Принципы заключения коллективных договоров. Глава IV. Коллективные договоры и соглашения 3 принципы заключения коллективно договорных актов

Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовые составляющие данного принципа. Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны колдоговора или соглашения от другой.

/ tp / 8.принципы заключения коллективных договоров и соглашений

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться отдельные коллективные договоры (ст.
40 ТК РФ). Таким образом, в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем. Представители работодателей — это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами и лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы .

Трудовое право

Незаконными следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом.

Тогда как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отнесены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом.

Основные принципы заключения коллективных договоров

Внимание

Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип ныне играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров. Невыполнение, например, обязательства работодателей по коллективному договору в связи с тем, что беря его, не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров, так как они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение.

За невыполнение обязательств виновник наказывается по закону. 7. Систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров.

Принципы заключения коллективного договора

Важно

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. К сожалению, не всегда стороны в полной мере заинтересованы участвовать в договорных отношениях. Чаще всего от коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений отказывается работодатель.

Однако именно взаимная заинтересованность позволяет сторонам достичь намеченных планов. 4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Это является одним из принципов и условий более широкого использования социально-партнерских отношений для решения таких задач, как подъем производства и улучшение благосостояния граждан.

В социальном партнерстве демократия позволяет каждой стороне наиболее полно проявить инициативу, уточнить более четко свою позицию. 5. Соблюдение сторонами, их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

Принципы заключение коллективного договора

В частности, они могут потребовать увеличения заработной платы работников организации, если такое условие имеется в коллективном договоре или соглашении. Вынесение решения полномочным государственным органом об обязании выполнить такое условие договора о труде влечет возникновение обязанности у работодателя увеличить заработную плату работникам организации в соответствии с колдоговором или соглашением. Причем указанная обязанность возникает и по отношению к вновь поступающим на работу. Соответственно данной обязанности корреспондирует право каждого работника организации на увеличение заработной платы. Для реализации этого права работникам не требуется еще раз обращаться в полномочные государственные органы. Во-вторых, принцип осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений может быть реализован путем восстановления прав конкретных работников.

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным признаком которого в качестве работодателя выступает организация производственного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприятия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).
Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.

Статья 4. основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений как к одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют другу друга.

Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов, недействующим или недействительным. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст.

24 ТК РФ. Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип находится на третьем месте.

Принципы заключения коллективного договора — соблюдение законодательства. В основе этого принципа лежит выполнение всех законодательных норм, действующих в сфере коллективных трудовых отношений; — полномочность представителей сторон. Поскольку полномочие — это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности, то стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов; — равноправие сторон.

Этот принцип предопределяет степень эффективности взаимодействия сторон коллективных трудовых отношений. Партнеры могут договариваться и принимать взвешенные, взаимовыгодные решения только в том случае, если они наделены равными правами; — добровольность принятия обязательств, что означает свободу выбора условий, составляющих содержание коллективного договора.

Принципы заключения коллективных договоров

Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданское дело или административное преследование за незаконный отказ от заключения колдоговора или соглашения, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде. Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении колдоговоров и соглашений может быть осуществлено при защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условий труда.

Принципы заключения коллективных договоров и соглашений

Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны колдоговора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении колдоговора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным. Вторым принципом в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения.

Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как уже отмечалось, праву сопутствует обязанность по его реализации.

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, кᴏᴛᴏᴩые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в данных актах принципы дополняют другу друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением данных принципов, недействующим или недействительным. Изучим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24 ТК РФ.

Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. Стоит обратить внимание, что в законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" ϶ᴛᴏт принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа. В первую очередь, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность кᴏᴛᴏᴩых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны колдоговора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении колдоговора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым принципом в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как уже было отмечено, праву сопутствует обязанность по его реализации. При этом обязанность по заключению коллективных договоров и соглашений в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой принцип уважения и учета интересов сторон колдоговора или соглашения позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения. При рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, кᴏᴛᴏᴩый позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения колдоговора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, кᴏᴛᴏᴩый не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданское дело или административное преследование за незаконный отказ от заключения колдоговора или соглашения, так как в ϶ᴛᴏм случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении колдоговоров и соглашений может быть осуществлено при защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условий труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении колдоговоров и соглашений.

Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" ϶ᴛᴏт принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норм законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры и соглашения условия, умаляющие права и ϲʙᴏбоды работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они будут недействительными с момента их включения в договор о труде. При этом стороны колдоговора или соглашения вправе включить дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.

Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип полномочности представителей сторон. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" ϶ᴛᴏт принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. По϶ᴛᴏму нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора или соглашения. При этом полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В ϶ᴛᴏм случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип ϲʙᴏбоды выбора при обсуждении вопросов о заключении колдоговоров и соглашений. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении колдоговоров и соглашений. Оказание давления на стороны коллективного договора или соглашения может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давлением при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору или соглашению. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконными следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, кᴏᴛᴏᴩые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отнесены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для оϲʙᴏбождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. К примеру, колдоговор или соглашение могут быть заключены в период проведения забастовки. В ϶ᴛᴏм случае ссылка представителей работодателя на недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для оϲʙᴏбождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. По϶ᴛᴏму забастовка будет законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту ϲʙᴏих интересов путем проведения забастовки.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципом.

По϶ᴛᴏму обязательства, кᴏᴛᴏᴩые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.

При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств, сторона, возбудившая такой спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения колдоговора или соглашения. Отсутствие таких доказательств будет основанием для отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Аналогичный принцип закреплен и в ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". При реализации данного принципа в судебном порядке крайне важно доказать и обстоятельства, побудившие сторону колдоговора или соглашения принять на себя нереальные обязательства. По϶ᴛᴏму применение ϶ᴛᴏго принципа непосредственно связано с принципом добровольности принятия обязательств. Вполне понятно, что нереальные обязательства могут быть приняты при незаконном давлении на сторону колдоговора или соглашения.

Еще одним принципом в ст. 24 ТК РФ названа обязательность исполнения условий колдоговоров и соглашений. Подобного принципа не имеется в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Введение данного принципа в содержание трудового законодательства оϲʙᴏбождает от обязанности доказывания необходимости исполнения условий коллективных договоров и соглашений. По϶ᴛᴏму лица, права кᴏᴛᴏᴩых нарушены вследствие неисполнения условий колдоговора или соглашения, могут требовать восстановления нарушенного права на основании ст. 122 ГПК РФ путем выдачи судебного приказа. Напомним, что ст. 122 ГПК РФ позволяет выдать судебный приказ по требованиям, основанным на сделке, совершенной в простой письменной форме. Коллективный договор и соглашение будут договорами о труде, для заключения кᴏᴛᴏᴩых установлена простая письменная форма. Рассматриваемый принцип обязывает исполнять условия названных договоров о труде, что и позволяет требовать выдачи судебного приказа, так как не требуется доказывать обязательность условий коллективных договоров или соглашений.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. Реализация данного принципа также может проходить по двум направлениям. В первую очередь, стороны коллективного договора, соглашения, иные лица, обладающие ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующими полномочиями, например правозащитные организации, вправе на основании условий колдоговора и соглашения выступать в защиту неопределенного круга лиц. В частности, они могут потребовать увеличения заработной платы работников организации, если такое условие имеется в коллективном договоре или соглашении. Вынесение решения полномочным государственным органом об обязании выполнить такое условие договора о труде влечет возникновение обязанности у работодателя увеличить заработную плату работникам организации в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с колдоговором или соглашением. Причем указанная обязанность возникает и по отношению к вновь поступающим на работу. Соответственно данной обязанности корреспондирует право каждого работника организации на увеличение заработной платы. Стоит сказать, для реализации ϶ᴛᴏго права работникам не требуется еще раз обращаться в полномочные государственные органы. Во-вторых, принцип осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений может быть реализован путем восстановления прав конкретных работников. В ϶ᴛᴏм случае на основании коллективного договора или соглашения восстанавливается право конкретного работника, например, на дополнительное пенсионное обеспечение. В подобной ситуации решением полномочного государственного органа восстанавливается нарушенное право конкретного работника, обратившегося с заявлением о защите права, гарантированного коллективным договором или соглашением. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" закреплен принцип систематичности контроля и неотвратимости ответственности. В ТК РФ данный принцип разбит на две составляющих, что позволяет более полно реализовать принципиальные положения в социально-трудовых отношениях.

Последним в ст. 24 ТК РФ назван принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Из данного принципа следует, что привлечение к ответственности за невыполнение условий колдоговоров и соглашений может состояться только при наличии вины в их нарушении.

В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" о вине не говорится, а констатируется неотвратимость ответственности. Хотя привлечение к ответственности за нарушение условий коллективных договоров и соглашений, в частности к административной, предполагает наличие вины в совершении административного проступка. Следует также помнить, что при привлечении конкретных лиц к административной и иной ответственности действует принцип презумпции невиновности. В связи с чем только доказанность вины позволяет сделать вывод о законности привлечения к ответственности. Вполне понятно, что доказать совершения виновных действий, в т.ч. и по неисполнению условий колдоговоров и соглашений, удается далеко не всегда. В связи с чем более правильно говорить о необходимости доказывания вины, а не об неотвратимости ответственности.

Нами рассмотрены закрепленные в законе принципы разработки и заключения коллективных договоров и соглашений. Данным принципам должны ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙовать процедуры заключения и содержание каждого коллективного договора, соглашения.

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений как к одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют другу друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов, недействующим или недействительным. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24 ТК РФ.

Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" этот принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовые составляющие данного принципа. Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны колдоговора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении колдоговора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым принципом в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как уже отмечалось, праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров и соглашений в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой принцип уважения и учета интересов сторон колдоговора или соглашения позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения. При рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения колдоговора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданское дело или административное преследование за незаконный отказ от заключения колдоговора или соглашения, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении колдоговоров и соглашений может быть осуществлено при защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условий труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении колдоговоров и соглашений.

Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норм законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры и соглашения условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента их включения в договор о труде. Однако стороны колдоговора или соглашения вправе включить дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.

Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип полномочности представителей сторон. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора или соглашения. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении колдоговоров и соглашений. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении колдоговоров и соглашений. Оказание давления на стороны коллективного договора или соглашения может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давлением при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору или соглашению. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконными следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отнесены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. Например, колдоговор или соглашение могут быть заключены в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя на недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципом.

Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.

При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств сторона, возбудившая такой спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения колдоговора или соглашения. Отсутствие таких доказательств является основанием для отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Аналогичный принцип закреплен и в ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". При реализации данного принципа в судебном порядке необходимо доказать и обстоятельства, побудившие сторону колдоговора или соглашения принять на себя нереальные обязательства. Поэтому применение этого принципа непосредственно связано с принципом добровольности принятия обязательств. Очевидно, что нереальные обязательства могут быть приняты при незаконном давлении на сторону колдоговора или соглашения.

Еще одним принципом в ст. 24 ТК РФ названа обязательность исполнения условий колдоговоров и соглашений. Подобного принципа не имеется в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Введение данного принципа в содержание трудового законодательства освобождает от обязанности доказывания необходимости исполнения условий коллективных договоров и соглашений. Поэтому лица, права которых нарушены вследствие неисполнения условий колдоговора или соглашения, могут требовать восстановления нарушенного права на основании ст. 122 ГПК РФ путем выдачи судебного приказа. Напомним, что ст. 122 ГПК РФ позволяет выдать судебный приказ по требованиям, основанным на сделке, совершенной в простой письменной форме. Коллективный договор и соглашение являются договорами о труде, для заключения которых установлена простая письменная форма. Рассматриваемый принцип обязывает исполнять условия названных договоров о труде, что и позволяет требовать выдачи судебного приказа, так как не требуется доказывать обязательность условий коллективных договоров или соглашений.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. Реализация данного принципа также может проходить по двум направлениям. Во-первых, стороны коллективного договора, соглашения, иные лица, обладающие соответствующими полномочиями, например правозащитные организации, вправе на основании условий колдоговора и соглашения выступать в защиту неопределенного круга лиц. В частности, они могут потребовать увеличения заработной платы работников организации, если такое условие имеется в коллективном договоре или соглашении. Вынесение решения полномочным государственным органом об обязании выполнить такое условие договора о труде влечет возникновение обязанности у работодателя увеличить заработную плату работникам организации в соответствии с колдоговором или соглашением. Причем указанная обязанность возникает и по отношению к вновь поступающим на работу. Соответственно данной обязанности корреспондирует право каждого работника организации на увеличение заработной платы. Для реализации этого права работникам не требуется еще раз обращаться в полномочные государственные органы. Во-вторых, принцип осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений может быть реализован путем восстановления прав конкретных работников. В этом случае на основании коллективного договора или соглашения восстанавливается право конкретного работника, например, на дополнительное пенсионное обеспечение. В подобной ситуации решением полномочного государственного органа восстанавливается нарушенное право конкретного работника, обратившегося с заявлением о защите права, гарантированного коллективным договором или соглашением. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" закреплен принцип систематичности контроля и неотвратимости ответственности. В ТК РФ данный принцип разбит на две составляющих, что позволяет более полно реализовать принципиальные положения в социально-трудовых отношениях.

Последним в ст. 24 ТК РФ назван принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Из данного принципа следует, что привлечение к ответственности за невыполнение условий колдоговоров и соглашений может состояться только при наличии вины в их нарушении.

В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" о вине не говорится, а констатируется неотвратимость ответственности. Хотя привлечение к ответственности за нарушение условий коллективных договоров и соглашений, в частности к административной, предполагает наличие вины в совершении административного проступка. Следует также помнить, что при привлечении конкретных лиц к административной и иной ответственности действует принцип презумпции невиновности. В связи с чем только доказанность вины позволяет сделать вывод о законности привлечения к ответственности. Очевидно, что доказать совершения виновных действий, в том числе и по неисполнению условий колдоговоров и соглашений, удается далеко не всегда. В связи с чем более правильно говорить о необходимости доказывания вины, а не о неотвратимости ответственности.

Нами рассмотрены закрепленные в законе принципы разработки и заключения коллективных договоров и соглашений. Данным принципам должны соответствовать процедуры заключения и содержание каждого коллективного договора, соглашения.

Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Введение

Исторически сформированным методом разрешения противоречий интересов различных социальных классов является социальное партнерство, основанный на принципе компромисса. Коллективный договор является не только правовым актом, но и актом социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями.

Практика заключения коллективных договоров в нашей стране имеет свою историю. В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях с 1918 по 1932 гг. Данные договоры регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.

Современный коллективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатом коллективно-договорного процесса является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».

В Российской Федерации при довольно развитом трудовом законодательстве договорное регулирование активно используется именно для установления льгот и преимуществ, повышения уровня гарантий трудовых прав, что является неотъемлемой частью коллективных соглашений, что и является определяющим звеном актуальности рассматриваемого вопроса.

Актуальность темы позволяет наглядно рассмотреть подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать накопленные опытом и наукой знания и правоприменительную практику.

Объектом исследования выступают правоотношения, возникающие при осуществлении субъектами трудовой сферы своих прав и обязанностей при проведении коллективных переговоров и составлении коллективного договора, в том числе особенности правового регулирования данного процесса в некоторых аспектах.

Предмет исследования - нормы законодательства в сфере трудового права, регламентирующие особенности составления коллективный договора как объекта указанного права и формы социального партнерства.

Целью представленной работы является исследование коллективно-договорного регулирования труда в условиях социального партнерства.

В соответствии с целью исследования сформулированы следующие задачи:

Определение сущности, значения и роли коллективного договора как основной формы социального партнерства;

Выявить основные принципы заключения коллективных договоров;

Исследовать понятие и раскрыть суть содержания и структуры коллективного договора.коллективный договор партнерство

При написании данной работы применялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы.

Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке.

При написании курсовой работы использовалась следующая литература, освещающая вопросы коллективного договора в сфере трудового права: учебники Курбанова Р.А, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова,БриллиантоваН.А., Гладков Н.Г. и иных учёных, а также различного рода Федеральные законы и кодексы и иная специальная литература.

Глава I. Сущность коллективного договора

§ 1. Понятие коллективного договора

Конституция Российской Федерации в статье 37 провозглашает, что труд свободен, а также определяет основные положения о труде в целом. Это выявляет и легализацию такой формы социального партнерства как коллективный договор.

Коллективный договор выступая средством согласования интересов работников и работодателей, тесно соотносится с социальным партнерством - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, коллективный договор является своеобразной формой социального партнерства. Так же коллективный договор является формой реализации профсоюзами, являющимися представителями работников, прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) в статье 40 определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Данный вид договора сферы труда не имеет обязательного характера. В то же время целесообразность заключения коллективного договора вытекает из его сущности, поскольку направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Хронологические изменения сущности коллективного договора сводятся к следующей концепции: если во третьей четверти ХХ столетия коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием, то с 70-х годов ХХ века начало формироваться концепция действующего законодательстве в настоящее время, посредством которого подчеркивается нормативное значение рассматриваемого акта.

В традиционном видеколлективный договор наряду с нормативной включает в себя обязательственную часть, в современных условиях на первое место выступают правовые нормы, установленные в договорном порядке.

Таким образом, коллективный договор становится одним из важнейших источников трудового права. Рассматриваемый договор является специфическим локальным источником трудового права, так акёможет заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурныхподразделениях.

Исходя из официального определения данного нормативного акта следует, что он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров.

Коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, то есть содержит нормы права, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права - нормативным соглашениям.

Следовательно,коллективный договор как разновидность нормативного соглашения обладает несколькими функциональным задачами: установление трудовых прав работников, гарантии их реализации, а также формирование правил взаимодействия представителей работников и работодателя.

Как отмечалось выше коллективный договор является разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия в целом, его филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, то есть выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей.

Такая разновидность партнерства, поэтому получила наименование бипартизма - двусторонняя модель социального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне (региона, отрасли) - в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений; на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.

Данные разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей. государственных структур (министерства, правительство). Последняя форма социального партнерства имеет название трипартизма - принцип и практика трехсторонних консультаций с целью выработки компромиссного трехстороннего соглашения профсоюзов, предпринимателей и представителей государства влице правительственных организаций.

Рассматривая понятие коллективного договора, следует отметить, что наука и практика рассматривают данный аспект права также в качестве института трудового права России. Исходя из этого следует, что коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права, в частности, нормы, содержащиеся в главе 7 ТК РФ, региональных, отраслевых и генеральных социально-партнерских соглашениях, непосредственно локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов - законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются.

Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.Однако, когда коллективный договор устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный договор.

Необходимость в существовании и развитии такого вида соглашения как коллективный договор в трудовом праве определяется потребностями эволюции социально-партнерской правовой формы регулирования трудовых, что несет развитие самостоятельности социума от законодателя и, как следствие, формирование гражданского общества, однако, данное регулирование не должно выходить за грани интересов общества и государства.

§. 2 Особенности и роль коллективного договора

По своей сути коллективный договор - это локальное нормативное социально-экономическое соглашение, определяющие сущностные характеристики модели построения социально-трудовых отношений работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств в организации и основанное на нормах трудового законодательства.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Существует следующая концепция, построенная на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

По мнению, Р.С. Гарипова основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками, нахождение оптимального сочетания экономических интересов работодателей и социальных интересов работников. Это создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали не только стабильной и производительной работе предприятия (организации) в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации, но и выполнению социальных гарантий и обязательств перед работниками данного предприятия (организации), не только закрепленных действующем трудовом законодательстве, но и, по возможности, существенно превышающих базовый минимум и улучшающих положение работника.

Представляется целесообразным выделить, что коллективный договор как нормативное соглашение, выступающее средством достижения сочетания данных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, так как преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия.

В то время как гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Как правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством законодательной основе, но без участия законодателя. Такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей.

Таким образом, на сегодняшний день Трудовой кодекс РФ закрепляет модель коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя.

Специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Нужно указать и на то, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза, работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.

Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров выступают в качестве основных задач трудового законодательства (ст.1 Трудового кодекса РФ).

Участие работников в управлении организацией - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, одна из форм социального партнерства.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организации влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, скорейшее внедрение новой техники и технологии.

В связи с этим сторонами коллективного договора выступают стороны социального партнерства - работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Согласно нормам Международной Организации Труда коллективные переговоры:

Являются, с одной стороны, правом работодателей и их организаций, с другой стороны, правом организаций трудящихся (первичные профсоюзы, федерации, конфедерации); только при отсутствии последних (профсоюзов трудящихся) иные представители заинтересованных трудящихся могут заключать коллективные договоры;

Должны проводиться повсюду - в частном и государственном секторах;

Профсоюз, который представляет большинство или значительную часть трудящихся предприятия, может обладать исключительными или предпочтительными правами на ведение переговоров. Если ни один из профсоюзов не отвечает этим условиям, организации трудящихся, тем не менее, должны иметь возможность заключать коллективный договор от имени своих собственных членов.ный договор работодатель работник

Для реализации права на коллективные переговоры названные субъекты должны уполномочить своих представителей на ведение коллективных переговоров в установленном порядке, то есть речь идет об их официальном признании в качестве представителей субъектов коллективных переговоров.

По сравнению с зарубежным законодательством, российский законодатель избирает свой особый способ признания полномочности сторон коллективных переговоров, который лишь частично основан на заимствовании зарубежного опыта. В ТК РФ (ст.37) применительно к реализации права на коллективные переговоры легализован "смешанный вариант": "профсоюзного плюрализма", "иных представителей работников" и "профсоюзного монополизма" - в зависимости от уровня социального партнерства. Профсоюзный монополизм характерен для всех уровней социального партнерства, кроме локального (уровня организации).

На уровне коллективных переговоров по поводу заключения генерального, отраслевых, территориальных и иных коллективных соглашений предусматривается исключительно профсоюзное представительство.

На локальном уровне последовательно применяются институты: 1)"наиболее представительного профсоюза или профсоюзов", объединяющих более половины работников данного работодателя;

)"единого представительного органа" на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза;

) уполномоченного общим собранием работников представителя (первичной профсоюзной организации или иного представителя работников).

Это означает, что, с одной стороны, все профсоюзы по закону равны в своих правах независимо от количества объединяемых ими членов профсоюза и государственной регистрации профсоюза. С другой стороны - первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право на ведение коллективных переговоров от имени всех работников.

При отсутствии вышеназванных первичных профсоюзных организаций общее собрание тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается вести коллективные переговоры. В случае, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзы, коллективные переговоры проводят иные представители работников. Таким образом профсоюзы наделяются преимущественным правом представительства работников по сравнению с иными представительными органами работников.

Работодатель также достаточно важная фигура в трудовых отношениях. От него зависит положение самих работников в различных сферах их трудовых интересов. Поэтому исполнение условий коллективного договора поставлено в зависимость от экономико-финансового состояния организации и представителей трудовых коллективов.

Интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора представляют руководитель организации, работодатель- индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективных договоров интересы работодателей могут представлять соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Таким образом, можно утверждать, что коллективный договор имеет большое практическое значение, являясь инструментом урегулирования отношений между работодателями и работниками в рамках конкретной организации, призванный сглаживать возникающие противоречия, преодолевать трудности.В глобальном смысле коллективный договор как институт трудового права и рычаг социального партнерства способен привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.

Глава II. Основные принципы заключения коллективных договоров

Как упоминалось выше, коллективный договор есть ни что иное как форма социального партнерства. Исходя из данного постулата все действия сторон при переговорах должны основываться на принципах, закрепленных в Главе 3, статье 24 ТК РФ, которые должны служить основанием для заключения коллективных договоров.

Основными из них являются следующие:

Соблюдение сторонами, их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Все стороны переговоров и коллективных договоров должны соблюдать нормы и правила ведения коллективных переговоров, консультаций, определения содержания коллективных договоров. Условия коллективных договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, они должны расширять социальные гарантии, установленные законодательством.

Полномочность представителей сторон. Все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателем, органом исполнительной власти, даже если они и названы профсоюзами.

Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору, то есть стороны договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

Реальность обеспечения принимаемых на себя обязательств. Этот принцип играет большую роль в эффективности действия коллективного договора. Принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнение обязательств виновный наказывается по закону.

Обязательность выполнения коллективных договоров. Несоблюдение этого принципа лишает смысла положения, включаемые в коллективный договор. Так как коллективные договоры представляют собой правовые акты, которые входят в систему актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, они обладают юридической силой, обязательны к исполнению. Следовательно, за неисполнение коллективного договора и соглашения предусмотрена юридическая ответственность.

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров.

Действующее законодательство предусматривает ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу. Такая ответственность предусмотрена гл. 9 ТК РФ и ст. 5.28-5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Перечень принципов социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК РФ, не является исчерпывающим. Данные принципы должны соблюдаться всеми участниками коллективных переговоров при заключении коллективных договоров.

Глава III.Коллективный договор, как акт социального партнерства <#"justify">Заключение

Настоящий ТК РФ устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.Такие задачи выполнимы, а цели достижимы лишь на основе социального партнерства.

Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности).

К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Трудовой Кодекс РФ дает примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам.

Социальное партнерство преследует цель способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, а не вести к соглашательству с работодателями или постоянной острой конфронтации.

В данном случае под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии.

Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.Так же касательно структуры, - указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Необходимость в существовании и развитии такого вида соглашения как коллективный договор в трудовом праве определяется потребностями эволюции социально-партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально-экономических профессиональных отношений, что, в свою очередь, несет развитие самостоятельности социума от законодателя и, как следствие, формирование гражданского общества, однако, данное регулирование не должно выходить за грани интересов общества и государства.

Таким образом, можно утверждать, что коллективный договор имеет большое практическое значение, являясь инструментом урегулирования отношений между работодателями и работниками в рамках конкретной организации, призванный сглаживать возникающие противоречия, преодолевать трудности. В глобальном смысле коллективный договор как институт трудового права и рычаг социального партнерства способен привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.

Список нормативно-правовых актов и специальной литературы

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 дек.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-Ф3. // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1. - Ст. 3.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. -2002. -N 1. - Ст. 1.

Специальная литература

Агафонова, Н. Н. Трудовое право: Учебное пособие / Н.Н. Агафонова. - СтГАУ,2015. - 197 с.

Борисов А.Б. Большой юридический словарь: энциклопедическая литература / А.Б. Борисов. -М.: Книжный мир, 2014. - 848 с.

Бриллиантова Н.А. Трудовое право: Учебник. / Н.А. Бриллиантова; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М.: Проспект, 2014. - 624 с.

Ворон С. П.Коллективный договор: Учебник / С.П. Ворон. - М.: Лаборатория книги, 2014. - 201 с.

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: Учебное пособие / Н.Г. Гладков. -М.: Проспект, 2015. - 920 с.

Гарипов Р.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников // Трудовое право № 9. 2014 г. С. 112.

Гасанова К.К., Мышко Ф.Г. Трудовое право: Учебник / К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. - М.: Проспект, 2014. - 503 с.

Демидов Н.В. Социологическая школа трудового права в проблематике реализации социально-трудовых прав. // Вестник науки Сибири. - 2015. - № 2 (17). - С. 146-154.

Дмитриева И,Р, Мацкевич О.К. Трудовое право: Учебник / И.Р. Дмитриева, О.К. Мацкевич. - М.: Юристъ, 2015. - 408 с.

Курбанов Р.А. Трудовое право: Учебник / Курбанов Р.А. - М.: Проспект, 2015. - 410 с.

Маврина С.П., ХохловаЕ.Б. Трудовое право России: Учебник. / С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: НОРМА, 2010. - 656 с.

Потапова А. АТрудовое право: Учебник / А. А. Потапова. - РГ-Пресс, 2014. - 274 с.

Потапова А. А Трудовое право: Краткий курс / А. А. Потапова. - М.: Проспект, 2014. - 147 с.

Сабельфельд Т. Ю. Прокурорский надзор за исполнением трудового законодательства в Российской Федерации: монография / Т. Ю. Сабельфельд. - ИЦ Золотой колос, 2014. - 362 с.

Шапиро С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности: монография

Одним из источников регулирования трудовых и связанных с ними от­ношений являются коллективные договоры и соглашения, которые позволя­ют обеспечить учет и согласование интересов и потребностей всех участни­ков трудовых отношений в системе социального партнерства в сфере труда.

Правовые основы разработки, заключения и исполнения коллектив­ных договоров и соглашений определяет ТК РБ.

Законодательством не установлены ограничения для заключения кол­лективных договоров в зависимости от численности работников.

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.

Основными принципами заключения коллективного договора и согла­шения являются:

социальное партнерство;

равноправие сторон;

обязательность ведения коллективных переговоров, если одна из сто­рон выступает с таким предложением;

учет реальных возможностей материального, производственного и фи­нансового обеспечения принимаемых обязательств.

Законодательство обязывает стороны вести коллективные переговоры, но не обязывает заключать коллективные договоры (соглашения), так как заключение происходит только тогда, когда стороны придут к согласию об этом и договорятся о соответствующих условиях договора (соглашения).

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положе­ние работников по сравнению с действующим законодательством, явля­ются недействительными. Недействительность отдельных условий по об­щему правилу не влечет за собой недействительность договора (соглаше­ния) в целом.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (соответствующие профессиональ­ные союзы и иные представительные органы, действующие на основа­нии актов законодательства) и наниматель или уполномоченный им пред­ставитель (руководитель организации или лица, уполномоченные учреди­тельными документами организации или локальными нормативными ак­тами этих организаций). При этом представительство интересов работни­ков не могут осуществлять руководитель организации и его заместители.

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законо­дательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Сторонами соглашения могут быть:

на республиканском уровне - республиканские объединения проф­союзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объедине­ния) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы госу­дарственного управления;

на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и рас­порядительные органы.

Следует иметь в виду, что профсоюзы (их объединения) не имеют пра­ва требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимате­лями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений. Не допускается также заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников органами, созданными или финансируемыми нани­мателями, государственными органами, политическими партиями.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной фор­ме. Нотариального заверения не требуется.

В тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.

Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года, и вступают в силу с момента подписания или со дня, который уста­навливается сторонами, и действуют до заключения новых, если в них не предусмотрено иное.

В случае реорганизации организации коллективный договор сохраня­ет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения.

При смене собственника имущества организации действие коллек­тивного договора сохраняется в течение трех месяцев.

Процедура заключения коллективного договора, соглашения начина­ется коллективными переговорами.

Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право на­править другой стороне письменное требование о проведении коллектив­ных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллектив­ного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в се­мидневный срок. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон.

Для ведения переговоров сторонами на равноправной основе создает­ся комиссия из уполномоченных представителей. Состав комиссии, сроки и место проведения переговоров определяются сторонами.

Представители сторон должны иметь документ, в котором подтверж­дены их полномочия. Это может быть, например, доверенность, заверен­ная печатью профсоюза или нанимателя, копия или выписка из приказа или решения соответствующего органа профсоюза, в которых должно быть указано, какие действия могут совершать представители от имени выделившей их стороны.

Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в од­ностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных законо­дательством. Наниматели (их объединения), соответствующие органы го­сударственного управления обязаны предоставлять информацию, необхо­димую для ведения переговоров.

Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие све­дения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут от­ветственность в соответствии с законодательством.

Представители сторон имеют право на гарантии, предусмотренные законодательством и коллективным договором, соглашением.

Проекты коллективного договора, соглашения обсуждаются сторонами в определенном ими порядке. Например, стороны могут договориться о со­вместном обсуждении условий договора в структурных подразделениях, о сроках и порядке представления и рассмотрения предложений работников.

Проекты коллективного договора, соглашения могут публиковаться в печати.

Коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченны­ми представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения. Подписанный коллектив­ный договор регистрируется в местном исполнительном или распоряди­тельном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

Регистрацию генеральных, тарифных и местных соглашений осуще­ствляют соответственно республиканский орган государственного управ­ления по труду и его местные органы.

Изменения и дополнения в коллективный договор, соглашение вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном для их заключения.

Если возникают разногласия по вопросам заключения, изменения, ис­полнения или прекращения действия коллективного договора, соглаше­ния, то они разрешаются в соответствии с законодательством.

Об исполнении коллективного договора, соглашения информируются работники, от имени которых они заключены, в порядке и сроки, опреде­ленные в этих нормативных актах, но не реже одного раза в полугодие.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сто­ронами, а также специально уполномоченными государственными орга­нами надзора и контроля за соблюдением законодательства.

За неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным дого­вором, соглашением, стороны несут ответственность в соответствии с за­конодательством, а также коллективным договором, соглашением.