Судебная практика - разглашение коммерческой тайны. Увольнение за разглашение коммерческой тайны Дела в суде по разглашение коммерческой тайне

В деле, которое рассмотрела Судебная коллегия по гражданским делам Курского областного суда в мае 2012 года (апелляционное определение № 33-932-2012) решался вопрос о правомерности увольнения сотрудника за разглашение коммерческой тайны.

Особенность ситуации заключалась в том, что сотрудник и ранее передавал базу данных об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра индивидуальному предпринимателю на электронных носителях, поскольку между ОАО «ЦентрТелеком» и индивидуальным предпринимателем был заключен агентский договор, действовавший до апреля 2011 года. Позже ИП заключил субагентский договор с другим обществом, но сотрудник продолжал передавать ему сведения об абонентах.

Суть спора

Гражданин работал в должности инженера-программиста Курчатовского РУС филиала ОАО «Электросвязь» Курской области (в настоящее время Курский филиал ОАО «Ростелеком»). Приказом директора Курского филиала ОАО «Ростелеком» в декабре 2012 года он был уволен с занимаемой должности за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Считая увольнение по данному основанию незаконным, гражданин обратился в суд, указав, что согласно должностным обязанностям он формировал файл реестра, который был передан представителю платежной системы «Рапида», принимающему оплату в пользу ОАО «Ростелеком». По мнению работника, избранная в отношении него мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, поскольку ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Гражданин просил суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с работодателя в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Позиция Ленинского районного суда г. Курска

Суд отметил, что согласно ст. 53 закона «О связи» № 126-ФЗ от 07.07.2003 г. сведения об абонентах и оказываемых им услугах связи, ставшие известными операторам связи в силу исполнения договора об оказании услуг связи, являются информацией ограниченного доступа и подлежат защите в соответствии с законодательством РФ.

Предоставление третьим лицам сведений об абонентах-гражданах может осуществляться только с согласия в письменной форме абонентов, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с требованиями федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», приказом ОАО «ЦентрТелеком» в августе 2009 года было утверждено «Положение по защите сведений, составляющих коммерческую тайну в ОАО «ЦентрТелеком», согласно которому сведения об абонентах являются коммерческой тайной. С данным приказом сотрудник был ознакомлен под роспись.

В октябре 2007 г. сотрудником было подписано соглашение о неразглашении коммерческой тайны, согласно которому он обязался не разглашать сведения ограниченного распространения (конфиденциального характера), в том числе составляющее коммерческую тайну организации, которые станут известны ему по роду служебной деятельности, и обязался сохранять персональные данные абонентов сетей связи.

В связи с реорганизацией общества в апреле 2011 года с сотрудником было заключено соглашение об изменении условий трудового договора, согласно п.2.3.4 которого он обязался не использовать без разрешения работодателя какое-либо имущество и информацию, принадлежащую работодателю для собственных целей или целей извлечения для себя прибыли.

Он, однако, предоставил индивидуальному предпринимателю на электронном носителе базу данных об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра, содержавшего следующие сведения: лицевой счет абонента, абонентский номер, сумму задолженности, т.е. сведения о платежах абонента.

Факт несанкционированного использования базы данных был выявлен начальником отдела безопасности ОАО «Ростелеком» в ходе проверки арендуемого ИП помещения.

В связи с совершением сотрудником дисциплинарного проступка он был в декабре 2011 года уволен с занимаемой должности за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Суд сделал вывод о том, что сведения, которые разгласил сотрудник, стали известны ему в результате исполнения трудовых обязанностей, относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Он не вправе был передавать данные об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра иным лицам, кроме как ООО НК, но передал эти сведения ИП без согласования и разрешения работодателя, чем совершил разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, и у работодателя имелись правовые основания для расторжения с ним трудового договора.

Суд отметил, что процедура и порядок увольнения сотрудника со стороны работодателя были соблюдены. В то же время суд пришел к выводу о том, что работодателем при наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания не учтена тяжесть дисциплинарного проступка и то, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Ленинский районный суд г. Курска в феврале 2012 года исковые требования удовлетворил частично. Суд восстанови бывшего сотрудника в должности инженера-программиста первой категории отдела пользователей (Управление информационных технологий) Курского филиала «Ростелеком».

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, отметив, что отсутствие у сотрудника за период работы дисциплинарных взысканий не исключает права работодателя на увольнение по основаниям, изложенным в оспариваемом истцом приказе.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что с учетом специфики предприятия, характера сведений, которые разгласил сотрудник, его увольнение соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Доводы сотрудника о том, что в результате его действий работодателю не причинен материальный ущерб, не могут являться основанием для восстановления его на работе, принимая во внимание доводы возражений представителя работодателя в суде апелляционной инстанции о возможном причинении ущерба деловой репутации ОАО.

При изложенных обстоятельствах правовых оснований для восстановления сотрудника на работе и взыскании с работодателя в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имелось, решение суда в указанной части законным не является и подлежит отмене.

Судебная коллегия отменила решение Ленинского районного суда г. Курска. Судебная коллегия отказала в удовлетворении иска бывшего работника к ОАО «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

В трудовой договор может быть включено условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну. Или же такое требование можно прописать в виде отдельного соглашения. С точки зрения трудового законодательства, разглашение коммерческой тайны позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. А также к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба. Правда, для увольнения необходимо, прежде всего, иметь доказательства.

Обязательные условия для установления коммерческой тайны

Работодатели самостоятельно определяют перечень сведений, которые относятся к информации, составляющей коммерческую тайну. Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее - Закон о коммерческой тайне) также называет составляющую коммерческую тайну информацию секретом производства. А Гражданский кодекс РФ, в свою очередь, уравнивает понятия «секрет производства» и «ноу-хау» (подп. 12 п. 1 ст. 1225). Таким образом, составляющая коммерческую тайну информация, секрет производства и ноу-хау - это синонимы.

Закон о коммерческой тайне позволяет относить к секретам производства сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам.

Для подтверждения факта отнесения информации к секретам производства суды обычно не требуют доказательств действительной или потенциальной коммерческой ценности информации. Если организация предпринимает меры к охране информации, и эта информация не относится к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, суд, скорее всего, сочтет соответствующую информацию секретом производства. Именно таким образом рассуждает Высший арбитражный суд РФ (см., напр., п. 19 постановления Пленума ВАС РФ от 08.10.2012 № 61).

Меры по охране секретов производства указаны ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне. Они считаются принятыми, если работодатель выполнил одно из следующих необходимых требований:

Утвердил перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

Утвердил порядок обращения с этой информацией и установил контроль за соблюдением порядка;

Ведет учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

Включил в трудовые договоры с сотрудниками и гражданско-правовые договоры с контрагентами условие о неразглашении коммерческой тайны;

Нанес на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, и включил в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя информации (полного наименования и места нахождения юридического лица).

Перечень информации, составляющей коммерческую тайну, порядок обращения с ней должны быть закреплены работодателем в локальных нормативных актах, с которыми надлежит ознакомить работников, связанных по роду деятельности с обработкой секретов производства (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Учет лиц можно вести любым способом: в журнале, в специальной компьютерной программе и иными способами.

Виды тайн, за разглашение которых может последовать увольнение

Трудовой кодекс РФ разрешает увольнение не только за разглашение коммерческой тайны, но и за разглашение иной охраняемой законом тайны (государственной, служебной). Работник может быть уволен за разглашение:

Персональных данных других работников (ст. 85 ТК РФ);

Банковской тайны (ст. 857 ГК РФ);

Тайны страхования (ст. 946 ГК РФ);

Что касается служебной тайны, то поскольку закона, который бы определял перечень сведений, относящихся к ней, нет, в настоящее время увольнение за разглашение служебной тайны невозможно.

Гриф «коммерческая тайна» проставляется на документы, созданные как в бумажной, так и в электронной форме. Непринятие всех предусмотренных законом мер к защите секретов производства может негативно сказаться на шансах работодателя отстоять в судебном процессе увольнение работника, разгласившего коммерческую тайну.

Судебная практика. Работник был уволен за разглашение коммерческой тайны. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Первая и кассационная инстанции удовлетворили требования работника. С точки зрения работодателя, работник, отправляя информацию со своего компьютера, имел однозначное представление, что отправляемая им информация содержит сведения, составляющие коммерческую тайну. Допущенные же работодателем при установлении режима коммерческой тайны нарушения не могут считаться существенными. Однако судьи решили иначе. Так как работодатель в полном объеме не принял мер к охране информации, составляющей коммерческую тайну, увольнять работника он был не вправе. Суды установили, что на документы, содержащие, по мнению работодателя, секреты производства, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (полного наименования и места нахождения юридического лица) нанесен не был. Учет лиц, получивших доступ к этой информации, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, не велся. Отсутствие грифа «коммерческая тайна», учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, содержание которых разгласил работник, режим коммерческой тайны не установлен. Тот факт, что локальными нормативными актами работодателя разглашенная работником информация отнесена к коммерческой тайне, суды во внимание не приняли (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 25.05.2011 по делу № 33-1796).

Определенную проблему представляет собой необходимость нанесения специального грифа на все без исключения документы с информацией, содержащей коммерческую тайну. Документы без такого грифа могут поступать и извне, от партнеров и третьих лиц.

На некоторые документы такой гриф поставить нельзя, затруднительно или нецелесообразно (например, бланки строгой отчетности, унифицированные формы и проч.). Тем не менее, эту проблему можно решить, используя конверты и папки с нанесенным на них грифа «коммерческая тайна».

В случае с электронными документами гриф «коммерческая тайна» после изменения настроек компьютерных программ может проставляться автоматически (колонтитулы, обязательные поля и иные отметки в тексте файлов).

Когда увольнение за разглашение тайны обернется восстановлением на работе

Трудовой кодекс признает разглашение коммерческой тайны грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, которое позволяет работодателю расторгнуть с ним трудовой договор (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81).

Под разглашением коммерческой тайны понимаются действия (или бездействие), в результате которых секрет производства становится известным третьим лицам без согласия обладателя такого секрета (п. 9 ст. 3 Закона о коммерческой тайне). При этом форма передачи и получения информации (устная, письменная, иная форма, в том числе с использованием технических средств) значения не имеет. Для квалификации действий или бездействия работника в качестве разглашения коммерческой тайны необходимо доказать, что информация фактически стала известна третьим лицам.

Судебная практика. Работник с адреса корпоративной почты отослал документы, имеющие гриф «коммерческая тайна», на внешнюю электронную почту. Работодатель посчитал это разглашением данной информации и уволил работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник оспорил увольнение в суде и был восстановлен на работе. Суд указал, что работодатель не представил доказательств, что с документами, отправленными на внешнюю электронную почту, ознакомилось какое-либо третье лицо. Он также отметил, что не было установлено, кому принадлежит адрес электронной почты. Работник утверждал, что адрес электронной почты принадлежит ему, а работодатель не смог опровергнуть заявление работника (определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу № 33-33814).

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны - дисциплинарное взыскание

Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. Следовательно, работодатель обязан соблюсти процедуру, определенную ст. 193 ТК РФ, а также учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). От работника необходимо затребовать письменные объяснения и дать ему 2 рабочих дня для их предоставления. При непредставлении объяснений, спустя 2 рабочих дня, составляется акт. При наложении дисциплинарного взыскания, включая дисциплинарное взыскание в виде увольнения, необходимо соблюсти:

Месячный срок со дня обнаружения проступка;

6-месячный срок со дня совершения проступка.

В месячный срок не засчитывается время болезни сотрудника и время пребывания его в отпуске. 6-месячный срок приостанавливается на период производства по уголовному делу, если оно возбуждено в связи с разглашением охраняемой законом тайны.

Впрочем, при определенных обстоятельствах работодателям удается доказать, что даже размещение конфиденциальной информации во внешнем почтовом ящике, является ее разглашением.

Судебная практика. В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих конфиденциальную информацию, была выявлена периодическая рассылка работницей писем, содержащих конфиденциальную информацию, на почтовый ящик [email protected]. Работницу уволили по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В восстановлении на работе суды ей отказали, мотивировав свои акты следующим образом. Рассылка писем на почтовый ящик [email protected] означает, что они размещены на сервере mail.ru. Компания ООО «Мэйл.Ру» оказывает информационно-телекоммуникационные услуги с использованием своей информационно-телекоммуникационной сети, в состав которой входят и почтовые серверы. Порядок оказания услуг электронной почты компанией ООО «Мэйл.Ру» регламентируется пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www.mail.ru. В соответствии с условиями соглашения ООО «Мэйл.Ру» может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Как следует из п. 5 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ , обладатель информации - это лицо, самостоятельно создавшее информацию либо получившее на основании закона или договора право разрешать или ограничивать доступ к информации, определяемой по каким-либо признакам. В силу названной нормы ООО «Мэйл.Ру» является обладателем информации, содержащейся во всех почтовых ящиках сервера mail.ru. Так как информация стала доступна ООО «Мэйл.Ру», дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к работнице законно (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18051).

По-другому обстоят дела с корпоративными почтовыми ящиками. Очевидно, что электронные почтовые ящики вида [email protected], где company - домен, принадлежащий конкретному юридическому лицу, также принадлежат этому юридическому лицу. Так как разглашением коммерческой тайны признается ее получение любым третьим лицом - не только физическим, но и юридическим, доказывать осведомленность конкретных работников организации, на чей корпоративный адрес ушло злополучное письмо, относительно содержания этого письма не требуется (определение Московского городского суда от 22.12.2011 № 4г/8-10945/11). Получателем информации становится само юридическое лицо, а не конкретный его работник.

Судебная практика. Суд рассматривал дело об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны. В обоснование своих исковых требований работник ссылался на отсутствие у работодателя данных о том, что конфиденциальная информация стала известна третьим лицам. Этот довод был отклонен судом. Почтовый адрес сторонней организации, на который уволенный работник отправил сообщение, содержащее коммерческую тайну, находился в активном состоянии, что подразумевает поступление на него электронных сообщений со всех внешних адресов. Отправка работником сообщения была зафиксирована программным комплексом работодателя. Отсюда следует вывод о том, что электронное сообщение, содержащее вложение с конфиденциальной информацией, было успешно получено почтовым сервером, принадлежащим сторонней организации. Не имеет юридического значения факт прочтения сотрудниками сторонней организации электронного сообщения, поскольку разглашение окончено с момента поступления информации в обладание третьего лица (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 19.01.2011 по делу № 33-90/11).

Не является разглашением коммерческой тайны действия или бездействия работника, которые хотя и нарушают принятые у работодателя правила работы с секретной информацией, но не привели к тому, что с секретом производства ознакомилось третье лицо.

Судебная практика. Главный специалист по программному обеспечению зафиксировал факт сбора работницей принадлежащей работодателю информации и сохранения информации на личную флеш-карту. Информация охранялась работодателем как коммерческая тайна. Работодатель обратился к работнице за объяснениями. Она сообщила, что собирала информацию для анализа (собственного), скидывала всю информацию себе на флэш-карту для поиска нового места работы. Из письменных объяснений было видно, что она признает свои действия нарушением правил работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, и гарантирует, что скопированная информация не будет использована третьими лицами. Работодатель уволил работницу. Но увольнение за разглашение коммерческой тайны было признано судом незаконным. Суд принял во внимание пояснения работницы о том, что информация была скопирована ею на собственную флэш-карту для работы на домашнем компьютере. Скопированную информацию она третьим лица не передавала, на какие-либо электронные почтовые ящики не пересылала, в сети Интернет не размещала, поэтому разглашения коммерческой тайны не произошло (определение Московского городского суда от 12.12.2011 № 4г/8-10961/2011).

В описанной выше ситуации работодателю предпочтительнее было не увольнять работницу, а применить к ней дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания за нарушение порядка работы со сведениями, которые относятся к коммерческой тайне. Чтобы объявить выговор или сделать замечание требуется установить нарушение локального нормативного акта, которым предусмотрен порядок работы с информацией, составляющей секрет производства. Доказывать факт разглашения, то есть ознакомления третьего лица с информацией, относящейся к коммерческой тайне, необходимости нет.

За разглашение коммерческой тайны правильным будет увольнять только тех работников, которые получили доступ к коммерческой тайне правомерно, то есть в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если в действиях работников, которые неправомерно получили доступ к секретам производства, имеются признаки дисциплинарного проступка, работодатель праве применить к ним выговор или замечание.

Помимо этого, за разглашение коммерческой тайны работник может быть привлечен к уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 120 тыс. руб., либо к нему могут быть применены иные меры, предусмотренные ст. 183 УК РФ.

Информация о заработной плате защищается как персональные данные, а не как коммерческая тайна

Не могут относиться к коммерческой тайне сведения, перечисленные в ст. 5 Закона № 98-ФЗ, в частности, информация о системе оплаты труда (п. 5). Множество споров вызывает вопрос о том, можно ли обязать работников не раскрывать сведения о заработной плате. С одной стороны, система оплаты труда и заработная плата конкретных работников - не одно и то же (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Заработная плата представляет собой начисления за труд, полагающиеся тому или иному работнику на основании действующей в организации системы оплаты труда. Информация о системе оплаты труда, напротив, обезличена и не относится к конкретным работникам. Таким образом, работодатель теоретически имеет право засекретить сведения о заработной плате сотрудников, оставив доступными сведения о системе оплаты труда в организации в целом. Однако суд при рассмотрении конкретного дела вполне может отождествить понятия «система оплаты труда» и «заработная плата» применительно к спорам об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не учитывая описанные выше нюансы (определение ВС Республики Коми от 09.02.2012 по делу № 33-594/2012). На наш взгляд, установление режима коммерческой тайны в отношении информации о заработной плате избыточно. Дело в том, что заработная плата конкретного работника представляет собой персональные данные этого работника. Поэтому их охрана осуществляется не в рамках Закона № 98-ФЗ, а в рамках Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Разглашение персональных данных, как и разглашение коммерческой тайны, позволяет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, допустившим подобное нарушение. Если же работник сообщил кому-то размер своей заработной платы, то увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, поскольку закон не обязывает лицо сохранять в тайне собственные персональные данные.

В целом, проблема контроля за использованием работниками электронной почты стоит остро, но однозначно решена быть не может. С одной стороны, собственником оборудования, серверов, доменов, точек доступа к сети Интернет является компания. Из этого следует право работодателя контролировать процесс использования работниками имущества компании по целевому назначению (ч. 2 ст. 209 ГК РФ) и, разумеется, не во вред этой компании. Сюда же относится обязанность работника добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдая при этом правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

С другой стороны, ст. 23 Конституции РФ гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, тайну переписки, телеграфных и иных сообщений. Этот же принцип реализован в нормах ст. 63 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» и ст. 138 Уголовного кодекса РФ, устанавливающей ответственность за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. При этом нарушение тайны переписки с использованием служебного положения может грозить денежным штрафом, лишением свободы, лишением права заниматься определенной деятельностью (ч. 2 ст. 138 УК РФ).

Именно поэтому при решении вопроса об установлении контроля за электронной перепиской сотрудников работодателю важно обращать внимание на соблюдение баланса между сохранением тайны переписки и неприкосновенности частной жизни и корпоративными интересами компании.

За разглашение коммерческой тайны – достаточно сложная процедура, требующая не только установления факта нарушения со стороны работника, но и определенных нюансов в оформлении документации. При этом часто приходится сталкиваться в таких вопросах с судебными разбирательствами и в некоторых случаях в увольнении работника работодателю отказывают именно из-за неправильной трактовки коммерческой тайны и все связанных с ней особенностей.

Нормативное регулирование

Для того, чтобы понять, как поступить с работником, который разгласил секретную информацию, следует определиться с терминами и законами.

Коммерческой тайной называют сведения любого типа (от производственных и до организационных), а также информация о способах осуществления деятельности профессионального характера, которая имеет потенциальную или действительную коммерческую ценность из-за ее неизвестности третьим лицам, если таковая находится вне свободного доступа на основании законодательства. При этом в отношении обладателя подобных сведений вводится режим коммерческой тайны. Данный термин регулирует ст.3 закона «О коммерческой тайне». Разглашением соответственно является передача подобной информации третьим лицам.

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны при увольнении (образец)

Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны

Если коммерческая тайна была разглашена, то работника увольняют за данное нарушение. В таком случае компания обязана:

• Подготовить своевременно акт о разглашении;
• Зафиксировать отказ в даче письменных объяснений со стороны работника или получить их все в той же письменной форме по отношению к совершенному проступку (ответить должен в течение 2 дней);
• Применить соответствующее проступку дисциплинарное наказание.

При этом важно правильно оформить все необходимые бумаги и провести процедуру в соответствии с законодательством.

Приказ

Если работодатель принял решение уволить провинившегося работника, то он подготавливает соответствующий приказ об его увольнении. При этом в документе должны содержаться ссылки на соответствующую случаю статью ТК РФ.

Увольняемый сотрудник должен провести ознакомление с приказом под роспись. Также составляется акт.

Что понадобиться

Чтобы применить данное наказание в отношении провинившегося работника, необходимо в первую очередь зафиксировать сам факт разглашения. Способ такой фиксации будет зависеть от того, какую информацию разгласил работник и каким образом. Это могут быть:

• Фиксация факта использования интернета работником. Составляется служебная записка на имя руководителя подразделения или .
• Письменные показания других сотрудников, конкурентов или партнеров также являются доказательством нарушения.
• Подтверждение в виде видео- и фотоматериалов.

Пошаговая инструкция по проведению

Для проведения всего процесса необходимо пройти следующие этапы с документированием каждого:

1. Оформление факта разглашения тайны.
2. Создание комиссии для проведения дела, если это необходимо.
3. Сбор доказательств о разглашении тайны работником, проведение служебного расследования.
4. Проверка всех условий, которые необходимы для проведения увольнения.
5. Оформляется запрос работнику для получения соответствующих объяснений (с описание обстоятельств, в которых зафиксировали нарушение, и ссылка на соответствующий документ в договоре о неразглашении данной информации).
6. Если ответ от работника получен, то его оценивает специально созданная комиссия, которая дает оценку проступку работника, сравнивает его с последствиями, которые наступили для работодателя.
7. Если таковые не получены в течение 2 дней, оформляется отказ от ознакомления с документами с подписями нескольких свидетелей.
8. Принятое комиссией решение закрепляют в протоколе с рекомендациями и выводами в отношении дальнейшей судьбы трудящегося.
9. Оформление приказа об увольнении и включение его копии в личное дело работника.
10. Делается запись в трудовой, если решено провести увольнение.
11. Оформляется личная карточка при прекращении трудового договора.
12. Проводится расчет с работником.
13. Сдается личное дело в архив, в военкомат отправляется уведомление об работнике, которого уволили, если он подлежит воинскому учету.

Это, собственно, весь процесс, который необходимо пройти. Но при этом важно все сделать правильно. Нередки случаи, когда из-за неправильной трактовки коммерческой тайны суд отказывал в увольнении работника.

Запись в трудовой

После того, как вся документация оформлена и процесс увольнения практически окончен, производится . При этом формулировка должна содержать в себе основание для увольнения (в данном случае – разглашение коммерческой тайны). Также обязательно указывается ссылка на соответствующую статью.

Договор о коммерческой тайне при увольнении

Даже после увольнения работник будет продолжать обладать сведениями, касающимися коммерческой тайны предприятия. И несмотря на то, что человек больше не работает в организации, но разгласил запретную информацию, передав ее третьим лицам, есть возможность наказать его соответствующим образом с взысканием материального ущерба. Сумма будет определяться в судебном порядке.

Как оспорить

Попробовать оспорить решение об увольнении в суде можно, если:

• Договор о неразглашении коммерческой тайны был составлен неправильно или имеет расхождения с другими документами;
• Если факт передачи данных третьему лицу установлен не был (запись той же информации на флэш-носитель не является фактом разглашения);
• Если , а работник находился в отпуске или на больничном.

Также не подлежат увольнению беременные женщины, несовершеннолетние лица и инвалиды.

Это видео расскажет про последствия разглашения охраняемой законом тайны:

Ответственность за разглашение

Если говорить об ответственности за разглашение тайны, то это может быть:

• Дисциплинарное взыскание – от выговора и до увольнения;
• Выплаты по материальному ущербу.

Под материальным ущербом понимается понесенные истцом убытки, связанные с разглашением коммерческой тайны. Потенциальная выгода в таком случае не учитывается. Но если работник уволился и устроился в другую компанию, где и разгласил необходимые сведения, то с него можно взыскать материальный ущерб в числе которого будет и потенциальная утраченная выгода. Но конкретные суммы устанавливаются судом.

Судебная практика

Если говорить о судебной практике, то показательны будут два дела по данной теме:

• Во время проведения служебной проверки установили в компании, что работница получила доступ к информации, которую охраняет режим коммерческой тайны. Она допустила нарушение этого режима и многократно применяла служебный компьютер для переписывания секретных данных на флэш-карту. Также был установлен факт передачи этой информации третьим лицам, из-за чего конкуренты получили данные о распланированных объемах работ и их стоимости у заказчика. Суд пришел к выводу, что работодатель имел право уволить данную работницу в соответствии с законодательством.
• Предусматривается увольнение и за бездействие. Например, сотрудник уходил с рабочего места, но в какой-то момент не произвел блокировку компьютера, содержащего данные, относящиеся к коммерческой тайне. Соответственно с него неизвестное лицо произвело копирование и передачу сведений лицам. На основании подобного нарушения работник был уволен за бездействие, то есть нарушение режима конфиденциальности. В таком случае суд отказал работнику в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

С другой стороны простое копирование на флешку без установления факта передачи сведений третьему лицу не является нарушением режима и суд может в таком случае удовлетворить ходатайство о восстановлении работника на свою должность с выплатой компенсации в размере полной заработной платы в соответствии со сроками пропуска работы.

Увольнять по инициативе работодателя стало… модно. С расширением трудовых прав граждан, с повышением уровня правосознания работников изменились и трудовые отношения между работодателем и работником. Работники все чаще стали требовать от работодателей неукоснительного соблюдения собственных прав, все реже проникаясь проблемами и целями самих работодателей. Работодатели же стали менее щепетильными в вопросах внимания к чаяниям работников, все реже откликаясь на их просьбы. Наиболее выражена такая тенденция в сфере расторжения трудового договора. Раньше работодатели, «поймав» работника на совершении дисциплинарного проступка, были менее строги и категоричны в вопросах обязательности наказания за всякое нарушение дисциплины. Бывало, что за мелкие «прегрешения», особенно если они были совершены впервые, работника и вовсе не наказывали, ограничиваясь устным замечанием без оформления привлечения к дисциплинарной ответственности. В других случаях, например, в случае более серьезного нарушения дисциплины, работнику-нарушителю разрешали уволиться по собственному желанию, а не «по статье», проникаясь проблемами, которые создаст работнику негативная запись в трудовой книжке. Сейчас же работодатели сразу и безоговорочно пользуются своим правом на расторжение трудового договора «по статье», не давая работнику-нарушителю уйти от наказания в виде увольнения.

Требования закона для увольнения за разглашение тайны

Согласно подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Указанное основание для увольнения становится все более «популярным» среди работодателей. Однако многие из увольнений по названному основанию впоследствии признаются судами незаконными. Рассмотрим, почему такое происходит и в чем чаще всего заключаются ошибки работодателей, решивших расстаться с работником, разгласившим какую-либо тайну работодателя. На основе ошибок определимся и с требованиями закона для увольнения по названному основанию, без соблюдения которых увольнение не может быть признано законным.

Нельзя также забывать, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Требование 1: доказать наличие основания для увольнения

Соответствующие разъяснения относительно условий, при которых МОЖЕТ быть осуществлено увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, были даны еще в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

• сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;
• эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• работник обязывался не разглашать такие сведения (например, обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Более того, исходя из смысла подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, конкретные сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, которые работник обязуется не разглашать, должны быть точно и понятно документально зафиксированы, перечислены (например, в трудовом договоре или приложении к нему, письменном обязательстве и т.д.).

Требование 2: доказать соблюдение процедуры и срока наказания в виде увольнения

Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому при его применении работодателем должна соблюдаться процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ:

• у работника необходимо запросить объяснения;
• на дачу объяснений ему предоставляется полных два рабочих дня;
• при отказе работника представить объяснения или при их фактическом непредставлении следует составить акт (равно как и в иных случаях, когда работник отказывается от ознакомления с документом, проставления подписи и т.д.).

Исходя из положений ст.ст. 192–193 ТК РФ, а также разъяснений пп. 52–53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, работодателем в случае увольнения по рассматриваемому основанию также должны соблюдаться установленные законом сроки: увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

При наложении взыскания работодатель также должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Требование 3: доказать факт проступка и правильность его квалификации как нарушение дисциплины

В соответствии с требованиями ст.ст. 192–193 ТК РФ работодатель также должен доказать факт проступка (в настоящем случае – факт разглашения сведений).

Требование 4: доказать факт увольнения не в период отпуска или болезни работника (при оспаривании)

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Требование 5: доказать соблюдение гарантий особо защищенным законом работникам (при оспаривании)

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ошибки, приводящие к признанию увольнения за разглашение тайны незаконным

Практика показывает, что в случае признания судом увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным работодатели, как правило, допускают ошибки в соблюдении одного (или сразу нескольких) из вышеуказанных требований.

Рассмотрим ошибки на примерах из практики.

Ошибка 1: не доказан факт проступка и правильность его квалификации как разглашение охраняемой законом/работодателем тайны

Очень часто работодатели чрезмерно поспешно воспринимают действия или бездействие работника как нарушение трудовой дисциплины и, не особо вдаваясь в изучение деталей, склонны тут же квалифицировать это как основание для увольнения, в настоящем случае – за разглашение охраняемой законом тайны. Между тем, суды не соглашаются с правильностью таких выводов работодателей, считая их поспешными и зачастую неправильными. Например, копирование на флэш-диск не всегда может быть однозначно трактовано как разглашение сведений, равно как и общение по электронной почте с пересылкой различных файлов. Вынос за пределы предприятия документации также не обязательно сразу должен расцениваться как шпионские действия работника на пользу конкурентов.

Пример из практики 1. Работница, уволенная по инициативе работодателя на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника», посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Суд выяснил, что причиной увольнения по названному основанию стало заключение по результатам служебной проверки, которым установлено, что работница допустила в зону ресепшен постороннее лицо и позволила ознакомиться с конфиденциальной информацией, нарушив тем самым Положение «О режиме конфиденциальности информации» работодателя. Суд не согласился с данным выводом служебной проверки. Признавая увольнение незаконным, суд указал, что, ссылаясь в ходе рассмотрения спора по существу на то, что истцом была разглашена охраняемая законом тайна, ответчикне представил суду достаточных доказательств данного факта, в связи с чем увольнение работницы по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению на работе согласно заявленным в иске требованиям (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.10.2012 по делу № 33-6750/2012).

Вывод: доступ постороннего лица на закрытую территорию работодателя не означает однозначного разглашения охраняемой законом тайны.

Пример из практики 2. Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и изменении формулировки основания увольнения. Суд выяснил, что поводом к увольнению послужил установленный и зафиксированный работодателем факт копирования работником информации работодателя. Однако суд счел недоказанным факт разглашения работником охраняемой законом тайны даже при доказанности факта копирования информации. В данном споре суд признал увольнение незаконным и удовлетворил требования работника (апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 29.08.2013 по делу № 33-10267/13).

Вывод: доказанный факт копирования данных, составляющих охраняемую законом тайну, не всегда автоматически доказывает и факт их разглашения.

Ошибка 2: неправильная квалификация поступка как проступка

Иногда работодатель склонен переусердствовать в квалификации обычных действий, выполняемых работником в рамках своей трудовой функции и должностной инструкции, как нарушение дисциплины. То есть работодатель ошибочно относит действие/бездействие к проступку. Это, в свою очередь, приводит к признанию судом (в случае возникновения трудового спора) отсутствия факта самого проступка, за который работодатель имел бы право наказать работника. А раз нет проступка, значит, нет и основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. Следовательно, увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Пример из практики. Ч. обратилась в суд с иском к работодателю о признании ее увольнения незаконным, изменении формулировки основания ее увольнения с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд удовлетворил заявленные исковые требования, посчитав, что у работодателя отсутствовали достаточные основания для прекращения трудовых отношений с истцом по указанному выше основанию.

Так, судом было установлено, что поводом для увольнения истца послужили результаты проверки, проведенной ответчиком по сообщению Департамента экономической безопасности. Согласно материалам данной проверки в результате мониторинга использования служебной электронной почты выявлены многочисленные факты отправки информации, содержащей сведения, отнесенные к банковской тайне, Ч. со служебной электронной почты на внешние электронные адреса, принадлежащие третьим лицам.

Суд установил, что информация, отнесенная к банковской тайне, была направлены на указанные электронные адреса работницей по запросам юридических лиц-клиентов банка, адреса принадлежали уполномоченным на то представителям юридических лиц, действовавшим от имени данных юридических лиц на основании доверенностей, в которых, в частности, было указано на право получения информации как устно от представителей банка, так и по конкретным адресам электронной почты, выявленным при проверке. Жалоб и заявлений от юридических лиц, информация по сделкам которых передавалась истицей их уполномоченным представителям, в связи с приведенными действиями истца не поступало, каких-либо неблагоприятных последствий как для ответчика, так и для указанных юридических лиц, данные действия истца не повлекли, доказательств иного материалы дела не содержат.

При этом, суд в своем решении обратил внимание на то, что согласно положениям подписанного между сторонами обязательства о неразглашении конфиденциальной информации истица была обязана не разглашать конфиденциальную информацию именно третьим лицам, тогда как в данном случае истица предоставила запрошенную информацию уполномоченным лицам клиентов банка. Таким образом, у ответчика отсутствовали достаточные основания для увольнения истицы по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 15.04.2013; апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013 № 11-20217/2013).

Вывод: разглашение не третьим лицам, а уполномоченным представителям не образует основания для увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ошибка 3: несоблюдение гарантий, установленных законом в отношении особо защищенных категорий работников

В случае невыполнения требования № 5 и допущения расторжения трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (данное основание относится к увольнениям по инициативе работодателя) с беременной женщиной (при отсутствии исключительных обстоятельств, перечисленных в ч. 1 ст. 261 ТК РФ) увольнение признается судом незаконным в любом случае, даже если работодателем будут соблюдены все остальные требования и доказан факт разглашения работницей охраняемой законом тайны.

Пример из практики. А. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, указав, что была уволена по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с «разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей». Свое увольнение истица считала незаконным, ссылаясь на то, что на момент увольнения находилась в состоянии беременности, о чем работодателю было известно. Кроме того, в день увольнения истица являлась нетрудоспособной. Суд установил, что истица действительно на момент увольнения была беременна и находилась на больничном. Довод работодателя о том, что он не был официально уведомлен истицей о беременности и со стороны последней, по его мнению, имело место злоупотребление правом, суд отклонил, поскольку положения ТК РФ не предусматривают как обязанность, так и форму предупреждения работником работодателя о наступлении такого состояния. Учитывая срок беременности А. на дату увольнения (17–18 недель), подтвержденный медицинским учреждением, окончившейся рождением двух детей, суд полагал, что работодатель не мог не знать о состоянии беременности работницы. Доказательств того, что истица скрывала беременность, тем самым действовала недобросовестно, материалы дела не содержат. В связи с этим, у суда не имелось оснований полагать, что А. злоупотребляла правом. Суд восстановил истицу на работе (решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону от 22.01.2013; апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу № 33-6120/2013).

Вывод: увольнение по названной статье невозможно в отношении особо защищенной категории работников.

Ошибка 4: не доказано наличие основания для увольненият

Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

В соответствии с п. 9 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – ФЗ «О коммерческой тайне») разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, – действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

В случае увольнения работника по рассматриваемому основанию при отсутствии одного из условий, прямо перечисленных в подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, при отсутствии у разглашенной информации признаков охраняемой законом тайны, при отсутствии у работодателя фиксации отнесения определенного перечня сведений к коммерческой, служебной или иной тайне и т.д.), можно констатировать невыполнение работодателем требования № 1, то есть недоказанность наличия основания для увольнения. При таких обстоятельствах увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным и обоснованным.

Пример из практики. К. был уволен по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ, с чем не согласился, и обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении даты и формулировки увольнения. Суд установил, что причиной увольнения послужил выявленный работодателем факт получения и отправки истцом корреспонденции с использованием служебной электронной почты посторонним лицам внутренних документов компании, содержащих информацию, указанную в положении о коммерческой тайне как не подлежащую разглашению. В процессе рассмотрения настоящего спора судом по ходатайству представителя ответчика была назначена судебная компьютерно-техническая экспертиза, согласно заключению которой установлено, что достоверных признаков отправки писем с адреса &…> на адрес &…> &…> в указанное в этих письмах время либо позже не обнаружено, обнаружены признаки имитации такой отправки. Техническая возможность отправки данных писем в более поздний период существует. Основываясь на данных экспертизы, суд пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств того, что на момент вынесения приказа об увольнении истца у работодателя имелись основания полагать, что разглашенные сведения, ставшие известными работнику в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей, относились к сведениям, составляющим коммерческую тайну, а также, что данные сведения были разглашены именно К.

Поскольку, по мнению суда, работодателем не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка, дающий работодателю основания для расторжения трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признал увольнение незаконным (решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 21.01.2014; определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.05.2014 № 33-8038/2014).

Вывод: недоказанность, что сведения относились к информации, составляющей коммерческую тайну, и были разглашены непосредственно конкретным работником, не позволяет признать увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным.

При отсутствии вышеуказанных ошибок при увольнении работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение работника является законным.

Что является разглашением тайны, а что – нет?

Следует отметить, что в некоторых случаях у работодателей возникают трудности в квалификации действий работника как разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну. Предлагаем на нескольких примерах оценить, что и в каких случаях может быть расценено работодателем как разглашение охраняемой законом тайны, за что впоследствии работодатель имеет право уволить работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К разглашению приводит и неправильное хранение конфиденциальных сведений

Практика. Работница обратилась в суд с иском к банку-работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что увольнение по ппод. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку факт разглашения охраняемой законом тайны с ее стороны отсутствует. Проверяя правомерность увольнения истицы, суд установил, что от клиента банка поступила информация о том, что в мусорном контейнере, расположенном рядом с офисом, находится документация, принадлежащая банку. В результате осмотра контейнера и прилегающей территории были обнаружены комплекты документов со штампами и печатями дополнительного офиса банка, содержащие сведения об операциях, счетах и вкладах клиентов банка, их персональные данные, которые являлись банковской тайной, а также конфиденциальными данными клиентов банка. По результатам проведенной банком внутренней проверки установлено, что в указанный день уборщица до начала рабочего дня в ходе исполнения своих трудовых обязанностей ошибочно вынесла в мусорный контейнер коробку с договорами на банковское обслуживание, находящуюся под столом в операционной зоне, служившего рабочим местом истицы, исполняющей обязанности руководителя дополнительного офиса на время нахождения в отпуске руководителя офиса Л. Изучая внутренние регламенты, должностные инструкции, тексты трудовых договоров и обязательств о неразглашении банковской и иной тайны, суд пришел к выводу, что истице было известно о порядке хранения конфиденциальных документов, поскольку остальные коробки с аналогичными документами хранились в закрытом внутреннем помещении операционной зоны дополнительного офиса, куда доступ был ограничен. Таким образом, суд пришел к выводу о том, что разглашение банковской тайны и конфиденциальных данных клиентов произошло вследствие нарушения истицей возложенных на нее должностных обязанностей, а именно неосуществление контроля: за исполнением работниками требований внутренних инструкций банка, за хранением документов в отдельных помещениях, закрывающихся на ключ, за уничтожением документов, содержащих персональные данные клиентов. На основании изложенных выводов суд отказал истице в удовлетворении иска (решение Гагаринского районного суда города Москвы от 21.11.2013; апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2014 по делу № 33-8411).

Вывод: увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно из-за допущения разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, ставшего возможным вследствие неправильного хранения документов, содержащих конфиденциальную информацию.

Тайной может стать и прайс-лист компании

В соответствии со ст. 3 ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Исходя из положений статьи, нельзя сделать однозначный вывод о том, что же может быть засекречено работодателем, а что – нет. Ориентиром в данном вопросе может служить ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» и постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», вводящее запрет на засекречивание определенного перечня сведений. Однако ориентир не отвечает в полной мере на поставленный вопрос. Как показывает практика, конфиденциальной информацией (а попросту – коммерческой, то есть охраняемой законом тайной) может стать даже… прайс-лист предприятия.

Практика. В споре об оспаривании увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд установил, что тайну составили сведения о ценах на оборудование. Данная информация была раскрыта в письме, направленном истцом-работником на фирменном бланке и с реквизитами в адрес ООО «***». В ответ на запрос суда ООО «***» сообщило, что в течение 7 лет (!) сотрудниками ООО «***» направлялись запросы о предоставлении ценовой информации на оборудование. Переписка с истцом велась на протяжении указанного периода времени, в коммерческих предложениях (ответах на запросы) истец подписывался как должностное лицо ответчика. При этом ООО «***» также представило письмо истца, послужившее основанием к его увольнению с занимаемой должности, в котором истец сообщает стоимость оборудования производства фирмы, стоимость монтажа и пусконаладочных работ, стоимость доставки оборудования до г. Новосибирска. Доводы истца о том, что указанная информация не является коммерческими сведениями, поскольку находится в свободном доступе и размещена в том числе в сети интернет, суд признал необоснованными, так как они ничем не подтверждаются, поскольку в представленных истцом спецификациях отсутствуют указания на то, что они размещены на официальном сайте в сети интернет, а опубликование каких-либо спецификаций на подобную продукцию другими юридическими лицами правового значения в данном случае не имеет. Доводы истца о том, что информацией, разглашение которой ему вменяется, он владел до заключения с ответчиком трудового договора, для суда также не имели правового значения при разрешении настоящего спора, поскольку, заключив трудовой договор с ответчиком, истец обязался не разглашать сведения, относящиеся к коммерческой тайне Общества, которые стали ему известны в связи с исполнением трудовых обязанностей (решение Пресненского районного суда г. Москвы от 21.10.2013; апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2014 по делу № 33-7855).

Вывод: работодателю законом предоставлены довольно широкие права по засекречиванию собственной информации. В случае отсутствия противоречий с требованиями закона тайной для третьих лиц могут стать даже и очень очевидные сведения.

Разглашением тайны могут стать и снимки в сети интернет

Согласно пп. 1–3 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее – ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ») сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных ч.ч. 3 и 4 этой же статьи. С письменного согласия гражданина или его законного представителя допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в целях медицинского обследования и лечения пациента, проведения научных исследований, их опубликования в научных изданиях, использования в учебном процессе и в иных целях (ч. 3 ст. 13 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»).

Исчерпывающий перечень случаев, когда допускается предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя перечислен в п. 4 ст. 13 этого же закона. Иных случаев законом не предусмотрено. Однако, как показывает практика, некоторыми медицинскими работниками превратно толкуется понятие врачебной тайны и своя обязанность по ее неразглашению. Суд же соглашается с правильностью выводов работодателя, применяющего в отношении таких работников основание для увольнения, предусмотренное подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Практика. Медсестра была уволена за разглашение служебной тайны, которое выразилось в размещении ею на своей странице в социальной сети «ВКонтакте» фотографий своего рабочего места – палаты отделения. Однако работница не согласилась с формулировкой основания увольнения, так как считала, что, разместив данные фотографии в сети интернет, не распространяла служебную тайну, поскольку не указывала личные данные пациентов. Более того, размещая фотографии, не предполагала, что ее действия будут иметь такой резонанс, а также возникнут негативные последствия в виде письменных обращений родственников пациентов. Считает, что по изображениям на фотографиях невозможно установить личность пациентов. С учетом уточнений иска просила изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд изучил все документы, составленные между сторонами и предписывающие хранить врачебную тайну. Кроме того, суд изучил и этический кодекс медицинской сестры России, утвержденный Общероссийской общественной организацией «Ассоциация медицинских сестер России» в 2010 году, которым предусмотрена обязанность медицинской сестры неукоснительно выполнять свои функции по защите конфиденциальной информации о пациентах, в каком бы виде она ни хранилась; а также право медицинской сестры раскрывать конфиденциальную информацию о пациенте какой-либо третьей стороне только с согласия самого пациента. Согласно данному кодексу использование медицинской сестрой фото и видеосъемки возможно только в научных и образовательных целях и только с согласия пациента.

Между тем, истица, находясь на своем рабочем месте, в палате реанимации и интенсивной терапии стационара, произвела фотосъемку палаты и двух находящихся в ней без сознания пациенток, назвав их «Рабочая обстановка», на своей странице в социальной сети «ВКонтакте». На следующий день об указанном сообщила главному врачу больницы одна из интернет-пользователей, являвшаяся дочерью сфотографированной пациентки, узнавшая на фото свою мать. Работодателем была проведена проверка, подтвердившая указанный факт. Размещенные истцом фотографии в сети интернет позволяют безошибочно определить место нахождения пациентов, а также их физическое состояние. Указанные фотографии сделаны истицей в период нахождения на рабочем месте во время непосредственного исполнения своих трудовых обязанностей. Вход посторонним в отделение реанимации и интенсивной терапии запрещен, посещение не является свободным, следовательно, возможность произвести фотографирование палаты у истицы возникла только в связи с осуществлением своей профессиональной деятельности, связанной с оказанием медицинской помощи пациентам отделения, сотрудником которого она являлась. Истица знала, что изображенные на фотографиях граждане являются пациентами отделения, нуждаются в получении медицинской помощи в связи с особенностями своего физического состояния. Более того, в отделении реанимации и интенсивной терапии находятся пациенты, состояние которых относится к наивысшей степени риска, наиболее нуждающиеся в уходе и интенсивном лечении, заботе со стороны медицинского персонала.

Как указал суд в своем решении, заключая с ответчиком трудовой договор, истица обязалась не разглашать сведения, составляющие врачебную тайну. Судом верно установлено, что сведения о нахождении пациенток, изображенных на фотографиях, размещенных истицей в сети интернет, на лечении в палате реанимации и интенсивной терапии, их физическое состояние безусловно составляют врачебную тайну, ставшую известной истице при исполнении ею непосредственно своих трудовых обязанностей. Более того, снимки произведены в период рабочего времени непосредственно в палате реанимации и интенсивной терапии. Факт распространения сведений подтверждается представленными выдержками из интернета, из газет, а также обращением дочери одной из пациенток, узнавшей свою мать на размещенной истицей фотографии. С учетом указанных представленных в дело доказательств суд пришел к выводу о правомерности увольнения истицы по оспариваемому основанию и в иске об изменении формулировки основания увольнения истице отказал (решение Октябрьского районного суда города Омска от 03.12.2013; апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33-649/2014).

Вывод: фото, даже без указания его владельца, размещенное в открытом доступе, также может являться разглашением сведений.

Основание для увольнения образует и разглашение сведений, носящих характер охраняемой законом тайны временно и утрачивающих данный статус через определенное время

Практика. Работник обратился в суд с иском об оспаривании своего увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашения охраняемой законом тайны. Суд установил, что в ходе расследования факта разглашения охраняемой законом тайны созданной работодателем комиссией был установлен факт разглашения истцом коммерческой или иной тайны путем отправления на внешние электронные адреса (личный электронный ящик истца и личный электронный ящик его супруги) 20.09.2013 в 13 ч. 29 мин. файлов, содержащих информацию о новых страховых продуктах ответчика, не находящихся в открытом доступе. Из объяснений же истца следовало, что вышеуказанный пакет документов действительно был направлен им на внешние электронные адреса электронной почты в связи со служебной необходимостью обеспечения себе возможности презентовать потенциальным партнерам работодателя продуктов и услуг предприятия. Сохранить их на USB-флэш-память для той же цели он не мог, так как USB-входы его рабочего компьютера были неисправны и флэш-накопители сгорали. Также истец не считал пересланные сведения секретными, так как компания все равно обязана публиковать их в открытом доступе. Однако суд в удовлетворении требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе истцу отказал, так как факт разглашения истцом информации, отнесенной законом и действующими у ответчика правилами внутреннего трудового распорядка к коммерческой тайне, подтвержден надлежащими доказательствами. Факт того, что впоследствии пересланные истцом сведения теряли статус коммерческой тайны для разрешения дела уже не имел значения, так как на момент разглашения указанные сведения еще являлись тайной (апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу № 33-5570/14).

Вывод: увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно и в том случае, если были разглашены сведения, являвшиеся на момент разглашения тайной, даже если потом те же сведения утратили данный статус.

Разглашением может быть признано и предоставление сведений… Президенту РФ

Как уже сказано выше, согласно ч. 1 ст. 13 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, о состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. В соответствии с п. 4 Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера», врачебная тайна относится к сведениям, связанным с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.

В силу ч. 2 ст. 13 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных частями 3 и 4 настоящей статьи.

В ч. 4 ст. 13 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» содержится исчерпывающий перечень оснований, по которым допускается предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя. Предоставление сведений даже первому лицу государства в указанный перечень не входит.

Практика. из-за конфликта работника и работодателя работница решила обратиться с письмом к Президенту РФ, рассказав о многочисленных нарушениях, допускаемых на предприятии работодателя – в медицинском учреждении, приложив копии медицинских карт пациентов данного медицинского учреждения. После получения сведений о ее обращении в приемную Президента РФ работодателем была создана комиссия по рассмотрению обстоятельств нарушения положений Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». По результатам рассмотрения приказом работодателя работница была уволена на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением охраняемой законом тайны.

Подав соответствующий иск в суд, работница указала, что по отношению к пациентам Б.М.А. и Л.В.Н., копии чьих медицинских карт она приложила к своему обращению к Президенту РФ, она не являлась лечащим врачом, поэтому она не может быть субъектом дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, истица считала, что обязанность по неразглашению врачебной тайны должна быть указана отдельно либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, чего в документах между ней и работодателем не было.

Суд же со ссылкой на нормативные акты указал, что обязательство о неразглашении врачебной тайны содержится в клятве врача. На момент получения истцом диплома врача действовавшие нормативные акты РФ устанавливали, что факт дачи клятвы врача удостоверяется личной подписью под соответствующей отметкой в дипломе врача с указанием даты. Как видно из дела, в дипломе, выданном на имя истицы, удостоверен факт дачи ею клятвы врача. Таким образом, получение истицей диплома является фактом доведения до нее как врача обязательств по неразглашению врачебной тайны. Кроме того, судом был установлен факт подделки истицей согласия пациентов на предоставление их данных Президенту РФ. Органом же по контролю за качеством оказания медицинских услуг Президент РФ не является, в связи с чем факт и порядок предоставления ему сведений, составляющих врачебную тайну, не подпадает под требования нормативных актов об обязанности обладателя информации предоставлять такие сведения органам власти.

Таким образом, суд правильно сделал вывод, что истицей были распространены сведения, содержащие врачебную тайну в отношении двух пациентов, без их согласия. С доводом истицы о том, что указанная обязанность действует только в отношении тех пациентов, которых врач непосредственно курирует, суд также не согласился, указав, что переданные ею сведения стали известны ей в связи с исполнением трудовых обязанностей. На основании изложенного суд признал увольнение законным и в иске работнице отказал (решение Советского районного суда г. Орла от 01.10.2013; апелляционное определение Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу № 33-2608/2013).

Вывод: не всякому органу власти информация, составляющая охраняемую законом тайну, может быть предоставлена «безнаказанно». В некоторых случаях это признается разглашением тайны и образует основание для увольнения, предусмотренное подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разглашением является и бездействие в виде отсутствия помех в доступе к личному паролю от компьютера

Как известно, на многих предприятиях имеются не только локальные акты, посвященные охране коммерческой и иной тайны, но и разработанные методики, требования к поведению работников, призванные не допустить утечку информации. Это распространяется и на случаи, когда утечка информации может происходить и без активного участия работника. Например, если работник не блокирует доступ в свой компьютер (а значит, и сеть) в свое отсутствие. Такое поведение, по мнению судов, также может быть расценено как разглашение в виде бездействия, и явиться основанием для увольнения работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Практика. Ш. обратившись в суд с иском к работодателю, просила признать незаконным приказ об увольнении за разглашение охраняемой законом тайны и восстановить ее на работе.

Как было установлено судом, поводом для увольнения истицы послужили результаты проверки, которой было установлено нарушение Ш. своих должностных обязанностей, Положения «О режиме конфиденциальности информации в ЗАО «***», Методической инструкции по информационной безопасности, Правил внутреннего трудового распорядка, согласно которым истец была обязана не разглашать (не передавать третьим лицам в каком-либо виде, объеме, форме) и не сообщать сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну общества, в том числе пароли доступа в корпоративную информационную сеть и иные программы. При этом, она была обязана, оставляя рабочее место, даже на короткое время, заблокировать доступ к работающему компьютеру путем нажатия клавиш Ctrl-Alt-Del и выбора в меню пункта «Блокировать компьютер». Проверкой было установлено, что в офисе ответчика, где работала истица, под ее учетной записью неустановленным сотрудником была произведена замена СИМ-карты, к которой была привязана банковская карта, гражданину, на которого она не была оформлена, в результате чего с помощью данной СИМ-карты со счета клиента была списана сумма в размере ** руб. Согласно объяснениям Ш. доступ к ее компьютеру имели все сотрудники, работавшие в день произошедшего. Суд, принимая во внимание, что разглашение коммерческой тайны Ш. было осуществлено в форме бездействия, путем допуска третьего лица к компьютеру с осуществленным входом в систему, закончившееся негативными последствиями для клиента работодателя, пришел к выводу об отказе работнице в удовлетворении заявленных исковых требований (решение Таганского районного суда г. Москвы от 03.12.2012; апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 № 11-5312/2013).

Вывод: халатное отношение работника к своим обязанностям по охране доступа в свой рабочий компьютер может обернуться правомерным увольнением по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Анализируя представленную в статье практику, обобщая сделанные в ней выводы, можно констатировать следующее:

1. Работодатель вправе засекретить любые сведения, за исключением законодательно включенных в перечень сведений, которые не могут составлять тайну.
2. Засекречивание сведений должно быть облечено в официально-документированную форму. Для этого, как правило, требуется принять локальный акт на предприятии, ознакомить с ним всех сотрудников.
3. Засекреченные сведения должны быть четко и понятно перечислены, а не указаны в неопределенном виде, как, например, «все, что связано с деятельностью предприятия, является коммерческой тайной».
4. Обязанность работника хранить и не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну, должна быть документально зафиксирована. Работник должен не только быть ознакомлен с такой обязанностью, но и подтвердить взятые на себя обязательства своей росписью, например в обязательстве о неразглашении, в трудовом договоре.
5. Разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, является действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую и иную тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору. Приведенная в статье практика поможет работодателю определиться с правильностью квалификации поступка работника как разглашение охраняемой законом тайны.
6. При отсутствии ошибок в применении основания для увольнения, предусмотренного подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение является законным и обоснованным.

Увольнение за разглашение тайны

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника - пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнение за разглашение тайны

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения за разглашение тайны

1. Суд пришел к выводу о том, что размещенная информация, содержащая персональные данные работников компании, стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл. Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ было применено к истцу правомерно

Истица обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда . Полагала увольнение по пп. "в", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны) незаконным, поскольку информация, которую она направила на свой электронный адрес, не стала достоянием третьих лиц, поскольку не была разглашена.

Суд в иске отказал по следующим основаниям.

В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих персональные данные, была выявлена периодическая рассылка истицей писем, содержащих персональные данные работников компании на почтовый ящик lirall22 @mail.ru, то есть информация была размещена на сервере mail. ru.

Процедура оказания услуг электронной почты компанией ООО "Мэйл. Ру" регламентируется Пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www. mail.ru, в соответствии с условиями которого ООО "Мэйл. Ру" может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Следовательно, в силу ст. 2 ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" названная компания является обладателем информации.

Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, суд пришел к выводу о том, что размещенная в результате неправомерных действий истицы информация, содержащая персональные данные работников компании ОАО "АРКТЕЛ", стала доступна третьему лицу - ООО "Мэйл. Ру", в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ было применено к Л. правомерно (Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051).

2. Суд не учел, что документы, приложенные к исковому заявлению, к перечню документов, в которых содержатся сведения, составляющие персональные данные работников не относятся. Кроме того, документы были представлены истицей в суд качестве доказательств тех обстоятельств, на которые она ссылалась

Приказом в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, истец была уволена по пп. "в" ч. 6 ст. 81 ТК РФ .

Разрешая спор, суд пришел к выводу о законности увольнения истицы.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что при подаче искового заявления в суд истец в качестве приложений к нему представила: копию приказов, штатно-списочные составы работников бухгалтерско-финансового отдела. Суд пришел к выводу о том, что в указанных документах содержатся персональные данные сотрудников ответчика, а именно фамилии и инициалы лиц, имеющих право получать денежные средства из кассы предприятия. Сведений о согласии лиц, указанных в данных документах, на передачу их персональных данных в суд, истцом не представлено.

Между тем, порядок работы с персональными данными работников регламентирован Положением о работе с персональными данными работников ФГУП КБ, утвержденным приказом Генерального директора. Согласно п. 2 данного положения, перечень документов, в которых содержатся сведения, составляющие персональные данные работников, включает в себя: документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора ; документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей; документы о состоянии здоровья работника и т.д. При вынесении решения суд не учел, что документы, приложенные С. к исковому заявлению, к указанному перечню не относятся.

Кроме того, судом не учтено, что вышеуказанные документы были представлены С. в суд качестве доказательств тех обстоятельств, на которые она ссылалась (Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г. по делу N 33-21227).

3. Увольнение по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным потому как ответчик не представил суду сведения о том, что "разглашенная" информация охраняется законом и носит секретный характер

Распоряжением главы сельского поселения истица освобождена от занимаемой должности по пп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с незаконным получением и использованием информационной базы данных избирательной комиссии муниципального района по сельскому поселению).

Ч. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения о восстановлении на работе.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично: увольнение истицы признано незаконным, она восстановлена на работе в должности специалиста 1-й категории, в ее пользу с ответчика взыскана зарплата за время вынужденного прогула а также моральный вред в размере 2000 рублей. Указано, что в силу п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующий о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязан не разглашать такие сведения.

Ответчик не представил суду сведения о том, что информация об избирателях Воронежской области, содержащиеся в Регистре, охраняются законом и носят секретный характер. Кроме того, как установлено в ходе судебного разбирательства в силу своего служебного положения, истица обладала всей информацией о жителях села, их паспортными данными, без сведений избирательной комиссии. Таким образом, привлечение ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным (Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835).