Правила заключения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор. Обязательные основания заключения трудового договора

Неправомерно заключая такой договор, работодатель сильно рискует. В статье вы найдете подсказки экспертов и образец на 2020 год.

Когда заключать срочный трудовой договор

Трудовые отношения по умолчанию устанавливают на неопределенный срок. Но иногда, в силу особого характера предстоящей работы или условий ее выполнения, срочный трудовой договор заключается в обязательном или добровольном порядке. Срочный трудовой договор заключают по обстоятельствам, которые перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Отдельно выделяют случаи, когда работодатель вправе заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Шпаргалка. Случаи, когда можно заключить срочный договор

Когда срочный трудовой договор обязателен

• сезонные или временные (до двух месяцев) работы;
• работа за рубежом;
• работник направлен службой занятости населения для временного трудоустройства;
• альтернативная гражданская служба;
• работник выполняет работы в рамках профессионального обучения, производственной практики, стажировки;
• сотрудник избирается на выборную должность;
• работник поступает в организацию, созданную на ограниченный срок, или выполняет работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя;
• если сотрудник временно исполняет обязанности отсутствующего основного сотрудника, за которым сохраняется место работы на период отпуска, декрета, больничного и т.д.

Таблица. Случаи заключения срочного трудового договора (в общих случаях и по соглашению)

Скачать таблицу полностью

Внимание! Дополнительные основания для заключения срочного договора с отдельными категориями персонала - профессиональными спортсменами и тренерами - содержит ст. 348.2 ТК РФ.

Составляя временный трудовой договор, обязательно указывайте причину срочности. Предварительно убедитесь, что она внесена в перечень (ст. 59 ТК РФ), иначе избежать предписаний и штрафов ГИТ будет сложно. Эксперты «Системы Кадры» подготовили для вас удобную таблицу : скачайте, держите под рукой и сверяйтесь по мере необходимости. К сожалению, ошибки допускают при оформлении каждого второго срочного договора.

Скачать в Системе Кадры

Если указанное основание срочности не соответствует законодательным требованиям, надзорные органы могут решить, что договор заключен неправомерно, и применить к работодателю штрафные санкции. В «Системе Кадры» - полный перечень штрафов .

Пример:

Компания «Альфа» заключила Н. и обосновала срочность временной регистрацией работника по месту жительства. Во время плановой проверки инспектор обратил внимание на неправомерность такого обоснования. В результате работодателю пришлось уплатить штраф по ст. 5.27 КоАП РФ в размере 30 000 рублей, а трудоустройство через суд признали бессрочным. Теперь сторож Н. работает в «Альфе» на постоянной основе.

Для работодателя важно иметь доказательства, что работник поступает на работу на условиях срочного трудового договора на основании собственного желания. Это необходимо, чтобы в случае возможных конфликтных ситуаций подтвердить основное условие заключения договора срочного характера - добровольное согласие обеих сторон.

Оформление документов при заключении срочного трудового договора

После подписания договора, работодатель должен оформить еще 3 документа. Расскажем, как.

Издайте приказа о приеме на работу . Такой приказ может иметь свободную форму или соответствовать бланку № Т-1. В приказе должна быть указана дата завершения трудового договора. В случае, если такая дата не может быть определена, необходимо указать событие, с наступлением которого трудовой договор будет считаться прекратившим свое действие.

Внесите записи о трудоустройстве в трудовую книжку . Сведения в графах документа должны соотноситься с другими оформленными документами, включая . При этом указание на срочный характер трудоустройства в трудовой книжке не делается.

Оформите личную карточку сотрудника . В случае, если для этого документа используется форма № Т-2, указание на временный тип трудоустройства делается в разделе «Характер работы». В разделе III «Прием на работу, переводы на другую работу» повторяют запись, внесенную в трудовую книжку. С этой записью сотрудника нужно ознакомить под роспись.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Минимальный порог законодательством не установлен, поэтому нанять временного работника на пару месяцев или даже недель можно, но на пять лет и один день - уже нельзя.

Внимание! По общему правилу срочный трудовой договор не продлевается, но для трех категорий работников - спортсменов, сотрудников вузов и беременных женщин - сделано исключение.

Если истек срок действия срочного трудового договора, (ч.1 ст. 79 ТК РФ).

Чтобы без ошибок оформить увольнение «срочного» работника, используйте экспресс-сервис «Системы Кадры»

Воспользоваться сейчас

Срочный трудовой договор оформляют в порядке исключения, когда трудовые отношения невозможно установить на постоянной основе, на срок до пяти лет. Если срок действия не оговорен, трудоустройство будут считать бессрочным. Если срок установить без достаточных на то оснований - работодателю грозит штраф и переквалификация договора в судебном порядке.

Сегодня распространена практика , когда идет наем персонала. Такой документ позволяет согласовать обязанности, права работника и его работодателя, закрепить порядок оплаты труда. Существует несколько типов трудовых договоров.

Ниже освещаются вопросы, непосредственно касающиеся порядка заключения , особенностей сроков его действия. Поскольку временный характер соглашений между сторонами не гарантирует стабильности, данный документ вызывает много вопросов у граждан.

Трудовой договор обеспечит работнику соблюдение его прав

Каждый трудовой договор включает ряд обязательных моментов:

1. Сроки, когда надо приступить к работе.
2. Наименование должности, профессии, уровня квалификации.
3. Где будет вестись работа.
4. Права, обязанности стон.
5. Описание особенностей труда, компенсации при наличии сложных условий.
6. Порядок оплаты.
7. Когда работнику будет предоставляться отдых, когда надо начинать и оканчивать труд.
8. Характеристика .

Если одного из перечисленных пунктов не будет, договор называют составленным с нарушениями.

Особенности срочного договора

Главное свойство срочного трудового договора — заключение на определенный срок, когда указанный срок проходит, трудовые отношения завершаются. Данный вид договора заключается, если нет возможности принять работника на постоянной основе или нет такой необходимости.

Такое часто случается при выполнении работ, носящих сезонный характер, или в случае, когда надо выполнить ограниченный объем работ. Минимального временного промежутка для срочного договора нет, длительность ограничена 5-ю годами.

Для выполнения по срочному договору используют любых работников с нужным уровнем квалификации. Чтобы срочный договор не стал нарушением, надо знать, в каких ситуациях возможно его заключение. Ниже перечислены моменты, когда тип работы требует составления срочных договоров:

• Если на выполнение профессиональных обязанностей не уходит больше 2-х месяцев.
• Если член коллектива временно не может приступить к выполнению обязанностей, а другими членами коллектива его заменить невозможно.
• Если работник трудится .
• При функционировании временной организации.
• При необходимости обеспечить выполнение работ, не соответствующих общему профилю работы предприятия.
• Для выполнения конкретных задач в течение ограниченного срока.
• При стажировке.
• При трудоустройстве человека, направленного службой занятости.
• При трудоустройстве в качестве альтернативной гражданской службы.
• Прочие случаи, не противоречащие действующим законам.

Трудовой договор следует изучить очень пристально

Названные выше ограничения не являются существенным препятствием для подписания срочного договора. Этот способ оформления трудовых отношений весьма широко распространен.

Данный перечень можно расширить ситуациями, когда договор подписывается . Они могут быть такими:

1. Прием на работу . Если человек работает на постоянной основе, то достижение им пенсионного возраста не считается законной причиной для его перевода на срочный договор.
2. Устройство людей с ограниченными возможностями здоровья, имеющих по закону возможность только временного трудоустройства. В этом случае прикладывается медзаключение, оформленное по требованиям действующего законодательства.
3. Трудоустройство в компании, относящиеся к малому бизнесу. В этом случае общее количество наемных работников не должно быть свыше 20 человек.
4. Место работы – Крайний Север или регионы, имеющие аналогичный статус.
5. При найме для ликвидации последствий катастроф, чрезвычайных происшествий.
6. При приеме на место на конкурсной основе.
7. При трудоустройстве творческих работников, спортсменов.
8. Наем руководителей, заместителей, главных бухгалтеров, тип предприятия значения не имеет, как и форма собственности.
9. Прием .

Оформление срочного договора

Срочный трудовой договор: образец

В договорах данного типа фиксируют данные, аналогичные бессрочному варианту. В документе должно обязательно содержаться следующее:

1. ФИО лица, его данные;
2. данные об организации;
3. дата, место заключения договора;
4. место выполнения обязанностей;
5. все основные функции работника;
6. особенности оплаты;
7. данные о сотруднике, который ведет прием на работу;
8. характеристика социального страхования;
9. дополнительные данные о характере работы, особых условий.

Помимо перечисленных выше сведений, в срочный договор включаются и такие:

• описание причины, которая стала основанием для данного способа найма;
• срок действия (как временное обозначение, так и указание на выполнение конкретных объемов работ);
• при найме на срок 2 месяца — полгода – возможность испытательного срока в 2 недели; при иных сроках найма испытательный срок делают стандартным;
• при найме на временные работы – описание видов деятельности, сроков окончания договора (не более 2 месяцев);
• для оформления приказа берут форму Т-1, Т-1а, в которой подробно заполняются строчки «с» и «по», причем последняя должна содержать всю конкретную информацию;
• трудовая книжка оформляется обычным способом, при окончании срока договора пишут: «…в связи с окончанием действия трудового договора».

Особенность сроков действия

Расторжение срочного договора происходит согласно указанной дате

О прекращении срочного договора говорят, когда заканчивается указанный срок. Желания сторон не имеют никакого значения, однако формально работник или работодатель должны выразить намерение расторгнуть отношения.

Причем, увольнение проходит без . Исключением становится только компенсация за отпуск. Сама процедура увольнения при таких обстоятельствах предельно проста. По закону временные рамки договора варьируется до 5 лет. В документе не оговорены сроки выполнения трудовой деятельности или срок его действия более 5 лет — он считается бессрочным.

Все прочие временные рамки оформления срочного договора влияют только на порядок установления испытательного срока. Можно назвать иные случаи, когда срочный договор начинает считаться бессрочным.

Если проверка выявит нарушения, связанные с невозможностью заключения срочного договора, он начинает считаться бессрочным.

При продлении на очередной срок, потому что в ТК не предусмотрено продление срочного договора. Здесь есть единственное исключение: если женщина, у которой закончился трудовой договор, напишет заявление и укажет, что она . В данной ситуации договор продляется до полного истечения срока отпуска по беременности и родам.

Когда установлены нарушения, допущенные руководством, чтобы сэкономить на предоставлении работнику необходимых прав, гарантий, обычных для приема на работу. Срочный вариант можно переделать в бессрочный, если на то есть воля обеих сторон.

Особенности прекращения срочного договора

Срочный договор можно перевести в бессрочный

Чтобы прекратить действие срочного договора с соблюдением всех формальностей, надо позаботиться о следующем:

1. Когда истечет срок действия, договор расторгают либо оформляют на неопределенный срок.
2. Обязательно называются причины.
3. Работник извещается о прекращении действия договора не позже, чем за 3 дня до даты. Для этого составляется письменное уведомление.
4. Основные требования к письменному уведомлению: ФИО, сроки, полное наименование организации, причины, которые стали основанием прекращения договора. Форма значения не имеет.
5. Расторгать документ можно раньше, чем наступит указанный в документе срок.
6. Если сотрудника после срочного договора принимают на постоянное место, увольнение не требуется.
7. Если по срочному договору трудится женщина, вынашивающая ребенка, то она остается трудоустроенной на этом месте до окончания отпуска по беременности и родам. Ранее этого срока уволить ее нельзя. Однако и здесь есть свои исключения. Если данная женщина устроена на период отсутствия работника, а он выходит на прежнее место, то беременной женщине предлагают другую должность. Если же вакантного места, подходящего ее квалификации и особенностям здоровья, нет, то договор прекращается.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

КОММЕНТАРИЙ 1.

В комментируемой статье перечислены случаи, когда допускается заключение срочных трудовых договоров.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ, предусматривающей деление всех оснований заключения срочного трудового договора на две группы, ст. 59 ТК РФ определяет перечень таких оснований в рамках каждой группы. В части 1 комментируемой статьи установлены случаи, когда заключение срочного трудового договора обязательно для сторон, а в ч. 2 - случаи, когда стороны вправе установить условие о срочном характере трудового договора на основании соглашения. 2.

Перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи основания заключения трудового договора являются обязательными для сторон и предопределяют заключение срочного трудового договора в указанных случаях. Для включения в трудовой договор условия о срочном характере работы по этим основаниям не требуется достижения сторонами специального соглашения.

Как правило, все содержащиеся в ч. 1 комментируемой статьи случаи отвечают главному критерию - характер и условия выполнения предстоящей работы не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.

Первым среди случаев обязательного заключения срочного трудового договора называется заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами определяются случаи, когда работодатель обязан сохранить за отсутствующим работником место работы. Например, нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ); направление работника на повышение квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ), исполнение работником государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ) и др. Обязанность работодателя по сохранению за отсутствующим работником места работы может быть также предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и даже трудовым договором. В этих случаях допускается заключение срочного трудового договора с работником, принимаемым на работу для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Срок действия такого трудового договора определяется временем отсутствия основного работника и договор подлежит прекращению с выходом его на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора по этому основанию в условии о сроке его действия рекомендуется указывать не конкретную календарную дату (например, 15 августа 2006 г. - день окончания отпуска работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет), а конкретное событие - выход работницы на работу из отпуска, поскольку она имеет право выйти из отпуска в любое время в течение этого отпуска. В этом случае ее досрочный выход из отпуска, вне зависимости от конкретной календарной даты, является законным и бесспорным обстоятельством, прекращающим срочный трудовой договор с замещающим ее работником.

Заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ допускается, если предстоящая работа заведомо носит временный характер. Квалифицирующими признаками временного характера работы являются: максимальный срок для ее выполнения - не более двух месяцев и разовая (эпизодическая) потребность работодателя в ее выполнении (т. е. такая работа не должна носить постоянного характера). В трудовом договоре стороны определяют конкретный срок, необходимый для выполнения такой работы (2 недели, 1 месяц, 45 дней и др.), главное, чтобы он не превышал максимально допустимый срок - 2 месяца. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, определяются ст. 289-292 ТК РФ (см. также комментарии к ним).

При заключении срочного трудового договора для выполнения сезонных работ необходимо учитывать, что сезонными в соответствии со ст. 293 Кодекса признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев, а в отдельных случаях допускается его увеличение отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. также комментарий к указанной статье).

Все виды работ, относимых к сезонным, содержатся в специальных перечнях, утверждаемых Правительством РФ. Работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос о сезонном характере работы. Впредь до принятия Правительством РФ соответствующего нормативного правового акта, устанавливающего перечни сезонных работ, следует применять Перечень сезонных работ, утв. постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 11.10.1932 № 185. Кроме того, для целей пенсионного обеспечения применяются перечни сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых в течение полного сезона засчитывается в стаж назначения пенсии за год работы, утв. постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 “Об утверждении Перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год”, постановлениями Совмина РСФСР от 04.07.1991 № 381 “Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы” и Совмина СССР от 29.09.1990 № 983 “Об утверждении Списка сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, независимо от ведомственной подчиненности предприятий и организаций, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы”.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (см. ч. 4 ст. 79 ТК РФ и комментарий к ней).

Требование по заключению срочного трудового договора с лицами, направляемыми на работу за границу, не содержит каких-либо ограничений по характеру поручаемой работы и организационно- правовой форме работодателя, направляющего работника на работу за границу, что позволяет сделать вывод о допустимости заключения таких срочных трудовых договоров любым работодателем (в т. ч. индивидуальным предпринимателем). Однако наиболее распространены случаи заключения договоров по указанному основанию в государственном секторе в связи с осуществлением дипломатических, консульских и представительских функций. В соответствии со ст. 337, 338 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Особенности регулирования труда этой категории работников установлены гл. 53 Кодекса.

При заключении срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, следует рассматривать два основания, порядок применения которых различен.

В первом случае, когда заключение трудового договора обусловлено проведением работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, важно правильно определить, какая деятельность является для работодателя обычной. Применительно к юридическим лицам под обычной деятельностью следует понимать те виды деятельности, которые зафиксированы в их учредительных документах. Определенную сложность в вопросе определения содержания обычной деятельности представляют работодатели - индивидуальные предприниматели, т. к. они участвуют в хозяйственном обороте без учредительных документов. Представляется, что определять направления их деятельности целесообразно исходя из наиболее часто выполняемых ими видов работ или оказываемых услуг. Приведенный в ч. 1 комментируемой статьи перечень работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные), является примерным и не ограничивается законодателем. Для соблюдения требований закона при заключении срочного трудового договора по этому основанию важно, чтобы такие работы носили временный характер. При этом срок их выполнения не может превышать максимального срока, установленного для срочных трудовых договоров, - пяти лет.

Во втором случае заключение срочного трудового договора связано с изменением характера деятельности работодателя по причине временного (до одного года) расширения производства или объема оказываемых услуг. Отличительной чертой, позволяющей отграничить данное основание от предыдущего, является осуществление работы в рамках обычной деятельности работодателя, при кратковременном увеличении ее объема. Примерами временного расширения производства или объема оказываемых услуг могут служить получение работодателем заказа, требующего привлечения дополнительных работников, или сезонные колебания покупательского спроса, например, в сфере туристских услуг в период летних отпусков. Максимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор по этому основанию, - 1 год, однако стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре и меньший срок в зависимости от периода действия конкретных обстоятельств, обусловивших расширение производства.

Гражданское законодательство РФ допускает создание юридических лиц на определенный срок или для достижения определенной цели, которая должна быть оговорена в уставе юридического лица (ст. 61 ГК РФ). В этой связи трудовым законодательством предусматривается ограничение срока действия трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, в пределах срока существования самой организации. По этому поводу Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” уточнил, что прекращение трудового договора с работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 14).

При этом следует иметь в виду, что на такой трудовой договор также распространяется общее условие о максимально допустимой продолжительности срочного трудового договора - не более 5 лет (см. ст. 58 ТК РФ и комментарий к ней).

При заключении срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, необходимо в трудовом договоре указывать конкретную работу, для выполнения которой работник привлекается (например, строительство объекта, проведение инвентаризации, составление годового бухгалтерского баланса и т. п.). Окончание выполнения указанной работы будет являться основанием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако следует учитывать позицию Пленума ВС РФ, который в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14).

В случае заключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, следует учитывать, что такие работы проводятся в целях повышения квалификации работника и ограничены непосредственно сроком стажировки (обучения). О стажировке или профессиональном обучении заключается договор с работодателем, направляющим своего работника для прохождения обучения. Прохождение стажировки или профессионального обучения возможно на основании ученического договора, заключаемого непосредственно с обучаемым (см. ст. 198-208 ТК РФ и комментарии к ним).

Необходимым условием для заключения срочного трудового договора в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу является выборная деятельность работника. Срок действия такого трудового договора определяется сроком избрания. Например, замещение должностей декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения проводится на основании выборов, порядок проведения которых определяется уставом учебного заведения (см. ст. 332 Кодекса и комментарий к ней). Руководящие органы политических партий и их региональных отделений формируются в результате избрания (ст. 24 Федерального закона от 11.07.2001 № 95-ФЗ “О политических партиях”). При этом следует иметь в виду оплачиваемый характер данной работы.

Заключение срочного трудового договора в случаях поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях допускается не со всеми работниками, принимаемыми на работу в указанные органы и организации, а только с теми, чьи должностные обязанности непосредственно связаны с обеспечением деятельности членов или должностных лиц этих органов (организаций). Так, в соответствии со ст. 38 Федерального закона от 08.05.1994 № З-ФЗ “О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации” с помощником члена Совета Федерации, депутата Госдумы заключается срочный служебный контракт или срочный трудовой договор на срок, не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации, депутата Г осдумы.

Примерами такой работы также могут служить должностные обязанности помощника, секретаря, советника, референта глав местных администраций, помощника председателя партии, руководителя общественного объединения и др. Срок такого трудового договора устанавливается по соглашению сторон в пределах срока полномочий соответствующего должностного лица или члена избираемого органа. Досрочное прекращение полномочий указанных лиц влечет за собой и прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” в целях дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу, органы занятости могут направлять таких лиц на работы временного характера и общественные работы. Срок трудового договора с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы, определяется по соглашению сторон. Проведение общественных работ регулируется Положением об организации общественных работ, утв. постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 № 875.

При заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать, что альтернативная гражданская служба представляет собой особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен службы по призыву. Правовую основу ее прохождения формируют ст. 59 Конституции РФ, Федеральный закон от 25.07.2002 № 113-Ф3 “Об альтернативной гражданской службе”, Положение о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256. Прохождение альтернативной гражданской службы возможно в качестве гражданского персонала в организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов. Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2006 № 286.

Трудовой договор с гражданином, направленным на прохождение альтернативной гражданской службы, всегда носит срочный характер и заключается на период ее прохождения. Одним из условий заключения срочного трудового договора по этому основанию является наличие решения призывной комиссии о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой.

Кроме перечисленных выше случаев, срочный трудовой договор также подлежит заключению, если такая обязанность вытекает из требований Кодекса или иных федеральных законов. Следует иметь в виду, что никакой иной законодательный или нормативный правовой акт (например, закон субъекта РФ или постановление Правительства РФ) не может расширять этот перечень. 3.

Перечисленные в ч. 2 ст. 59 Кодекса случаи заключения срочного трудового договора имеют диспозитивный характер, что предполагает заключение срочного трудового договора по этим основаниям не в силу прямого предписания закона, а в связи с инициативой сторон. Статья также не обязывает стороны обосновывать заключение срочного трудового договора по перечисленным основаниям временным характером и условиями предстоящей работы. Для его заключения достаточно волеизъявления сторон. С инициативой о заключении срочного трудового договора по любому из предусмотренных ч. 2 комментируемой статьи оснований вправе выступить любая сторона - как работник, так и работодатель. Стороны должны прийти к соглашению по этому условию, в противном случае трудовой договор не заключается. Оформление соглашения о включении в трудовой договор условия о сроке его действия в виде отдельного документа не требуется, достаточно включение этого условия непосредственно в текст трудового договора, подписываемого его сторонами.

Одним из таких случаев ч. 2 ст. 59 Кодекса называет заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.1995 № 88-ФЗ “О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации” под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней: в промышленности, в строительстве или на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60; в научно-технической сфере - 60; в оптовой торговле - 50; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек. Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели).

В новой редакции комментируемой статьи данное основание заключения срочного трудового договора претерпело существенные изменения:

во-первых, произошло выравнивание правового положения ра- ботодателей-организаций и работодателей - индивидуальных предпринимателей за счет установления одинаковых условий для заключения с работниками срочных трудовых договоров (ранее условие по численности работников на индивидуальных предпринимателей не распространялось);

во-вторых, снижены количественные критерии численности работников, служащие основанием для заключения срочного трудового договора, с 40 до 35 работников (с 25 до 20 работников - в организациях розничной торговли и бытового обслуживания);

в-третьих, право на заключение срочных трудовых договоров без учета общего количества работающих у работодателя сохранилось лишь за работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Положение об этом содержится в ст. 304 Кодекса (см. также комментарий к указанной статье).

Таким образом, субъекты малого предпринимательства (организации и индивидуальные предприниматели) имеют право на заключение срочных трудовых договоров, если общее количество их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

При заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту необходимо учитывать, что заключение срочного трудового договора возможно лишь с вновь поступающими на работу пенсионерами по 196 возрасту, т. е. с лицами, которые на момент заключения трудового договора достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена трудовая пенсия по старости. Следует учитывать, что к пенсионерам по возрасту также относятся лица, которым назначена пенсия досрочно в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, а также с тяжелыми условиями труда, работой в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях и др. Не допускается перезаключение бессрочного трудового договора, заключенного ранее, на срочный трудовой договор в связи с достижением работником пенсионного возраста и назначением ему в установленном порядке пенсии по старости.

Что касается лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера, то срок заключаемых с ними трудовых договоров определяется той продолжительностью, которая согласно медицинскому заключению предусмотрена для данного работника с учетом состояния его здоровья.

Необходимым условием для заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является факт переезда работника в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. В настоящее время действует Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, утв. постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. “О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера”».

При заключении срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств следует руководствоваться также перечнем чрезвычайных обстоятельств, указанных в ст. 4 (ч. 4) и 722 (ч. 2) Кодекса (см. также комментарии к данным статьям). Конкретный срок такого трудового договора зависит от продолжительности действия указанных обстоятельств.

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора возникают в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Таким образом, заключение срочного трудового договора с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, возможно не только на должности, подлежащие замещению по конкурсу на основании закона, но и на должности, отнесенные к таковым локальным нормативным актом работодателя.

Законодательством предусмотрено заключение срочных трудовых договоров в результате конкурса с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий (постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 “О порядке заключения договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий”), с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой (см. ст. 332 Кодекса и комментарий к ней).

Заключение срочных трудовых договоров допускается с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами. Перечень таких категорий работников должен утверждаться Правительством РФ с учетом мнения РТК.

Срочный трудовой договор с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций может заключаться независимо от организационно-правовых форм или форм собственности организаций.

В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Ранее действовавшая редакция ст. 275 Кодекса предусматривала обязанность заключать трудовой договор с руководителем организации на срок, определенный учредительными документами или самим договором. Новая редакция указанной статьи не содержит такого предписания, однако уточняет, что в случае заключения срочного трудового договора его срок определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Следует учитывать, что законодательство в ряде случаев предусматривает обязанность заключения срочного трудового договора с руководителем отдельных видов организаций. Так, ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” установлено, что единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, обучающимися по очной форме обучения (школьники, студенты, аспиранты).

По соглашению сторон закон допускает заключение срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу по совместительству. При этом наличие или отсутствие в трудовом договоре с совместителем условия о сроке его действия имеет важное правовое значение для процедуры прекращения трудового договора. Так, в соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. В отношении срочного трудового договора с совместителем такой упрощенной процедуры расторжения Кодекс не предусматривает.

Кодексом или иными федеральными законами могут предусматриваться и другие основания заключения срочного трудового договора по соглашению сторон. Так, ст. 344 ТК РФ предусматривает возможность заключения между работником и религиозной организацией срочного трудового договора (см. также комментарий к указанной статье).

Не допускается установление дополнительных оснований заключения срочных трудовых договоров другими нормативными правовыми актами, кроме Кодекса и иных федеральных законов.

Сотрудники, с которыми заключатся срочные договора есть почти в любой компании. В статье рассмотрим подробно на каких основаниях можно заключать договора с такими сотрудниками и как правильно это сделать в 2020 году.

Основания заключения срочного трудового договора

Если трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок установить невозможно, с ним заключают срочный трудовой договор. К таким работникам относят тех, кто:

• Трудится на временной, срочной или сезонной работе;
• Направляется для работы за границу;
• На работу принимается в такую организацию, которая создана на определенный срок;
• Принимается для выполнения определенной работы и т.д.

Еще одним основанием для заключения срочного трудового договора является соглашение сторон, то есть инициатива работодателя и самого работника (Читайте также статью ⇒ ). Например, когда принимаемый сотрудник:

• Пенсионер по возрасту;
• Имеет медицинские показания, которые позволяют ему выполнять только временную работу;
• Если для работы ему нужно переезжать в район Крайнего Севера или приравненные к нему;
• Принимается для неотложных работ, таких как устранение аварий или катастроф;
• Находится на дневной форме обучения;
• Спортсмен или тренер;
• Принимается для творческой работы;
• Принимается для работы на малое предприятие, численность которого до 35 человек (либо 20, если предприятие занимается розничной торговлей или бытовым обслуживанием);
• Будет работать в должности главбуха или руководителя;
• Совместитель и др.

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Трудовой договор с пенсионером

Оформить срочный договор с сотрудником, который вышел на пенсию уже работая в организации нельзя. За это организации грозит штраф.

Ответственность за нарушение условий заключения срочного трудового договора

Правила по оформлению срочного договора с сотрудником нарушать нельзя. Иначе организациям, должностным лицам организации и предпринимателям грозит штраф от трудовой инспекции.

• 50 000 – 100 000 руб. – на организацию;
• 10 000 – 20 000 руб. – на должностное лицо (например, директора);
• 5000 – 10 000 руб. – на предпринимателя.

Такие штрафы грозят при нарушении законодательства однократно. Если работодатель повторно нарушит законодательство, то штрафы будут увеличены:

• 100 000 – 200 000 рублей – на организацию;
• 1 – 3 года дисквалификации – для должностного лица (например, директора);
• 30 000 – 40 000 рублей – на предпринимателя.

Срок заключения срочного договора

Максимально возможный срок для срочного договора с сотрудником составляет 5 лет, при этом минимальный срок законодатель не ограничивает. В договоре срок окончания срочного договора четко не определяется. Он может быть ограничен какой-либо датой или каким-то событием. Например, в договоре можно предусмотреть его окончание в связи с выходом на работу сотрудницы из декретного отпуска.

Прекращение срочного договора

Прекращается договор с окончанием срока его действия. При этом речь идет о каком то конкретном событии, либо оговоренной в договоре дате. Для удобства можно вести специальный журнал учета даты окончания срочных договоров организации. Это позволит вовремя уволить такого сотрудника, не нарушив трудового законодательства.

Как продлить срочный договор

Продлить трудовые отношения с сотрудником, при этом не расторгнув срочный договор можно не всегда. Это зависит от того, на какой срок был заключен договор и на какой срок работодатель хочет его продлить. Исходить нужно из того, что общий срок работы по срочному договору не может превышать 5 лет и специальной возможности продления не предусмотрено. Сделать это можно только если:

• на момент окончания срока действия срочного договора сотрудница беременна. В этом случае срок договора нужно продлить до окончания беременности. Однако, следует иметь ввиду, что и в этом случае есть основания, по которым с беременной женщиной можно расторгнуть срочный договор;
• сотрудник ранее занимал должность научно-педагогического работника и избирается на нее по конкурсу.

При продлении трудовых отношений с сотрудником на неопределенный срок, процесс увольнения можно избежать.

По окончании срока стороны не должны требовать прекращения срочного договора и сотрудник может трудиться дальше. В этом случае договор становится бессрочным, а продлить его можно оформив допсоглашение или приказ.

Так же обстоит дело и с теми сотрудниками, с которыми срочный договор своевременно не расторгли и он продолжил трудиться. В этом случае, уже по умолчанию договор считают бессрочным, даже без оформления дополнительных документов.

Но данное правило не распространяется на руководителя, если с ним был заключен срочный договор, действие которого прописано в учредительных документах.

Кадровые документы при оформлении срочного трудового договора

Кадровой службе потребуется оформление некоторых документов при приеме на работу сотрудника по срочному договору.

Важно! При расторжении договора по инициативе работника ранее оговоренного срока, сотрудник обязан предупредить работодателя в виде письменного заявления. Сделать это нужно за две недели до предполагаемой даты увольнения. Но если срок договора не более 2 месяцев, то заявление можно написать за три дня до увольнения.

Законодательная база

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Можно ли в договоре указать, что сотруднику запрещено проявлять инициативу при расторжении срочного договора досрочно?

Ответ: Нет. Это напрямую противоречит законодательству, статья 77 ТК РФ, по которой договор можно прекратить по инициативе сотрудника, включая ситуацию, когда срок действия договора еще не окончен.

Вопрос: Устанавливают ли сотруднику, принятому по срочному договору испытательный срок?

Ответ: Да, это делать можно. Но в зависимости срока договора отличается и испытательный срок. Например, если договор заключен на 6 месяцев и меньше, то испытательный срок должен быть не более двух недель. Испытательный срок при этом должен быть прописан в договоре.

Рассмотрим, что происходит . Насколько оправдан именно такой вид контракта и когда нельзя выбирать между срочным и бессрочным договором.

Отличительные особенности

Согласно Трудовому кодексу РФ можно выделить два вида договора, с помощью которых работник и наниматель могут оформить отношения между собой. А именно:

1. срочный;
2. без указания срока.

В первом случае срок службы сотрудника составляет ограниченный промежуток времени, но не более 5 лет. Связано это может быть с:

• характером работ;
• условиями труда;
• с ограничениями по здоровью или возрасту;
• профессиональной деятельностью человека.

Имейте в виду: в случае заключения срочного трудового договора работодатель не имеет права отказать сотруднику в предоставлении ежегодного или декретного отпуска, а также больничного. При этом все соответствующие выплаты за работником сохраняются.

Нужно ли согласие работника

Ответить на данный вопрос однозначно нельзя. Нужно рассматривать каждую конкретную ситуацию. В большинстве случаев согласие будущего сотрудника всё же необходимо.

На практике срочный трудовой договор заключается в случаях, когда оформление сотрудника на постоянную работу невозможно по различным причинам. Например, состояние здоровья не позволяет сделать это (данный факт должен быть подтвержден официальной справкой из медицинского учреждения). Тогда его согласие нужно.

Работники следствия, многие ученые, профессора, преподаватели вузов, деятели искусства служат исключительно по срочным трудовым контрактам, которые подписывают на ограниченный период. В большинстве случаев – на 5 лет. По истечении которых им либо его продлевают, либо отказываются от услуг данного человека. Получать работодателю согласие у данных категорий специалистов на подписание срочного контракта не нужно, поскольку второго варианта оформления отношений в силу закона нет в принципе.

Когда согласие не нужно

Разберем, в каких случаях заключается срочный трудовой договор и других вариантов нет:

1. Работник будет занимать место временно отсутствующего человека, который находится на долгосрочном лечении, в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком – инвалидом и др. (т. е. отсутствует по уважительной причине и сохраняет за собой место).
2. Услуги данного специалиста нужны в течение короткого промежутка времени – не более 2-х месяцев
3. Сотрудник едет в другую страну. Пример: на работу в филиал, для повышения квалификации, прохождения стажировки.
4. Необходимость в работнике зависит от времени года. Пример: его услуги нужны в зимний период для очистки крыш от снега и сосулек.
5. Человек будет занят на работах, не связанных с основным направлением деятельности фирмы. Пример: организация продает автозапчасти, а на складе постоянно течет крыша. Работники, нанятые для реконструкции здания склада, и будут вести свою деятельность по срочному трудовому договору.
6. Группа специалистов, работающих над одним проектом для компании и не планирующих дальнейшее сотрудничество с ней после завершения работы над ним.
7. Сотрудники, временно устроенные в организацию для прохождения стажировки или практики.

Условия подписания

Основные условия подписания срочного контракта следующие:

1. согласие обеих сторон (за исключением случаев, перечисленных выше, когда оно не нужно);
2. нет противоречий с законом.

Работник и наниматель изъявляют желание ограничить свое сотрудничество определённым промежутком времени. По его истечении они по обоюдному согласию могут принять решение о прекращении или продлении договора.

При подписании срочного контракта ни на одну из сторон не должно быть оказано давление. В противном случае он может быть признан недействительным.