Принудительный отпуск за свой счет в период кризиса. Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

В статье:

В последнее время, в связи с экономической нестабильностью, в нашей стране все чаще встречаются случаи предоставления неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя.

Неоплачиваемый отпуск ТК РФ

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя — с точки зрения Российского Законодательства, такого понятия не существует. Такие действия производятся руководителями, как правило, с одной целью: сэкономить на оплате труда своих сотрудников. И сотрудники обычно не препятствуют этому решению, веря, что это законно, что так требуют обстоятельства.

К тому же, нередки случаи запугивания работников, с угрозами немедленного увольнения, если вдруг руководитель получит отказ работника от неоплачиваемого отпуска. Статья под номером 128 Трудового Кодекса РФ регулирует такую ситуацию и четко определяет, что работодатель не имеет права отправлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск. По закону, неоплачиваемый отпуск возможен только при обоюдном соглашении, при наличии добровольно написанного заявления работника, и может длиться не более шестидесяти календарных дней. Таким образом, подчиненный может не уходить в неоплачиваемый отпуск и отстаивать свои права перед руководством.

Причины отправления в неоплачиваемый отпуск

Работодатель идет на подобные меры из-за того, что, по каким-то причинам, сокращаются доходы компании, либо невозможно сотрудников обеспечить необходимой работой. Причины могут быть разные: задержки в поставках сырья для производства, невозможность заплатить за аренду помещения, отказ банковской организации в кредите для закупки товара и так далее. Такую ситуацию юристы называют простоем.

Статья под номером 157 ТК Российской Федерации устанавливает выплаты в случае простоя:

• Если простой произошел исключительно по вине работодателя, то рабочее время сотрудника должно быть оплачено в размере 2/3 от его средней зарплаты. То есть сотрудник имеет полное право требовать компенсации, если работодатель отправляет его в неоплачиваемый отпуск
• Если простой произошел в силу обстоятельств, в которых ни работодатель, ни сотрудник не виноваты, то рабочее время сотрудника оплачивается в размере 2/3 от официального оклада. Данная выплата рассчитывается пропорционально времени, которое сотрудник не работает
• Если простой произошел исключительно по вине сотрудника, то его рабочее время не подлежит оплате

В данных пунктах и примерах следует упомянуть действие судебной практики в отношении работодателя. Дело в том, что причины, которые помешали выполнению работы сотрудниками и поступлению денежных средств, чаще всего относятся судом к разряду предпринимательского риска. То есть работодатель все равно несет ответственность, даже если его подвели заказчики, даже если резко изменились цены, даже если контрагенты не выполнили свои обязанности.

Какое наказание ждет работодателя за неоплачиваемый отпуск

Все чаще сотрудники пишут заявления Государственную инспекцию труда, в которых предъявляют претензии своим работодателям за то, что они отправляют их в принудительный неоплачиваемый отпуск.

Инспекторы тщательно изучают деятельность работодателя, на которого написана жалоба и, как правило, находят нарушения, которые влекут за собой административную ответственность.

Сколько стоит неоплачиваемый отпуск

Статья под номером 5.27 КоАП предусматривает следующие наказания, связанные с неоплачиваемым отпуском по инициативе работодателя:

• Штраф в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей для должностных лиц
• Штраф в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей или остановка работы на срок до 90 суток для граждан, которые осуществляют предпринимательство, не оформляя юридическое лицо
• Штраф в размере от 30 000 рублей до 50 000 тысяч рублей или остановка деятельности на 90 суток для юридических лиц.

Судебная практика

Судебные органы, в ряде случаев, могут вынести за неоплачиваемый отпуск недобропорядочному работодателю не только административные наказания, но и более серьезные, если сможет констатировать факт, что пребывание работника в вынужденном неоплачиваемом отпуске приравнивается к простою. В таком случае, работодатель обязан будет выплатить сотруднику полную сумму заработной платы за этот период времени, оплатить нанесение морального вреда, а также компенсировать стоимость услуг представителя.

В отечественном законодательстве не предусмотрен административный отпуск по инициативе работодателя, он должен предоставляться по просьбе самого работника. В разъяснениях Министерства труда отдельно указывается на этот факт, и на то, что если инициатива принадлежит работодателю, то он обязан оплачивать время такого отпуска. Несмотря на это, практика отправления работников при необходимости распространена, с её помощью работодатели снижают свои расходы, если некоторые сотрудники им временно не нужны.

Давайте разберемся во всех видах вынужденного отдыха, а также в том, когда отправление в него будет законным, а когда у работника есть полное право бороться за сохранение оплаты.

Отпуску без сохранения заработной платы посвящена статья 128 Трудового кодекса. Она ясно указывает, что оформить его можно по инициативе самого работника, если на то есть уважительные причины. Отдельно указываются категории, для которых предоставление такого отпуска обязательно, такие как участники ВОВ, и так далее – с полным списком можно ознакомиться непосредственно в тексте ТК.

Можно ли заставить уйти в отпуск

Ещё раз подчеркнём важный нюанс – в законодательстве не содержится никаких указаний на то, что работодатель может самовольно заставить работника отправиться в неоплачиваемый отпуск. Исключение есть – нарушение со стороны самого сотрудника.

У работодателя официально нет права даже обращаться к сотруднику с подобным предложением, поскольку это уже считается оказанием давления.

Работник должен самостоятельно составить заявление с указанием причин, по которым ему необходимо отправиться в неоплачиваемый отпуск. Затем работодатель, в свою очередь, имеет полное право отказать ему, если он не относится к одной из тех категорий, представителям которой нельзя отказывать в такой просьбе, и если изложенные сотрудником причины не показались ему достаточно весомыми.

Либо же может удовлетворить его просьбу, если посчитает причины весомыми, а также что компания сможет некоторое время обойтись без работника, и это не слишком сильно повлияет на её работу. Иначе говоря, решение этого вопроса будет находиться в руках работодателя, но вот его инициирование – в руках работника. То есть заставить отправиться в отпуск без сохранения содержания работодатель своего сотрудника не может – и, если попытается сделать это, его можно будет привлечь к ответственности.

Вынужденное время отдыха

Простой

Это временная приостановка работы предприятия. Причины могут быть разными: они могут носить технологический, экономический или организационный характер. Типичная ситуация – из-за обнаружения дефекта в одной из деталей автомобилей их выпуск временно приостанавливают, до тех пор, пока характер неисправности не будет точно установлен, и она не будет устранена.

Важно, что время простоя, если он случился по вине работодателя, должно быть оплачено, пусть и не в полном объёме – как устанавливает законодательство, необходимо выплатить минимум две третьих от средней зарплаты сотрудника (либо другую сумму, предусмотренную локальными актами, но она может быть лишь повышена по сравнению с указанной). То же самое и если простой происходит по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника. Однако, в данном случае есть нюанс: если сам работодатель не знал о начале простоя, и работник не предупредил его, то оплата может и не делаться.

Простой не будет оплачен и в том случае, если он произошёл по вине самого работника.

Чаще всего такой простой вызван неисправностью оборудования из-за его действий. При несогласии сторон относительно того, по чьей вине происходит простой, необходимо будет привлечь к разбирательствам трудовую инспекцию.

Будут сделаны лишь в случае, если сотрудник находился на месте каждый день, в ином случае работодатель может и отказать в этом.

Отстранение от работы

А вот оно происходит именно по инициативе работодателя. Однако, на то должна иметься причина в законодательстве, просто так отстранить сотрудника нельзя. При отстранении он не допускается до своих обязанностей, соответственно, и заработок за период отстранения он получать не будет.

Важно не путать отстранение и освобождение – второе выполняется по желанию самого сотрудника. При освобождении ему гарантируется сохранение должности и зарплаты, выполняется оно, если тот:

• должен выполнить общественные либо государственные обязанности;
• стал донором;
• сотрудница беременна, и освободить её необходимо, чтобы исключить неблагоприятное воздействие на протекание беременности.

Отстранение – совсем другое, оно производится при наличии вины со стороны сотрудника. Случаи, в которых оно возможно, описаны в статье 76 ТК. Отметим, что отстранение распространяется на период времени до того, как будут проверены обстоятельства либо их действие завершится, и работник сможет вернуться к своим обязанностям либо будет уволен. Заработная плата за это время не начисляется, хотя существуют и исключения. К примеру, допустивший должностной проступок государственный служащий подвергается отстранению сроком до месяца согласно ФЗ о гражданской службе, но его содержание сохраняется.

Отметим, что лишь описанными в статье 76 случаи, в которых работник может быть отстранён, не исчерпываются. Некоторые описываются в других кодексах и законодательных актах, и распространяющихся лишь на определённые сферы деятельности.

Вынужденный прогул

• необоснованное увольнение;
• беспричинное отстранение от обязанностей;
• задержка с выдачей трудовой после увольнения.

Как ясно уже из перечисления этих случаев, если работодатель будет признан виновным, то он должен будет понести ответственность. Для этого сотруднику следует обратиться в суд – и при победе в деле он сможет получить как заработную плату за весь период вынужденного прогула в полном объёме, так и компенсацию, помимо этого, может быть принято и решение о восстановлении в должности.

Для подтверждения вынужденного характера отсутствия сотрудника можно обратиться в комиссию по труду, однако, заставить работодателя выплатить деньги она не может.

Всё равно её решение может оказаться серьёзным рычагом, чтобы заставить его сделать это, но если он не идёт на уступки, то именно судебный путь решения останется единственным. Образец искового заявления прилагается к статье.

Неоплачиваемый отпуск по просьбе работодателя

Издание приказа об уходе в неоплачиваемый отпуск со стороны работодателя невозможно. Но что с просьбой? Если работодатель лишь просит сотрудника отправиться в отпуск без содержания, не делая никаких официальных запросов и тому подобного? Законность подобного действия всё ещё довольно сомнительна. Естественно, что доказать наличие такой просьбы сложно, но если на работника началось давление, то работодатель рискует понести ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях: за нарушение трудового законодательства. Предусмотрен штраф от 1 000 до 5 000 рублей для частного предпринимателя или должностного лица, и от 30 000 до 50 000 рублей для лица юридического.

Несмотря даже на возможность понести ответственность, всё равно не так и редки случаи, когда работодатели прибегают к этому средству и отправляют сотрудников в , угрожая, что иначе уволят их, либо просто пользуясь плохим знанием теми законодательства. При этом велик риск, что однажды это раскроется, и придётся нести ответственность за каждый случай в отдельности, а должностное лицо может получить дисквалификацию на срок до трёх лет. Причина подобного – так можно сэкономить средства.

Ведь в тех случаях, когда предприятие по какой-то причине вынуждено простаивать, законодательство всегда защищает именно работников. Независимо от причин, работодатель должен будет делать им выплаты. Это относится к естественному риску при ведении бизнеса. Таким образом, к убыткам от простоя добавляются ещё и убытки от выплат сотрудникам. Не всегда предпринимателю это видится справедливым, а желание хоть как-то минимизировать убытки как раз и порождает практику давления на работников, чтобы они отправлялись в отпуск без содержания.

Неоплачиваемый отпуск – дополнение к дням, за которые сохраняется средний оклад специалиста. Работники пользуются им в ситуациях, когда возникает срочная потребность решить бытовые вопросы, заняться оформлением документов, посетить врача или выполнить другие дела личного характера. ТК РФ гласит, что предоставление отгулов во всех случаях, кроме отдельных исключений, поименованных в ст. 128 ТК РФ, – добрая воля, а не обязанность фирмы-нанимателя.

Согласно ст. 128 ТК РФ, отпуска без сохранения оклада, которые даются по инициативе сотрудников, можно разделить на две группы:

• дни, которые фирма-наниматель предоставляет по своему усмотрению;
• дни, в которых работодатель не вправе отказать специалисту.

Ст. 128 ТК РФ гласит, что по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам специалист вправе по согласованию с нанимателем получить нужное количество дней неоплачиваемого отдыха. Например, работник может оформить мини-отпуск для прохождения лечения, оформления документов, решения бытовых вопросов и т.д. Для этого он пишет заявление на имя руководства.

Предоставление дней за свой счет – не обязанность, а право нанимателя. Он может отказать работнику, если сочтет, что производственный процесс нарушится, или сделает вывод, что причины, указанные в заявлении, недостаточно веские. Действующее законодательство не дает каких-либо критериев их «уважительности», поэтому решение вопроса остается полностью на усмотрение администрации компании.

Закон не запрещает фирме предоставить специалисту отпуск без оплаты запрошенной продолжительности в ситуации, если в заявлении не содержится указания причин. Очевидно, что работник, который берет отгулы, теряет в деньгах, поэтому он не будет использовать лишние дни без надобности.

Если руководство отказало специалисту в предоставлении неоплачиваемого отпуска, он обязан явиться на работу и выполнять должностные обязанности. Если специалист не придет, его поведение будет расцениваться как прогул, влекущий наложение дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

В каких случаях компания обязана предоставить отгулы?

Во второй части ст. 128 ТК РФ перечислены категории работников, которым фирма-наниматель не вправе отказать в предоставлении отгулов. Законодатели указывают максимальную продолжительность «обязательных» отпусков без сохранения за 12-ть месяцев. В нормативном акте поименованы:

• инвалиды ВОВ (до 35-ти дн.);
• лица пенсионного возраста, продолжающие трудовую деятельность (до 2-х недель);
• супруги и родители военных, работников пожарных и таможенных служб, органов внутренних дел, скончавшихся из-за ранений или болезней, обусловленных профессиональной деятельностью (до 2-х недель);
• лица с ограниченными возможностями здоровья (до 60-ти дн.);
• граждане, вступившие в брак, ставшие родителями, регистрирующие смерть близкого человека (до 5-ти дн.).

В ст. 128 ТК РФ указано, что перечень может быть расширен федеральным законодательством. Фирма вправе увеличить его самостоятельно, включив дополнительные категории работников в локальные акты, положения коллективных договоров.

В ст. 173 ТК РФ говорится, что компания-наниматель обязана предоставить неоплачиваемый учебный отпуск специалисту, который получает образование в вузе, имеющем госаккредитацию. Для прохождения промежуточных аттестаций выделяется 40-50 дн., для защиты диплома – 4 месяца. При прохождении вступительных испытаний сотрудник вправе попросить до 15 отгулов.

Аналогичные положения об учебных отпусках предусмотрены в ст. 174 ТК РФ. Ее правила распространяются на лиц, получающих образование в сузах. Продолжительность отгулов в зависимости от причин варьируется от 10-ти дней до двух месяцев.

В ст. 286 ТК РФ указано, что внешние совместители вправе получить отгулы на разницу дней между отпуском по основному и неосновному месту работы. Такой сотрудник приносит начальству документ, подтверждающий продолжительность оплачиваемого отдыха, и ему обязаны предоставить нужное количество отгулов.

Если нормы действующего законодательства обязывают работодателя дать специалисту отпуск за свой счет, он не вправе отказать. Если администрация фирмы ответит специалисту отрицательно, тот может не являться на работу. Если компания попытается применить меры дисциплинарной ответственности, ее действия обжалуются в инспекции по труду или в суде.

Заявление на неоплачиваемый отпуск: образец

Чтобы получить дни отдыха за свой счет, специалист составляет и передает в отдел кадров заявление. Унифицированной формы этого документа не предусмотрено. Единственное правило – необходимость придерживаться при составлении норм делового стиля. Работник указывает следующие сведения:

• ФИО и должность руководителя, которому адресован документ;
• собственные ФИО и должность;
• название документа – «Заявление»;
• суть обращения: просьба предоставить неоплачиваемый отпуск;
• желаемые даты отгулов;
• причину, по которым они потребовались.

В нижней части документа проставляется текущая дата и собственноручная подпись специалиста. Составленная бумага визируется у непосредственного руководителя работника, далее направляется в кадровый департамент.

Указание причины необходимости отгулов – необязательный элемент. Специалист вправе не объяснять свои мотивы, но в этом случае снижается вероятность, что начальство удовлетворит просьбу о предоставлении дней отдыха. Можно приложить к заявлению документы, подтверждающие, что время отдыха действительно необходимо, например, вызов на сессию из вуза или справку о длительности отпуска по основному месту работы.

Заявление на неоплачиваемый отпуск рассматривается руководством компании, затем выносится решение по обращению специалиста. Если оно положительное, процедура кадрового оформления продолжается. Издается приказ по унифицированной форме Т-6, заверяемый руководителем фирмы и самим работником. Завершающий шаг – внесение сведений в личную карточку, где указывается длительность времени отдыха, прописываются реквизиты приказа-основания.

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

Действующее законодательство не содержит норм, дающих работодателю возможность отправить персонал в «вынужденные» отпуска, обусловленные фактором сезонности или сложным финансовым положением компании. Попытки воздействовать на специалистов методом угрозы увольнения можно обжаловать в инспекции по труду и судебных органах.

«Добровольно-принудительная» отправка сотрудников в отпуск без содержания чревата для фирмы наступлением административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Она предполагает следующие штрафы:

• для начальства компании или частного предпринимателя – от 1 до 50 тыс. руб.;
• для организации – от 30 до 50 тыс. руб.

При повторном выявлении нарушения санкции ужесточаются. Штраф для руководства и ИП возрастает до суммы 10-20 тыс. руб., для юрлица – до 50-70 тыс. руб.

Если суд расценит время пребывания специалиста в принудительном отпуске как простой по вине работодателя, он обяжет администрацию фирмы выплатить пострадавшему возмещение в сумме 2/3 от его среднего оклада. Дополнительно компании придется компенсировать судебные издержки гражданина (например, стоимость услуг адвоката) и моральный вред, нанесенный неправомерными действиями руководства.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя - это почти всегда свидетельство того, что на предприятии что-то идет не так. Именно поэтому работодателю очень важно соблюсти в этом случае все нормы законов, а сотруднику - знать свои права. В этом материале расскажем, в каких случаях наниматель может предложить отдохнуть, а также какое наказание предусмотрено за принудительный отпуск.

Вопросы, связанные с отпуском за свой счет, регламентируются статьей 128 ТК РФ. Она определяет право работника воспользоваться неоплачиваемым отдыхом. Однако в этой норме оговариваются случаи, когда инициатива исходит от сотрудника.

Что такое неоплачиваемый отпуск

Трудовым кодексом предусмотрены случаи, когда предоставляется неоплачиваемый отпуск по инициативе работника - свое желание работник может выразить, написав заявление.

Что касается понятий «вынужденный» или «принудительный» отдых, то они в трудовом законодательстве отсутствуют. Следовательно, работодатель не имеет права отправить сотрудника на принудительный отдых.

Согласно статье 128 ТК РФ, существуют категории работников, которым нельзя отказать в предоставлении дней за свой счет. К ним относятся:

• участники ВОВ - до 35 дней в год;
• работающие пенсионеры по старости - до 14 дней в год;
• члены семей военнослужащих, работников органов внутренних дел, противопожарной службы и т. д. вследствие получения травмы, болезни или смерти - до 14 дней в год;
• работающие инвалиды - до 60 дней в год;
• работники, у которых родился ребенок, запланирована регистрация брака или умер близкий родственник - до 5 дней в год.

Этот список далеко не полный, в него могут быть включены другие категории, которые оговорены в иных нормативных документах. Сотрудники, которые не относятся ни к одной из льготных групп, могут получить неоплачиваемый отдых по согласованию с нанимателем.

Наказание за принудительный отпуск

Недобросовестные работодатели, пользуясь своим влиянием, могут принудительно отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск. Такие меры являются правонарушением, ведь согласно статье 128 ТК РФ, уйти отдыхать сотрудник может только по собственному желанию. Если наниматель вынуждает написать заявление за свой счет, а тем более угрожает какими-либо санкциями, - это повод для обращения в инспекцию по труду, прокуратуру или суд. Такого же мнения придерживается Минтруд в своем Разъяснении от 27.06.1996 № 6. Более того, статья 5.27 КоАП предусматривает штрафные санкции для таких недобросовестных работодателей:

• от 1000 руб. до 5000 руб. - для должностных лиц и ИП;
• от 30 000 руб. до 50 000 руб. - для юридических лиц.

В случаях, когда наниматель вынуждает написать заявление на отдых за свой счет, работникам не стоит идти на поводу у правонарушителя и потакать ему. Ведь, кроме того, что эти выходные дни не будут оплачены, они не будут учтены в определении стажа, а больничные листы, полученные в этот период, не будут основанием для получения пособия.

Заявление на неоплачиваемый отпуск (образец):

Добрый день, Юрий, направление работника в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке является незаконным: согласно ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, продолжительность отпуска согласовывается работником и работодателем и никак не может быть приурочен к проблемам организации в обеспечении работой. К таким методам прибегают многие работодателя с целью избежать расходов на оплату труда работников в период простоя.

В случае простоя законными действиями работодателя является:

Сокращение штата;

Издание приказа о простое;

Перевод сотрудников на неполный рабочий день.

В случае простоя за вами сохраняется ваше рабочее место, а также этот период должен быть оплачен.

Согласно ТК РФ время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудовых отношений (ст. 157):

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.

По общим правилам работодателем должно быть зафиксировано начало и окончание простоя. Работодатель обязан издать приказ о направлении работников в простой, с указанием его причины и порядка оплаты времени нахождения в простое.На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени.

Если работа согласно трудовому договору Вам не предоставляется, но приказ о направлении в простой работодателем не издан, следует написать и передать работодателю заявление (обязательно в 2х экземплярах пишите, второй с отметкой о вручении сохраняете у себя) о том, что Вы находитесь в простое и просите оплачивать это время в соответствии с трудовым законодательством. В заявлении необходимо указать причину простоя, поскольку это повлияет на размер последующей оплаты, также можете указать, что вы готовы приступить к работе в любой момент и просите указать причину отсутствия для вас работы.

И не забудьте, что простой -это не время отдыха, которое вы можете использовать на свое усмотрение, нормы, разрешающей работнику отсутствовать на своем рабочем месте в период простоя, нет, Вы обязаны находится на рабочем месте (исключение составляю случаи, когда в коллективном договоре, соглашении, в локальном нормативном акте или вашем индивидуальном трудовом договоре предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах).