Судебная практика рассмотрения трудовых споров. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам. Работник причинил ущерб работодателю? Он должен его возместить даже после увольнения

Во всех странах, и наша не является исключением, встречаются случаи, когда начальство принимает неправомерное решение уволить сотрудника или перевести его на другую должность. А работнику совсем не хочется покидать уютное место. Работа ему очень нравилась, тем более что находилась она невдалеке от дома. Да и осталась страшная обида от несправедливого отношения со стороны начальства. Незаконное увольнение нужно в обязательном порядке оспаривать.

Право на восстановление на работе имеет каждый уволенный человек, считающий, что с ним обошлись несправедливо. Знать свои права очень важно, и за них нужно бороться, пусть даже и в суде. Ознакомиться с правилами увольнения и с тем, какие основания для этого существуют, можно в главе 13 Трудового кодекса РФ.

Когда увольнение можно считать незаконным

В том случае, если работник добросовестно выполнял свою работу, не прогуливал, не приходил на работу в нетрезвом виде, ничего не похищал и не нарушал технику безопасности, его увольнение будет считаться незаконным. Также считается незаконным увольнение, если:

• работник не был заранее предупрежден, например, о сокращении на предприятии штата;
• в случае если указанная причина увольнения не соответствует действительности и указан в приказе совсем другой повод;
• при увольнении сотрудника за то, что он не соответствует занимаемой должности и не справляется со своими обязанностями, не была проведена надлежащая аттестация работника;
• увольняют сотрудника по причине плохого самочувствия, он часто болеет и не справляется со своей работой, не проведена медицинская комиссия, которая это может подтвердить;
• сотрудника уволили якобы по сокращению штата, а на самом деле никакого сокращения нет;
• не выплачена работнику причитающаяся ему заработная плата.

В случае совершения работником должностного преступления или какого-то серьезного проступка начальник может предложить ему самостоятельно уволиться. В таком случае он делает вам одолжение и нужно обязательно соглашаться. Но если увольнение незаконное, и предлагает начальник написать заявление по своему собственному желанию, то вы должны знать: его писать нельзя, так как суд потом ваш иск к рассмотрению не примет.

Однако если будет доказано, что такое заявление было написано под давлением и принуждением, судья должен принять во внимание и попытаться разобраться в истинных причинах увольнения. В большинстве своем работодатели совершают ошибки в составлении подобных документов.

Их неграмотность в юридических тонкостях и нежелание воспользоваться услугами профессиональных юристов, приводит к тому, что грамотному адвокату легко доказать нарушение прав работника и потребовать значительную компенсацию в виде выплат задолженности за период вынужденного простоя сотрудника, также потребовать выплату за моральный ущерб и за оплату услуг адвокатской конторы.

Жалоба в государственную инспекцию труда

При увольнении работника он пишет заявление. Часто работодатели просят написать заявление на увольнение по собственному желанию. Если вы считаете, что увольнение незаконное, то ни в коем случае не нужно его писать. После того как выйдет приказ об увольнении, можно обращаться в инспекцию труда. Делается это просто. Пишется заявление, в котором четко указываются все обстоятельства дела, без домыслов и ваших суждений.

Ваша заявка должна быть рассмотрена в течение 15 дней. Решение будет принято в срок, если работодатель слишком очевидно нарушил трудовое законодательство. В случае возникших сложностей при рассмотрении жалобы, дело может затянуться, а этого допускать нельзя. По истечении месячного срока подать иск в суд уже невозможно. Так что выбор за вами. Или обратиться сразу в суд, а это будет дольше и дороже, но больше шансов вернуть свою должность и восстановиться на рабочем месте, или сначала попробовать действовать через государственную инспекцию труда. Это будет намного дешевле, но существуют свои нюансы. Дело могут затянуть или отклонить, да и инспекторы службы не настолько профессиональны, как судьи.

Они имеют право провести административную проверку инцидента на предприятии, пересмотреть все документы и договора, ознакомиться с приказами. В остальном, а именно, восстановлении на рабочем месте, выплаты каких-либо денежных средств и компенсаций, инспектор все равно посоветует обратиться в районный суд. Если по истечении положенного срока не вынесено решения, то ждать больше нет времени, нужно срочно подавать иск в суд за незаконное увольнение.

От приказа об увольнении до подачи иска о восстановлении на работе должно быть меньше месяца. Позже рассматривается судом вопрос только в случае чрезвычайных причин задержки. Длительное рассмотрение дела инспекцией за такую причину не считается. Можно сначала обратиться в инспекцию труда, а после 15 дней сразу же подавать исковое обращение в суд, одновременно. Вопросы по восстановлению на работу в судебной практике рассматриваются в течение месяца.

Плюсы обращения в суд

Рассмотрение трудовых споров в суде имеет ряд преимуществ. Их необходимо знать, чтобы принять правильное решение, обращаться за помощью или нет. Подается иск о восстановлении на работе в суд по месту нахождения предприятия. После подачи заявления назначается исполнительный судья, который выслушивает ваши претензии и рассматривает доказательную базу. Разбирательство происходит с тщательным изучением всех спорных моментов, с вызовом и допросом всех сторон трудового спора.

Судья рассматривает основание для Только в суде можно подробно рассказать о процедуре увольнения, обо всех нарушениях, совершенных работодателем во время этого периода.

Еще один положительный момент, чтобы подать иск в суд. Незаконное увольнение работника предполагает, что соответствующие расходы несет работодатель. Исходя из статьи 393 ТК РФ, уволенный работник полностью освобождается от уплаты госпошлины и судебных расходов. Также приятным моментом будет возможность через суд потребовать от работодателя компенсацию за моральный ущерб и возмещение потери заработной платы за весь тот период, что истец не работал.

Минусы судебного разбирательства

Единственным минусом будет длительность рассмотрения жалобы. Особенно если спорный вопрос имеет мало доказательств. При грубом нарушении трудового законодательства, восстановление на работу в судебной практике, происходит легче, меньше времени затрачивается на выяснение обстоятельств дела. Если же нет действительных письменных подтверждений нарушения работодателем прав его работника, тогда рассмотрение дела может затянуться.

Но в последнее время судьи стараются такие споры о восстановлении на работе решать быстрее, в течение месяца. Затянуться процесс может только в случае очень спорных вопросов. Если очевидность незаконности увольнения сотрудника велика, то дело по восстановлению на работу в судебной практике рассматривается намного быстрее.

Подготовка к обращению в суд

Перед тем как обратиться за восстановлением на работе решением суда, сотрудник должен тщательно подготовиться заранее. Обычно увольняют не резко, а человек чувствует и понимает, что все к этому ведет. В момент увольнения работодатель вряд ли захочет идти вам навстречу и выдать все необходимые документы, которые потребует иметь в наличии судья. При подписании трудового договора один экземпляр должен находиться на руках работника.

В договоре должна быть указана заработная плата, которую вы будете получать. Если там денежные выплаты не оговорены, но надо взять справку с места работы о зарплате за полгода. Это понадобится судье в том случае, если работник захочет выплаты задолженности.

Желательно перед подачей заявления в суд последний раз попробовать поговорить с руководителем, объяснить свои причины нежелания покидать рабочее место. Также нужно предупредить его о вашем желании обратиться в суд за восстановлением на работе по ТК РФ. В практике трудовых споров бывали случаи, когда руководитель не желал проверки своего предприятия и изучения документации судебными помощниками, и принимал полюбовное соглашение на восстановление работника на прежнее рабочее место. Даже в таких случаях решался вопрос о выплатах задолженности.

Какие документы требуются для обращения в суд?

Если же договориться с руководителем и решить проблему возвращения на прежнее место работы не удалось, тогда нужно обращаться с иском в судебные органы по месту прописки предприятия. Иногда дело могут направить в суд по месту жительства истца. При подаче иска кроме заявления нужно представить следующие документы:

• трудовую книжку (в ней должна быть сделана запись о числе принятия на работу и увольнения, с номерами приказов);
• копия трудового договора, заключенного при поступлении на данное место работы;
• копии приказов с номерами (о принятии на работу, об увольнении, о выговорах или взысканиях, если такие имели место);
• справка о получении заработной плате за последние полгода.

Также можно представить любые документы, которые подтверждают, что вы работали на данном предприятии. Каждый имеющийся на руках документ должен быть подшит к делу. Это очень важно, так как работодатель может спокойно заявить, что видит вас первый раз, и вы у него не работали.

Индивидуальные трудовые споры

Согласно в суд может обратиться любой работник, который считает свое увольнение и перевод на нижеоплачиваемую должность, незаконным. Он может через суд потребовать выплаты компенсации за тот период, что он вынужден был не работать или получал зарплату меньше. Могут предъявлять иск работники, которые не согласны с формулировкой причин их увольнения в трудовой книжке.

Также сотрудник предприятия может пожаловаться через суд на начальника, который не соблюдал конфиденциальность при обработке данных работника. Рассматриваются вопросы о неправомерном отказе человеку в приеме на работу, дискриминации его прав по признаку национальности, беременности или того, что женщина имеет маленького ребенка.

Суд при ведении дела выслушивает разные стороны, просматривает все документы, на предприятие отправляются для проверки всей документации судебные помощники. Также могут в случае надобности быть привлечены различные профессиональные эксперты, разные свидетели, удостоверяющие вашу рабочую деятельность на данном предприятии. Работник в данном процессе называется истцом, так как он подал иск, а руководитель или частный предприниматель считается ответчиком.

Вынесение решения судом

При подаче работник планирует, что решение восстановления на работе по суду удовлетворит его требования. После внимательного изучения материалов дела судья выносит аргументированное решение, подтвержденное трудовым законодательством, с указанием глав и статей данного кодекса.

В том случае, если истец выдвигает требования о возмещении ему материального ущерба или другой компенсации, в судебном решении должна четко указываться сумма положенной выплаты. Так как суд может длиться долго, по законодательству решено, что компенсация уволенному работнику не должна превышать зарплату за полгода. В случае требования истцом дополнительных выплат, например, оплаты адвоката или компенсации за моральный ущерб, то судьей также определяется и четко указывается данная сумма. Так как при индивидуальном трудовом споре госпошлина с работника не взимается, то от дополнительных выплат по требованию истца взимается 50% налог.

При восстановлении на работе по суду человек вправе потребовать компенсацию не только за оплату работникам адвокатуры, но и за причиненные ему страдания, физические и психологические. Также учитывается и степень вины ответчика. Но обычно такая компенсация небольшого размера.

Порядок восстановления на работе

Если рассмотрение трудовых споров в суде заканчиваются вынесением решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то работодатель обязан в тот же день его восстановить в той же должности. При этом работником подается решение суда и пишется заявление о восстановлении на работе.

Издается приказ о восстановлении на работе решением суда и дается на подпись работнику. После этого необходимо в трудовой книжке сделать соответствующую запись: запись под № (ставится номер записи, именно в данной трудовой книжке) недействительна, восстановлен на прежней работе. Но если работник не хочет портить свою безупречную репутацию такой записью в книжке, он имеет полное право потребовать, чтобы ему выдали дубликат без исправлений.

В том случае, если работник переведен был на более низкооплачиваемую должность, то при положительном решении судьи он должен вернуться на свое прежнее место работы. При неправильном указании причины увольнения работника с работы человек пострадал и не смог из-за этого устроиться на другую работу? Ему через суд положена также денежная компенсация в размере его жалованья за полгода. Также суд обяжет руководителя изменить неугодную формулировку в трудовой книжке.

Но после решения суда по восстановлению на работу, судебная практика показывает, что не все проходит так гладко. Обычно человеку, таким образом добившемуся своих требований, на старом месте работы не очень рады. Моральная атмосфера настолько накаляется, и придирки начальника становятся настолько критичными, что человек часто потом самостоятельно приходит к решению уволиться и написать Работник должен это понимать, и после решения суда и получения денежной компенсации начинать искать другую работу.

Незаконное увольнение по сокращению

Когда на предприятии планируется сокращение штата, то руководитель, согласно законодательству, должен соблюдать все правила. Для начала необходимо заблаговременно, а именно за два месяца предупредить работника про изменения в его жизни. За это время также подается в службу занятости письмо о необходимости за этот срок предоставить человеку соответствующее место, согласно его опыту, стажу и образованию.

Также начальник может предложить должность другую, если, конечно, есть свободные вакансии. Работодатель должен выплатить компенсацию работнику, если вынужденное увольнение произошло раньше срока. В случае несоблюдения данных правил будет иметь место незаконное увольнение по сокращению.

Категории граждан, которых незаконно сокращать

Существует несколько категорий работников, которых по законодательству в любом случае не имеют права уволить, тем более сократить:

• беременные женщины;
• матери-одиночки с малолетним ребенком на руках (до 14 лет) или воспитывающих ребенка-инвалида (до 18 лет);
• матери, у которых на содержании находится ребенок до 3 лет;
• опекуны над инвалидами до 18 лет, которые считаются одним работающим в семье;

• отец, у которого на воспитании находится малолетний ребенок, а матери нет;
• отец, который является единственным добытчиком в семье, где трое малолетних детей;
• люди, которые в момент сокращения находятся в плановом отпуске или в отпуске за свой счет;
• люди, которые в момент сокращения находятся на больничном;
• если работнику, с которым был подписан договор, еще не исполнилось 18 лет, то его могут уволить по соглашению с инспекцией труда или инспектором по делам несовершеннолетних.

В любом случае при увольнении работник должен знать свои права, уметь профессионально действовать, защищать себя, если понадобиться в суде. Если на производстве не соблюдается Трудовой кодекс и царит беспредел начальства, то наказание должно последовать обязательно.

Трудовой коллектив должен объединяться и защищать права сотрудников. К сожалению, в нашей стране профсоюзные организации не имеют такой силы, как в других государствах, и часто работники не могут получить необходимую поддержку. Для этого и существуют судебные органы. Всегда можно подать иск в суд. Незаконное увольнение должно быть наказано.

Многие переживают и боятся обращаться, и такие процессы очень редки, однако, как показывает практика в других странах, при желании всегда можно доказать свою правоту.

Что индивидуальные трудовые споры рассматриваются в том числе судами. Иногда в суд обращаются в случае несогласия с результатом досудебного урегулирования трудовых споров. А в отдельных случаях только суд и является единственным органом, уполномоченным на разрешение трудового спора. А какой суд рассматривает трудовые споры?

В каком суде рассматриваются трудовые споры?

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции (пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ). При этом, к примеру, какова подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы? Иски о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты и иных сумм рассматриваются мировым судьей (ст. 23 , ГПК РФ). Остальные же трудовые иски в качестве суда первой инстанции рассматривает районный суд (ст. 24 ГПК РФ).

В общем случае рассмотрение трудовых споров в суде производится по месту жительства ответчика. Для организации это место ее нахождения, т. е. юридический адрес (ст. 28 ГПК РФ). А в какой суд обращаться по трудовым спорам, если юрадрес работодателя не совпадает с указанным в трудовом договоре местом непосредственной работы сотрудника? В таком случае трудовой спор может разрешаться в суде по фактическому адресу работы (п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

Иск о восстановлении трудовых прав может предъявляться в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

О размере госпошлины по трудовым спорам мы рассказывали в отдельной .

Обзор судебной практики по трудовым спорам выпускается периодически Верховным судом как в составе обзора общей судебной практики, так и в виде обзора, касающегося исключительно трудовых споров. Так, к примеру, 02.06.2015 вышло Постановление Пленума Верховного Суда № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», а 08.07.2015 Президиумом Верховного Суда был утвержден «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров».

Что касается судебной практики по трудовым разногласиям, представляемой в Обзорах лишь как один из разделов, то, в частности, 12.07.2017 Президиумом Верховного Суда был утвержден «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2017)», в котором некоторые вопросы трудовых споров рассматриваются только в составе раздела «Разрешение споров, связанных с трудовыми и пенсионными отношениями» (Определение № 42-КГ16-2).

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве - то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов - дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу - трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика - потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

Четыре случая из судебной практики по трудовым спорам: о дисциплинарном взыскании, увольнении за прогулы и возмещении ущерба работодателю.

Работник нарушил обязанности? Выговор!

В чем суть дела:

Работники организации не выполнили приказ руководителя. Они приняли собственное решение, противоречащее приказу. Руководство сочло это нарушением трудовой дисциплины. Нарушителям был вынесен выговор и их лишили премии.

Работники с таким решением не согласились и обратились в суд. В заявлении они потребовали отменить выговор и выплатить им премию.

Решение суда:

Суд первой инстанции удовлетворил требование работников. Апелляционный суд решение отменил и отказал в удовлетворении иска работников.

Основания:

• Работники не выполнили свои обязанности по договору без уважительных причин. Значит, это дисциплинарный проступок (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). За это руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
• Свидетели подтвердили, что работники нарушили приказ, отказались давать объяснения (ст.193 ТК РФ) и знакомиться с приказом о вынесении выговора.

Вывод:

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и лишить работников материального вознаграждения, если работники не выполнили свои трудовые обязанности .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014.

Трудовой договор закончился? Работник может быть уволен

В чем суть дела:

Гражданина приняли на работу по срочному трудовому договору на должность генерального директора. Свои обязанности гражданин выполнял по совместительству на основе частичной занятости. Помимо договора гражданин заключил дополнительное соглашение, в котором было указано, что настоящий договор является срочным согласно ч.3 ст.59 ТК РФ.

Когда срок договора истек, он был уволен с занимаемой должности. Причина - окончание срока трудового договора.

Правда, работник счел, что его уволили незаконно, раньше срока. Поэтому он подал иск с требованием признать увольнение незаконным и выплатить компенсацию причиненного вреда и судебных издержек.

Решение суда:

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Суд апелляционной инстанции согласился с этим решением.

Основание:

• договор был заключен на определенный срок. Это подтверждается дополнительным соглашением и не противоречит закону (ст. 59, ст. 275 ТК РФ);
• факт досрочного расторжения трудового договора не подтвердился. Значит, требования истца не обоснованы.

Вывод:

Если трудовой договор с работником заключен на определенный срок , то увольнение его на дату окончания договора законно. Согласие работника не требуется .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015.

Работник уволился? Прогулы не засчитываются

В чем суть дела:

Гражданин работал в государственном унитарном предприятии. Он подал в отдел кадров заявление на увольнение по собственному желанию. После этого гражданин заболел, подтвердив факт листком о временной нетрудоспособности.

Руководитель предприятия решил, что работник эти дни прогулял. Составил акт и потребовал у него письменные объяснения. Работник ничего объяснять не стал. Он был уволен за прогулы (по ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Произошло это через месяц после того, как работник подал заявление на увольнение по собственному желанию. Трудовую книжку он получил своевременно.

Уволенный работник обратился в суд с иском: изменить формулировку основания увольнения, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решение суда:

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении этих требований. Суд апелляционной инстанции вынес другое решение, удовлетворив требования истца и аргументировав тем, что:

• работник в последний рабочий день (после подачи заявления об увольнении) принес листок нетрудоспособности, попросил расчет и трудовую книжку;
• работодатель, указав на ошибку в больничном листке, расчет не выдал;
• работник на следующий день принес исправленный больничный, однако, руководитель уже предъявил ему претензию за прогул и уволил.

Основания для решения суда:

• расторжение трудового договора по инициативе работника законно, если он добровольно подал заявление на увольнение (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
• расторжение трудового договора по собственному желанию гарантировано ТК РФ (ст.80). Оснований, по которым в этом случае работодатель мог бы отказать закон не предусматривает;
• если суд признает незаконным увольнение работника, то он имеет право по заявлению работника изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст.394 ТК РФ).

Что и сделал суд апелляционной инстанции.

Вывод:

Руководитель уволил работника за прогулы , хотя работник написал заявление по собственному желанию . Такое увольнение незаконно и может быть оспорено в суде.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014.

Работник причинил ущерб работодателю? Он должен его возместить даже после увольнения

В чем суть дела:

Гражданин был принят на работу в коммерческую организацию по трудовому договору. Были заключены дополнительные соглашения о том, что:

• он использует личный автомобиль для служебных целей (работа была связана с разъездами);
• он не позднее трёх рабочих дней после окончания каждого месяца должен предоставлять отчёт о времени использования автомобиля, пробеге, расходах на приобретение горюче-смазочных материалов. К отчету нужно приложить путевые листы и чеки с АЗС.

Затем гражданин был уволен по собственному желанию.

Произошла смена руководства в компании, в связи с этим была проведена инвентаризация. В результате была выявлена задолженность бывшего работника перед компанией (он получал несколько наличных сумм под отчёт, однако отчетов по ним не представил).

Поскольку гражданин уже был уволен, то:

• компания составила акт о том, что получить объяснение невозможно;
• копию акта направили бывшему работнику и потребовали деньги вернуть.
• Бывший работник отказался что-либо выплачивать, поэтому компания обратилась в суд.

Решение суда:

Районный суд иск компании признал законным и принял решение его удовлетворить.

Апелляционный суд тоже согласился с этим решением. Гражданин должен возместить материальный ущерб компании.

Основание:

• работодатель должен установить размер причинённого ущерба до того, как потребовать от конкретного работника его возмещения. Для этого можно создать комиссию (ст. 247 ТК РФ);
• после этого, работник должен объяснить в письменном виде причины, по которым возник ущерб. Если работник отказался от объяснений, то работодатель составляет акт. Работник имеет право ознакомиться с результатами проверки и актом, обжаловать их в суде;
• работник обязан возместить работодателю материальный ущерб (ст. 238, ст. 242 ТК РФ);
• если трудовой договор был расторгнут после причинения ущерба , то это не освобождает работника от обязанности его возместить (ч.3 ст. 232 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что бухгалтерия обязательно даёт расписку в том, что авансовый отчёт и все приложенные документы приняты. В данном случае, бывший работник не смог представить расписки о сдаче авансовых отчётов за полученные деньги.

Вывод:

Если работник не смог отчитаться за полученные авансом деньги , предназначенные для выполнения трудовых обязанностей, то они признаются ущербом , нанесённым работодателю. И они должны быть возмещены полностью, даже если работник уже уволился по собственному желанию.

Действующая в России романо-германская (континентальная) правовая система в качестве основного источника права признает исключительно нормативный правовой акт, законодательство. Судебное решение, даже вынесенное по делу, рассматриваемому впервые (прецедент), официальным источником трудового права не будет. И все же роль судебной практики в регулировании трудовых отношений достаточно велика. Влияет она и на внесение изменений в ядро трудового права – Трудовой кодекс.

По любым дополнительным вопросам обращайтесь к нашим юристам через бесплатную онлайн форму или по телефонам указанным на сайте.

Хотя судебная практика как источник трудового права в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение трудовых споров в дальнейшем. По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает свои акты – Постановления. Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.

Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они лишь рекомендуют применять уже существующие при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела. С этой точки зрения судебная практика как источник трудового права вполне может рассматриваться.

Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений. Например, что следует понимать под деловыми качествами работника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к работе нового работника. Обзор судебной практики и комментарий ПВС расставили точки в этих вопросах.

Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17.03.2004 г. и ряд других. В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался. Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.

Заключение трудового договора

Нередко причинами обращения в суд являются отказ работодателя в приеме на работу или даже в приглашении на собеседование. Кандидат, который его получил, считает себя подвергнутым дискриминации. И не находит ничего лучшего, чем потребовать заключить с ним договор и уплатить компенсацию за доставленные моральные страдания. А между тем, как отмечает ПВС, заключение трудового договора – это не обязанность, а право работодателя. Которым он может и не воспользоваться.

Вместе с тем, Трудовой кодекс называет примерный перечень причин, которые делают отказ действительно дискриминационным. Это беременность или наличие детей у женщины, пол, возраст, раса, место регистрации и т.д. Единственная причина, по которой отказ возможен и правомерен – это деловые качества соискателя. Для того, чтобы судебная практика по трудовым спорам приобрела единообразие, верховный суд сформулировал, что же следует понимать под этим термином.

Деловые качества – это способность выполнять определенную деятельность, трудовую функцию, которая определяется:

• наличием определенного уровня квалификации, профессии, образования;
• состоянием здоровья;
• необходимым опытом работы и т.д.

Еще один спорный момент при трудоустройстве – это срок трудового договора. По общему правилу он не устанавливается. Все случаи, когда возможно заключение договора с конечным сроком его действия, регламентированы ст. 59 ТК РФ. Однако, даже без наличия указанных в статье оснований, срочные договоры могут заключаться и являются правомерными, если стороны об этом добровольно договорились и трудового спора между ними не возникло.

Немало дел, рассматриваемых в судах, связаны с определением природы существующих отношений. Дело в том, что трудовой договор имеет сходство с рядом гражданско-правовых договоров, таких как, например, подряд или возмездное оказание услуг.

Главным отличием для гражданина, в случае заключения с ним договора ГПХ, будет являться отсутствие определенных гарантий, положенных наемному работнику, так называемого соцпакета.

А для работодателя, соответственно, отсутствие обязанности вносить обязательные платежи и взносы в страховые фонды. Не удивительно, что инициируют подобный трудовой спор в судебной практике преимущественно фискальные органы.

Увольнение работников и их восстановление

Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

• составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
• рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
• заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;
• выплатить положенное выходное пособие.

При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а работник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст. 81 ТК РФ):

• за неоднократно допущенные проступки (п.5);
• за однократное, но грубое нарушение (п.6.).

При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю. Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

• правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
• проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
• все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя. Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом. А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

Вопросы оплаты труда

В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но лишь при соблюдении следующих условий:

• это происходит по желанию работника;
• размер ограничен 1/5 частью заработка;
• такие формы выдачи зарплаты являются обычными в данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
• полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
• на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).

Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины, по которой произошла задержка. У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

Трудовые споры, безусловно, имеют свою специфику. Для успешной защиты своих прав, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности судебной практики по трудовым спорам.

На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд.

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.