результативно-корректирующий компоненты позволяют осуществить выбор критериев и диагностику успешности развития у будущих государственных служащих нравственных качеств и констатировать эффективность методических решений (либо необходимость проведения корректирующих мероприятий).

Управление развитием нравственных качеств будущих государственных служащих представляет собой особый род деятельности, в ходе которой ее субъекты посредством реализации функций управления (целеполагания, планирования, организации, исполнения, руководства, контроля и коррекции) обеспечивают развитие нравственных качеств, организованность совместных усилий, направленность на достижение воспитательных целей, определенных социальным заказом, требованиями, предъявляемыми к профессиональной функциональности будущих специалистов.

Проектирование адекватной технологии управления развитием нравственных качеств в профессиональной подготовке будущих государственных служащих, в основе которого заложена идея системного развития нравственных качеств посредством применения комплекса методов, форм и средств нравственного воспитания с учетом специфики образовательного процесса в управленческом вузе и реализации адекватных принципов управления (гуманизма, личной ориентированности, направленности на удовлетворение потребностей студентов в личностнопрофессиональной идентификации; опоры на духовно-нравственные основания профессиональной деятельности и воспитательных воздействий; прогностической направленности, учета изменяющихся потребностей внешней и внутренней среды, опережающей реакции на них; учета интересов субъектов воспитательного процесса и возможностей их реализации; демократичности, нацеленности на свободную и всестороннюю включенность личности в обсуждение, выработку и принятие управленческих решений на всех уровнях управления; открытости влияниям внешней социально-профессиональной среды, возможности обсуждения проблем и компетентностного участия в их решении всех заинтересованных лиц и социальных институтов; адресной направленности, ориентации технологии управления на развитие конкретной личности с учетом качества ее работы и спектра решаемых задач; соответствия управленческого воздействия требованиям социального окружения и индивидуальным потребностям личности в развитии и саморазвитии).

Системой мер по информационному обеспечению в области патриотического воспитания предусматривается:

Создание условий для более широкого участия средств массовой информации в пропаганде патриотизма, формирование государственного заказа на производство продукции патриотической направленности организациями культуры, искусства и средствами массовой информации;

Противодействие попыткам дискредитации, девальвации патриотической идеи в средствах массовой информации, произведениях литературы и искусства;

Поддержка и содействие расширению патриотической тематики в телевизионных программах, изданиях периодической печати, произведениях литературы и искусства;

Содействие развитию творческого потенциала журналистов, писателей, кинематографистов в области патриотического воспитания;

Обеспечение работникам средств массовой информации доступа к информационным ресурсам архивов, музеев, библиотек для подготовки материалов по патриотическому воспитанию.

В последнее время особую популярность приобретает кинематограф. Так, исторические фильмы смотрят 80 % опрошенных, передачи - 60 %. Исторические книги читают 50 % респондентов, статьи - 45 %. Далее по популярности идут экскурсии и посещение музея.

При этом экскурсии являются эффективными средствами формирования исторического самосознания, что подтвердили результаты исследования, проведенного нами среди учащейся молодежи в 2002-2004 гг. (выборка - 216 чел.). Так, большинство туристов (95 %) признают, что во время экскурсии они получили новую информацию, узнали много интересного (64 %), что эта информация будет полезна и их знакомым (31 %). При этом лишь немногие утверждают, что не узнали ничего нового. Удивляет и высокая степень усвоения информации экскурсии - 73 % (6, 53 балла из 9 возможных).

Результаты анкетирования говорят, что экскурсия изменяет отношение к истории у экскурсантов, повышая их интерес. По мнению самих экскурсантов, экскурсия позволяет им ярче представить исторические события (49 % респондентов), лучше понять страницы истории (47 %). Некоторые их них после экскурсии впервые понимают, что история интересна, а нашей стране и региону есть чем гордиться. Экскурсии усиливают интерес к истории и повышают мотивацию в ее изучении. Под влиянием экскурсии у большинства (95 %) экскурсантов появляется желание посетить дополнительно экскурсии, посмотреть фильмы (58 %), почитать книги по этой тематике (62 %). Экскурсии также актуализируют чувство сопричастности историческим событиям. Многие отмечают, что прикоснулись к истории «вживую, окунулись в прошлое» и т. д..

Заключение

Изменение законодательства о государственной службе обусловлено, в первую очередь, постановкой новых государственных задач, реформой государственного управления.

К числу некоторых наиболее острых проблем, надо отнести: недостаточную развитость государственности Российской Федерации; противоречий и пробелов в законодательстве о государственной службе, повышение престижа и социальной привлекательности государственной службы в российском обществе; сращивание отдельных чиновников с криминальными элементами, что порождает интегральную проблему -недостаточную эффективность деятельности государственной власти и их аппаратов.

В структуре аппарата государственного органа планируется образовать самостоятельное подразделение по вопросам государственной службы. Пока не совсем понятно, как это подразделение будет соотноситься с федеральным государственным органом управления государственной службы.

Как видно, преобразования необходимы не только в изменении правового и социального статуса государственного служащего, защиты его от ведомственного начальника, но и в структурной организации государственной службы.

В качестве одной из ключевых проблем, требующих своего решения, является повышение престижа государственной службы. Одним из решений этой проблемы является привлечение на работу в государственный аппарат образованных, компетентных, профессионально подготовленных людей с достойным вознаграждением за их добросовестный труд.

В целях поддержания и защиты авторитета государства и уважения к его служащим со стороны общества, каждый государственный служащий или иное должностное лицо, в рамках персональной ответственности, обязан соблюдать требования этических и моральных стандартов поведения, которые соответствуют его статусу. С этой целью внедряются этические кодексы, в них воедино собраны и систематизированы общественные требования к нравственности государственных служащих они:

Служат основой для формирования содержания должной морали в сфере государственной службы;

Призваны помочь государственному служащему правильно ориентироваться в сложных нравственных коллизиях, ситуациях, обусловленных спецификой его работы;

Являются важным критерием для определения профессиональной пригодности человека к работе в сфере государственной службы;

Выступают как инструмент общественного контроля за нравственностью государственных служащих.

Этический кодекс государственного служащего призван содействовать укреплению авторитета государственной власти, доверия граждан к институтам государства, обеспечить единую нравственно-правовую основу для согласованных и эффективных действий всех государственных структур, противодействовать падению нравственной культуры в обществе.

Государственный служащий объективно выступает одновременно как должностное лицо, занимающее определенное место в служебной иерархии, как общественный деятель, оказывающий влияние на развитие социальных и экономических процессов, как наемный работник, зачастую как руководитель персонала и работодатель, а также как частное лицо.

Гражданский служащий должен соответствовать своему назначению -обеспечивать реализацию компетенции государственного органа и при этом обязан знать функции государственного органа и свои должностные функции, которые регламентированы в соответствующих нормативных правовых актах и в должностном регламенте, правильно понимать возложенные на государственный орган задачи и его предметы ведения, неукоснительно соблюдать процедуры реализации компетенции (правила, инструкции, порядки, регламенты), всегда действовать в интересах государства и общества.

От профессионализма, компетенции и уровня нравственности государственных служащих как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества.

Список использованных источников

1 Астанин, В. В. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (анализ и оценка предмета деятельности и коррупциогенных рисков участия экспертов в их работе) / В. В. Астанин // Российская юстиция, 2009. - N 2. - С. 20-24. - табл.. - Библиогр.: с. 24 (1 назв.)

2 Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 2007. - N 3. - С. 97-100.

3 Данилкина, О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих / О. Данилкина // Человек и труд, 2008. - N 8. - С. 65-67.

4 Деркач, А. А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития; А. А. Деркач Безопасность Евразии, 2003. - N3. - С. 399-446. -Библиогр. в подстроч. примеч..

5 Жирков, Р. П. Этика государственной службы и государственного служащего [Текст]: учеб. пособие для вузов / Р. П. Жирков, Л. Ю. Стефаниди. - СПб.: Интермедия, 2012. - 162 с. - Библиогр. в конце гл. - ISBN 978-5-4383-0005-2.

6 Захаров, Н. Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника / Н. Л. Захаров // Социологические исследования, 2004. - N 3. - С. 113-121. - Библиогр.: с. 120-121.

7 Коростень, А. В. Управление развитием нравственных качеств в профессиональной подготовке будущих государственных служащих [Текст]: автореф. дис.... канд. пед. наук: 13. 00. 08 / А. В. Коростень. - Саратов: [Б. и. ], 2009. - 23 с. - С дис. можно ознакомиться в Зональной науч. б-ке Саратов. гос. ун-та им. Н. Г. Чернышевского. - Библиогр.: с. 22-23.

8 Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2007. - N 8. - С. 3-13. -Библиогр. в сносках.

9 Меньшова, В. Н. О типовой модели и качестве подготовки государственных и муниципальных служащих / В. Н. Меньшова // Образование и общество, 2008. - N 2. - С. 31 39.

10 Моисеев, А. Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А. Д. Моисеев, А. С. Шурупова // Управление персоналом, 2009. - N 21 (223). - С. 43-45. - Библиогр.: с. 45 (5 назв.).

11 Мяготин, А. В. Общественная нравственность и моральный облик государственного служащего / А. В. Мяготин // Социально-гуманитарные знания, 2009. - N 1. - С. 178-186.

12 Мяготин, А. В. Противоречия развития профессиональной этики государственного служащего в России / А. В. Мяготин // Социальногуманитарные знания, 2005. - N 6.. - С. 170-183. - Библиогр.: с. 182-183 (8 назв.).

13 Об утверждении Правил служебного поведения государственных гражданских служащих Рособразования: приказ от 14. 11. 2008, N 1587: извлечение // Официальные документы в образовании, 2008. -N 34. - С. 69-73.

14 Оболонский, А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А. В. Оболонский // Общественные науки и современность, 2004. - N 5. - С. 53-64. - Библиогр.: с.

15 Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2009. - N 11. - С. 34-36. - Библиогр. в сносках.

16 Пшеничная, Т. Проблемы обеспечения качества практикоориентированных образовательных программ повышения квалификации муниципальных служащих / Т. Пшеничная, Л. Смышляева // Муниципальная власть, 2005. - N 5. - С. 34.

17 Розанова, Н. Н. Новые стандарты поведения госслужащих: управленческая культура будущих государственных служащих: к вопросу о создании антикоррупционного стандарта поведения / Розанова Н. Н. // Российское предпринимательство, 2008. - N 10, вып. 1. - С. 69-73. -Библиогр.: с. 73 (3 назв.).

18 Столярова, В. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу / Валентина Столярова // Кадровик, 2010. - N 12. - С. 37-46. - (Рекрутинг для кадровика. - 2010. - N 4. - С. 37-46). - Библиогр.: с. 46 (2 назв.).

19 Столяров, Н. С. Культурная доминанта в системе государственного управления и контроля современной России [Текст] / Столяров Н. С., Рогальская Н. А. // Вестник Оренбургского государственного университета. -2006. - N 6, Т. 2. - С. 4-13. - Библиогр.: с. 13 (12 назв.).

20 Стратегия развития кадров / В. Бабинцев, В. Захаров // Служба кадров и персонал, 2006. - N 6. - С. 28-32.

21 Шевердяев, С. Н. О новой редакции принципов служебного поведения государственных служащих / С. Н. Шевердяев // Право и политика, 2010. - N 1. - С. 18-19.

Скачать курсовую: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.

СОЦИОЛОГИЯ

Вестн. Ом. ун-та. 2012. № 1. С. 354-358.

УДК 316.733 Л.Д. Парунина

МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Рассматриваются теоретические модели профессиональной культуры муниципальных служащих. Анализируются и раскрываются состояния профессиональной культуры. Делается вывод о современной модели профессиональной культуры муниципальных служащих.

Ключевые слова: профессиональная культура, модель, муниципальная служба.

Традиционно в муниципальной службе выделяют две идеальных модели профессиональной культуры: бюрократическую и «государственного менеджмента». Необходимо учитывать, что модели профессиональной культуры меняются исторически в зависимости от требований общества к месту и роли профессиональной группы, ее специфики.

Основы бюрократической модели профессиональной культуры сформированы еще М. Вебером. Он представлял бюрократию как некую нормативную модель, идеал работы, или, говоря современным языком, модель профессиональной культуры, к достижению которой должны стремиться служащие. «Основные постулаты бюрократической модели, по Веберу, сводятся к следующему: рациональность, профессионализм и аполитичность. Бюрократ не должен быть прислужником начальства и обязан работать, руководствуясь интересами дела, независимо от смены власти. Всё это должно быть обеспечено целым рядом факторов и специальных процедур. Среди них: рекрутирование на основе открытых конкурсов, продвижение по иерархической лестнице на основании меритократических критериев, деполитизация карьеры и функциональных обязанностей, профессионализация деятельности, конкурентоспособное вознаграждение и определенные социальные гарантии» .

По мнению ряда отечественных и зарубежных ученых, в России на сегодняшний момент преобладает бюрократическая модель профессиональной культуры муниципальных служащих. Эти выводы прежде всего возникают из-за высокой по современным меркам формализации деятельности муниципальных служащих, а также имеющих место негативных проявлений данной модели: например, неконтролируемый рост служащих и медленное выполнение ими своих обязанностей.

В целом бюрократическая модель профессиональной культуры имеет положительные стороны, среди которых - четкая структура организации, прописанные права и обязанности, закрепленный уровень ответственности, продвижение по карьерной лестнице наиболее достойных, отсутствие патернализма. При этом среди ее негативных сторон можно назвать, например: неконтролируемый рост организации, медленное выполнение профессиональных задач служащими, снижение инновационного потенциала.

Потребности современного управления, и прежде всего в инициативности, гибкости, прозрачности, большей ориентации муниципаль-

© Л.Д. Парунина, 2012

ных служащих на результат и оперативность, привели к формированию новой модели профессиональной культуры в муниципальной службе. В результате появились неоклассические школы государственно-административного управления,

которые делают основной упор на организационно-технологических компонентах управления и социокультурных началах. На их основе возникла в профессиональной культуре муниципальных служащих модель «государственного менеджмента». Суть модели профессиональной культуры «государственный менеджмент» направлена на инновации, на улучшение уже достигнутого результата. Главным в ней выступает культурное измерение, ориентация чиновников на запросы населения. В основу деятельности положена не формализация и внутренняя субординация, основанная исключительно на должностной инструкции или уставных документах, а прежде всего разработка и реализация конкретного социальноуправленческого проекта, направленного на решение социальных потребностей тех или иных групп населения территории, региона . Данная модель еще находится в России в стадии формирования.

Модель государственного менеджмента характеризуется: ориентацией результатов деятельности служащих на население; прозрачным, открытым характером работы. Предполагается, что вся информация о деятельности чиновников должна быть открытой, освещаться в СМИ и Интернете; постоянным пополнением уровня знаний и повышением своей квалификации служащими; инициативностью, от муниципальных служащих начинают не просто требовать исполнения обязанностей, но и ждать различного рода инновационных предложений, будь то усовершенствование технологий работы или предложения по решению общественных проблем; четко закрепленным уровнем ответственности; вознаграждение определяется реальным объемом работ служащего. Зависит от уровня жизни населения и от ряда качественных критериев профессиональной деятельности; ориентацией чиновников как на вертикальное, так и горизонтальное продвижение; следование в работе этическому кодексу.

Переход от одной модели к другой неминуемо будет сопровождаться социокультурными противоречиями в этой профессиональной общности. Так, могут возникнуть такие противоречия, как несогласованность требований к профессии со стороны общества и установками са-

мих служащих, которые привыкли действовать «по-старому».

В условиях неустойчивого развития профессии возможно возникновение еще одной модели профессиональной культуры - «патримониальной». Эта модель

впервые выделена М. Вебером, и ее он противопоставляет бюрократической модели. В условиях, когда старые нормы профессиональной деятельности не работают, а новые еще не созданы, муниципальные служащие в стремлении сохранить устойчивость своего должностного положения и получить уверенность в будущем дне начинают ориентироваться не на потребности населения или свою должностную инструкцию, а на своего непосредственного руководителя, его субъективные цели.

При патримониальной модели у чиновников нет потребности в инновационной деятельности, высоко развита кастовость, социальная и правовая незащищенность, профессиональные ценности иррациональны по содержанию и форме проявления. При этом установки на карьерное продвижение явно не выражены, карьерные притязания замкнуты на служебном продвижении патрона.

В целом патримониальная модель профессиональной культуры противоположна интересам и потребностям общества. В значительной мере именно этот факт вызывает недовольство работой муниципальных служащих со стороны общества и в целом свидетельствует о недостаточном уровне ее развития как вида деятельности. Как указал Г.П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные из прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования» .

Современные темпы общественного развития и высокая значимость деятельности муниципальных служащих делают патриархальную модель наименее желательной в муниципальной службе.

В связи с тем, что в XXI в. к качеству управления стали уделять больше требований, в социологии культуры проблема муниципальной службы стала чрезвычайно актуальной. На наших глазах предпринимается попытка сформировать у чиновников новую модель профессиональной культуры. Модель «государственного менеджмента» уже начинает прослеживаться в муниципальной службе. Об этом, например, говорят проводимые реформы в оплате труда муниципальных служащих, переход на проектную деятельность, публикации в СМИ и Интерне-

те доходов ряда высокопоставленных служащих. Предпринимаемые меры направлены на формирование имиджа муниципальных служащих в глазах населения и самих служащих. Но меры, направленные на формирование модели «государственный менеджмент», насаждаются сверху, а не формируются в процессе развития самой муниципальной службой.

Для выявления модели профессиональной культуры муниципальных служащих в 2010 г. было проведено количественное социологическое исследование среди муниципальных служащих в Свердловской области, объем выборки составил 300 человек. В ходе исследования в первую очередь выявлялось отношение профессиональной общности к процессу и результатам своего труда через анализ трудовой мотивации. Именно изучение мотивации, которая основана на системе ценностей и ценностных ориентаций, позволяет выявить реальный уровень профессиональной культуры. Мотивация трудовой деятельности является той движущей силой, которая определят характер принимаемых индивидом решений среди имеющихся альтернатив. Человек принимает те решения, которые в большей степени способны удовлетворить его потребности. Попадая в сферу влияния ценностей и норм социально-профессиональной группы, мотивы человека или вступают с ней в конфликт (если индивидуальные ценности и нормы противоречат групповым), или способствуют более эффективной профессиональной деятельности.

В ходе исследования мы задали муниципальным служащим вопрос «Что Вас более всего привлекает в Вашей работе?». Результаты ответов сгруппировали по типам мотивации. В итоге среди муниципальных служащих было выявлено три доминирующих типа мотивации профессиональной деятельности.

Первый тип мотивации, который присущ муниципальным служащим, - инструментальный. При инструментальной мотивации работникам важно знать, что за свой труд они получат вознаграждение (как правило, определенную сумму денег) или карьерное продвижение. Так, для 30 % служащих ведущим мотивом является именно оплата труда и для 21,5 % -карьерное продвижение. Следовательно, для 51,5 % респондентов в их профессиональной деятельности характерна инструментальная мотивация. Для таких служащих демотивирующими факторами могут быть медленное карьерное продвижение и непродуманная система оплаты

труда. Например, система окладов будет демотивирующим фактором, если вне зависимости от результатов труда работники получают одинаковое вознаграждение. В подтверждение этому среди факторов, которые не устраивают респондентов в их профессии, 33 % назвали недостаточную заработную плату и 23 % - медленный карьерный рост.

Интересен тот факт, что возраст служащих и такой мотив, как карьерный рост, находятся в обратной зависимости. Так, преимущественно к карьере стремится 23 % служащих в возрасте 20-29 лет и всего 7 % в возрасте 60 и более лет.

Профессиональная культура является отражением общей культуры общества, поэтому стремление к материальному благосостоянию и карьерному продвижению представляется вполне объяснимым, исходя из ценностей, доминирующих в современном обществе. Именно для общества потребления характерно стремление к материальным благам, как правило, в ущерб духовным.

Второй тип мотивации, выявленный у муниципальных служащих, - недостижи-тельный. При недостижительной мотивации работник не нацелен на содержательные мотивы труда: ответственность, трудовые достижения, общественную полезность, большой заработок, а работает просто, потому что на данном месте он имеет низкий уровень ответственности, небольшой, но гарантированный заработок, малые трудовые усилия, или работает просто по привычке. Такая мотивация характерна почти для 27 % респондентов.

Недостижительная мотивация нежелательна для любой профессии, так как работник не нацелен на саморазвитие или оптимизацию свой профессиональной деятельности. Его усилия связаны с формальным выполнением возложенных обязанностей или страхом наказания (осуждения, выговора, увольнения и т. д.). При этом внешне работники с таким видом мотивации могут создавать вид крайней заинтересованности своими обязанностями, но за этой маской скрывается полное отсутствие интереса к своей профессии. Работники с недостижительной мотивацией негативно влияют на содержание и уровень своей профессиональной культуры.

И третий тип мотивации, выявленный у служащих, - это профессиональная мотивация. Этот тип мотивации присущ всего 21,5 % респондентов - служащих. При профессиональной мотивации работник стремится к профессиональному са-

мосовершенствованию. Для таких служащих характерно стремление лучше реализовать себя в профессиональной сфере, желание пополнять свои знания и оптимизировать имеющиеся умения и навыки работы. Для них демотивирующим фактором будет отсутствие возможности в полной мере реализовать себя в любимой профессии. Такую проблему для себя отметили всего 14 % участников опроса среди муниципальных служащих. Служащих с данным типом мотивации также интересует престиж и значимость их профессии в обществе.

В целом инструментальная и недос-тижительная мотивация как побудительная основа профессиональной деятельности выходят на первый план у муниципальных служащих. Это говорит о недостаточно высокой оценке муниципальными служащими значимости своей профессии и непосредственных результатов труда. Кроме того, в соответствии с формальной нормой служащие должны при осуществлении профессиональной деятельности исходить «из приоритета прав и свобод человека и гражданина», а не руководствоваться приоритетом личных интересов.

Ценности трудовой деятельности предполагают, что муниципальные служащие должны любить свою профессию, быть заинтересованными в ее оптимизации и своем профессиональном развитии. Только в таком случае можно будет говорить об эффективном выполнении служащими своих обязанностей. В настоящее же время доля тех, чье призвание -муниципальная служба, несравнимо мала. Большая часть служащих не ощущают свою профессию в качестве призвания, а рассматривают ее прежде всего как источник стабильного и гарантированного дохода. В результате такого подхода служащих к обязанностям возникает волокита и формальное отношение к делу.

Формальное отношение к делу является признаком бюрократической системы. «Формализм представляет собой одновременно и преимущество, и недостаток бюрократии. С одной стороны, он предопределяет жесткую регламентацию управленческого процесса, требуя неукоснительного соблюдения установленных правил, сводит к минимуму властный произвол. С другой стороны, приводит к тому, что в процессе управления смысл нередко приносится в жертву букве инструкции, а цель - подчиняется средствам ее достижения» . Многочисленные отчеты сегодня, по мнению самих служащих, не

предназначены для повышения эффективности работы, а выполняются зачастую в качестве формальной нормы, для снятия или перекладывания ответственности.

Для анализа тенденций развития профессиональной культуры российских муниципальных служащих мы попробовали выявить черты той модели профессиональной культуры, которая имеет место сегодня в муниципальной службе.

Критерием для установления модели профессиональной культуры мы определили ожидания служащих от непосредственного руководителя. Например, склонность служащих давать и получать совет по выполнению проектного задания характерна для менеджерской модели профессиональной культуры. Контроль над выполнением должностных обязанностей характеризует рационально-бюрократическую профессиональную культуру, а формулировка четких указаний «сверху» присуща патримониальной бюрократии.

Было установлено, что для подавляющего большинства муниципальных служащих (55 %) характерны патримониальные ожидания, именно они являются доминирующими в муниципальной службе. Этот факт дает частичные объяснения ряду негативных норм, которые были выявлены в ходе исследования, в профессиональной культуре муниципальных служащих, например, таких как ориентирование на руководителя и его интересы или фаворитизм при назначении и продвижении.

Ожидания в русле бюрократической модели характерны для 26 % респондентов. И только ожидания 19 % опрошенных служащих могут быть признаны как соответствующие менеджерской модели. Можно сказать, что тенденция к переходу на менеджерский тип управления только наметилась у муниципальных служащих, и в настоящее время роль ожиданий, характерных для менеджерской модели, незначительна. Но при этом следует отметить, что ожидания служащих г. Екатеринбурга и области отличаются весьма ощутимо. В г. Екатеринбурге у муниципальных служащих доминирующая профессиональная культура не столь ярко выражена. У областных муниципалов явно доминирует патримониальная модель профессиональной культуры, о чем свидетельствует несменяемость (либо очень редкая сменяемость) руководителей на своих постах, ориентация служащих на выполнение воли своего патрона и преобладающие в связи с этим личные, а не

деловые отношения между руководителем и подчиненными.

Если проследить изменение модели профессиональной культуры служащих в динамике, то, воспользовавшись результатами исследований, проводившихся в 2002-2003 гг. , можно констатировать, что у муниципальных служащих происходит некоторое ослабление проявлений рационально-бюрократической модели и усиление патримониальной модели. Изменения же, характерные для менеджерской модели, происходят очень медленно.

Патримониальные ожидания доминируют у всех возрастных групп. Но все-таки чем моложе служащий, тем более предпочтительными для него являются менеджерские ожидания. И напротив, чем он старше, тем в большей мере (на втором месте после патримониальных ожиданий) начинают доминировать рационально-бюрократические ожидания. Но эти ожидания лишь отчасти характеризуют модель профессиональной культуры муниципальных служащих. Ее будут также обусловливать установки (через формальные и неформальные нормы и ценности), которыми руководствуются служащие в работе. Для выявления этих установок мы спросили у служащих: «Чем Вы руководствуетесь при выполнении обязанностей?». Данный вопрос имел полузакрытый характер, служащим предлагалось выбрать или предложить свой вариант ответов.

В варианты предлагаемых ответов были заложены характеристики разных моделей профессиональной культуры. Среди предложенных вариантов ответов к менеджерской модели можно отнести: «личную ответственность за порученное дело» и «приоритет интересов общества», к рационально-бюрократической - «руководство преимущественно должностной инструкцией в работе», а к патримониальной -«руководство в работе преимущественно указаниями начальства» и «стремлением угодить руководству». В ходе анализа

данных был выявлен ряд противоречий в ответах респондентов. Так, у чиновников с патримониальной установкой поведение должно соответственно определять и патримониальные ожидания от руководителя, но это не всегда верно.

Итак, в ходе исследования было выявлено, что в целом в каждой группе служащих (по модели профессиональной культуры) в значительной мере присутствуют или даже доминируют несвойственные ей ожидания. В чистом види ни одна из моделей профессиональной культуры сегодня не представлена.

Эти данные подтверждают, что в муниципальной службе происходит смена модели профессиональной культуры, в результате чего формальные и неформальные нормы, а также ценности нередко противоречат друг другу. Как следствие, модель профессиональной культуры муниципальных служащих в современной России можно охарактеризовать как эклектичную. Именно для эклектичной модели характерно сочетание в себе не только различных, но даже противоречащих друг другу элементов.

ЛИТЕРАТУРА

Гимельсон В. Е. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность, постановка проблемы [Электронный ресурс]. Ш1_: http://www.fom.ru/reports/frames/ pa0016.html (дата обращения: 12.01.11).

Хохряков Б. С. Профессиональная культура муниципального чиновника в условиях становления местного самоуправления в России: дис. ... канд. социол. наук. Екатеринбург, 2003. 180 с.

Зинченко Г. П. Государственная служба: дисфункции и девиация // Чиновник. 2002. №1. С. 24.

Бабицев В. А., Захаров В. В. Стратегия развития кадров // Служба кадров и персонала. 2006. № 6. С. 28.

Попов В. Г., Чертенко А. Л. Формирование социальной компетентности муниципальных служащих в современной России: социологический анализ. Екатеринбург, 2006. С. 71-73.

В результате изучения данной главы студент должен:

• знать нравственные и этические регуляторы государственной службы;
• уметь применять антикоррупционное законодательство;
• владеть навыками распознавания случаев конфликта интересов, индивидуальных служебных споров, проведения служебной проверки.

Профессиональная культура государственных служащих

Понятие «культура» многозначно. В наиболее общем смысле оно может быть переведено с латинского языка как «возделывание». Такое понимание не случайно, и пример профессиональной культуры государственных служащих хорошо демонстрирует это. Формирование профессиональной культуры - это постепенное превращение молодого специалиста в профессионала своего дела. Различные профессии предполагают разные особенности профессиональной культуры. В случае государственной службы особенность статуса работника накладывает отпечаток на его профессиональную культуру. Можно говорить о культуре государственной службы в широком и узком смысле. В широком смысле имеется в виду профессиональная культура государственной службы как особого вида деятельности. В узком смысле можно говорить об индивидуальной культуре конкретного служащего.

В процессе своей деятельности госслужащий осваивает различные виды культуры: политическую, управленческую, правовую, рыночную и др. Эти культуры зависят от культуры общества.

Прежде всего, государственный служащий - это гражданин своей страны. Это предполагает, что он должен иметь гражданскую культуру, любить свою Родину, быть ее патриотом, в совершенстве владеть государственным языком, разделять ценности и нормы поведения, принятые в данном обществе. Кроме того, быть гражданином - значит, иметь гражданскую позицию, которая выражается в участии в делах общества, неравнодушном отношении к проблемам общества. Мотивом поступления на службу должно быть стремление человека участвовать в решении существующих проблем, помогать другим людям, делать свою страну сильнее и справедливее. Без этого формирование правильной профессиональной культуры государственного служащего вряд ли будет возможно.

Государственный служащий - это представитель власти, поэтому элементом его профессиональной культуры является культура управления. Под управленческой культурой понимается комплекс наиболее важных качеств и алгоритмов, задающих конкретные ориентиры в профессиональной деятельности. Управленческая культура - мощный стратегический фактор, позволяющий ориентировать аппарат государственного управления и его работников на общие цели.

Каждый государственный служащий в рамках своих полномочий формулирует цели, ставит задачи (перед собой и (или) подчиненными), организует их реализацию, планирует и координирует, контролирует, воодушевляет и поощряет, а если наделен достаточными полномочиями, то призывает к ответственности и наказывает. Все это функции управления. Умение реализовывать их на уровне исполнителя со временем формирует способность к управлению другими людьми.

Кроме того, государственный служащий, как уже указывалось, - это правоприменитель. Поэтому для него в любом случае важна правовая культура. Правовая культура государственного служащего - это совокупность взглядов, ценностных ориентаций, убеждений, поступков и действий, основанных на праве, правовых знаниях и умениях, их практическое применение. Это осознанно качественное исполнение служебных обязанностей, умение и желание грамотно пользоваться нормативными правовыми актами, руководствоваться законом и высокими нравственными критериями не только в служебной деятельности, но и в повседневной жизни.

К сожалению, уровень правовой культуры в российском обществе продолжает оставаться низким. Госслужащие как часть общества здесь нс являются исключением. Это выражается, например, в недостаточной юридической подготовке. Если в Германии более половины кадровых государственных служащих имеют юридическое образование, то в России юристов на госслужбе сейчас менее 20% (а 10-15 лет назад их было значительно меньше).

Кроме того, низкая правовая культура выражается в пренебрежительном отношении к закону как регулятору общественных отношений. Конечно, уровень правовой культуры у государственных служащих неодинаков: у одних он высок, у других нет. Некоторые в своей практической деятельности (по оценкам экспертов) руководствуются не столько нормами права, сколько указаниями непосредственного начальника (82,9%), должностными инструкциями и интересами своего ведомства (53,7%) и лишь в последнюю очередь интересами общества. Правосознание, таким образом, носит как бы двойственный характер: бывает официальное и теневое.

Причины такого положения вещей связаны как с неправовым характером государственного управления в российском прошлом, так и с сохраняющейся практикой «ручного управления», которая предполагает избирательное правоприменение. Кроме того, сохраняется ситуация размытой личной ответственности должностных лиц.

Наряду с гражданской, управленческой и правовой культурой, можно назвать еще такие элементы профессиональной культуры государственных служащих, как нравственная и организационная культура.

Государство как часть общества непосредственно зависит от духовной зрелости общества. Государственная служба обязывает не только к высокому профессионализму, верности государственным интересам, но и духовной активности, личностному развитию. Духовно-нравственный фундамент - это то, что создает основы государственной службы, обеспечивает ее эффективность. К основным элементам духовной культуры можно отнести:

• - нравственную культуру, образ жизни, культурные формы общения;
• - идеологию как политическую культуру;
• - воспитание как духовное воздействие на человека с целью совершенствования;
• - науку как сумму знаний о законах развития природы и общества;
• - просвещение и образование как систему распространения научных знаний;
• - язык и речь как средство общения между людьми;
• - нормы поведения.

Понятие нравственной культуры означает органическое единство моральных знаний, качеств, способностей к нравственным поступкам, активность их проявления в реальных условиях. Нравственная культура власти - признак высокого уровня развития власти, ее цивилизованности.

В административной среде осуществляется взаимодействие культур разного уровня: организационной, профессиональной, административной, корпоративной. Поведение государственного служащего в административной среде определяется, прежде всего, организационной культурой, которая включает доминирующие нормы и ценности, профессиональный язык, показывает типичный для данной организации подход к решению проблем. Организационная культура государственного органа способствует формированию его имиджа; чувства общности у работников; их вовлеченности в решение общих задач; усилению социальной стабильности.

УДК: 35.088

Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления государственное и муниципальное управление, Курский государственный университет

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы развития профессиональной культуры современной российской государственной службы как регулятора поведения служащих на основе выявленных факторов этического, ценностного, образовательного и профессионального характера. Сформулирован ряд предложений по формированию позитивного профессионального поведения публичных служащих.

Ключевые слова: профессиональная культура, государственный гражданский служащий, регуляция поведения.

Shalaginov Yurij Anatolevich, undergraduates of the direction State and municipal management, Kursk State University

e-mail: [email protected]

FACTORS OF DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL CULTURE OF THE

PUBLIC CIVIL SERVANT

Summary: questions of the development of the professional culture of a modern Russian civil service as regulator of behavior of the employees based on the identified factors of ethnical, valuable, educational and professional character are considered. A series of offers on prophylaxis of professional behavior of public employees is formulated.

Keywords: professional culture, public civil servant, regulation of behavior.

Профессиональная культура государственного гражданского служащего как регулятор поведения личности складывается под влиянием корпоративной этики, моральных норм поведения, ценностных ориентаций, личных и профессиональных качеств.

Среди основных факторов профессиональной культуры в сфере публичного управления Е.Н. Пясецкая выделяет: «профессиональную компетентность, правовые, политические и этические факторы, открытость в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за принимаемые решения, дисциплинированность» .

Исследование особенностей профессиональной культуры государственных гражданских служащих осуществлено в трудах многих отечественных ученых (О.М. Ивановой, В.В. Комлева, Т.Л. Крюковой, Н.А. Котышева, П.П. Ку-даева, О.Б. Михайловой, А.В. Поповой и др.). Результаты проделанного анализа

Таблица 1. Факторы, способствующие развитию профессиональной культуры государственных служащих_

Полная реализация служащими профессиональных компетенций О.М. Иванова и Т.Л. Крюкова

Обучение персонала, стажировки, повышение квалификации, переподготовка, дистанционное образование В.В. Комлева

Правильная мотивация сотрудников А.В. Попова

Реальные перспективы роста и востребованности А.В. Попова

Инновационная деятельность персонала О.Б.Михайлова

Осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий труда, быта и отдыха П.П. Кудаев

Повышение управленческой культуры руководителей Е.Н.Пясецкая

Психологический отбор при приеме на службу Н.А. Котышев

Поддержание функционирования института наставничества Н.А. Котышев

Среди внутриорганизационных факторов, способствующих развитию профессиональной культуры служащих, по данным О.М. Ивановой и Т.Л. Крюковой, в качестве наиболее привлекательных черт госслужбы респонденты чаще других выбирали гарантию постоянной работы и стабильную занятость (74,2 %). Сопоставимой по уровню воздействия с внутриорганизационными факторами служащие считают удовлетворение желания принести пользу обществу (71,1%). Существенным фактором по предотвращению развития профессиональной деформации служащие также считают и полноту реализации своих профессиональных компетенций (60,3 %) .

Опрос В.В. Комлевой позволил выявить, что повышению профессиональных компетенций способствует обучение служащих, обеспечивая повышение общего уровня их образования (66,1%). Кроме того, обучение позволяет повысить уровень профессионализма (12,3%), отвлечься от привычной обстановки (10%), завязать новые знакомства (7,0%), включиться в новые отношения (6,2%).К существенным методам автор относит возможности профессионального развития госслужащих через дополнительное профессиональное образование: стажировки, курсы повышения квалификации, переподготовку, дистанционное образование .

По мнению А.В. Поповой, развитие профессиональной культуры служащих заключается: «в постоянной мотивации сотрудников, их профессиональном развитии» . Служащий должен видеть перспективу своего роста и востребованности, что позволит ему иметь высокий уровень удовлетворенности содержанием и характером своей профессиональной деятельности. В качестве

фактора развития профессиональной культуры служащих О.Б. Михайлова видит инновационную деятельность персонала . Для П.П. Кудаева важнейшим является уверенность служащих в завтрашнем дне, поэтому он делает акцент на осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий их труда, быта и отдыха .

Повышение управленческой культуры руководителей считает необходимым фактором развития профессиональной культуры Е.Н. Пясецкая . Об отборе при приеме на службу и поддержании института наставничества пишет Н.А. Котышев .

Современный процесс изменения системы государственного управления сделал актуальным корпоративное представительство интересов, которое является важным фактором политической стабильности, как справедливо замечает В.Б.Слатинов . Суть развития профессиональной культуры личности государственного гражданского служащего - применение комплекса мероприятий, направленных на предупреждение возникновения неблагоприятных причин, устранение факторов риска их развития, а также стимуляцию точек роста профессиональной культуры служащих. Такой комплекс мероприятий представляет совокупность действий, объединённых одной значимой задачей, требующих для своей реализации подготовительной работы - планирования, обеспечения ресурсами и др. Число возможных мероприятий ограничено величиной ресурсов, необходимых для их обеспечения.

С учетом перечисленных направлений можно предложить следующий комплекс мероприятий по развитию профессиональной культуры.

1. Совершенствование системы профессионального отбора, путем широкого внедрения в практику кадровых органов использования тестирования по специальным методикам определения профессиональной деформации личностных качеств государственных гражданских служащих.

2.Профессиональное сопровождение адаптации молодых специалистов в процессе освоения служебной деятельности с использованием института наставничества и ротации. Ротация должна быть основана на экспертных оценках реального труда, когда компетентность конкретных специалистов определяется не только с помощью тестов и/или коэффициентов, рейтингов и т.п., но и на основе репутации данного сотрудника в среде своих коллег и руководителей.

3. Необходимо усиление этической компоненты для поддержания морально-нравственных ценностей государственных гражданских служащих. В рамках повышения квалификации служащих проведение тренингов, направленных на нормативно-ценностную коррекцию, представляет возможность внесения определенных изменений в личностной системе норм и поведенческих эталонов.

4. Для профориентационной работы и усиления мотивационной составляющей у молодых специалистов рекомендуем органам власти:

1) заключать с вузами договоры сотрудничества о предоставлении базы для прохождения производственных и преддипломных практик по профилю деятельности учреждения;

2) обращаться с предложением в профильные вузы для привлечения специалистов организации для участия в образовательном процессе, проводить под их руководством «мастер-классы» со студентами вузов;

3) осуществлять совместные с преподавателями вузов профориентацион-ные проекты.

Исходя из сделанных в ходе выполненного исследования профессиональной культуры государственных гражданских служащих выводов следует также разработать рекомендации по профилактике проявлений профессиональной деформации личности государственного гражданского служащего.

Список литературы:

1. Пясецкая Е.Н. Проблемы регуляции профессиональной культуры публичных служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. -2014. - № 12. -С. 80-84.

2. Иванова О.М., Крюкова Т.Л. Личностные факторы стресса и копин-га у муниципальных служащих. Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Сб. материалов научно-практической конференции (Москва, 15-16 октября 2015 года). - М.: Институт психологии РАН, 2015. - С.323-329.

3. Комлева В. В.К вопросу о профессиональной деформации государственных служащих // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - № 4. - 2002. - С. 34-39.

4. Михайлова О.Б. Личностные характеристики инновационности современных руководителей // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. -2014. -№ 3. -С. 89-94.

5. Попова А.В. Профилактика профессиональных деформаций государственных гражданских служащих // Вестник МГУУ. 2015.- №4. -С.39-44.

6. Кудаев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2013. -№ 12. -С. 663-667.

7. Пясецкая Е. Н. Местное сообщество и муниципальное управление: трансформация взаимодействия // Концепт. - 2015. - № 09 (сентябрь) [Электронный ресурс]:Ы1р://е-копсер1га/2015/15311.Ыш(дата обращения: 10.05.2017).

9. Слатинов В.Б. Промежуточные итоги административной реформы: от структурного хаоса к государственному менеджменту // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). - 2006. - № 4. - С. 10-22.