Как обжаловать запись в трудовой книжке. Исправление недействительной записи в трудовой книжке – процедура оформления. Оспаривание записи в судебном порядке

Изменения в книжке могут быть внесены двумя способами.

1. Исправление существующей информации путём зачёркивания
2. Замена документа на новый.

Первый способ применяется тогда, когда сотрудник сменил фамилию, получил какое-либо образование, специальность. Исправления возможны в случаях обнаружения фактических или грамматических ошибок.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Иногда работодатели неверно указывают дату приёма, должность или иную информацию, которые могут повлиять на дальнейшую судьбу трудящегося. Именно для таких случаев существует возможность юридически правильного процесса оформления исправлений.

Замена бланка допускается в случаях неверного оформления титульного листа. Наиболее часто процедура замены происходит по первому месту трудоустройства, когда отдел кадров вписывает личные данные сотрудника. Также, получить новый бланк возможно при утрате, порче существующего документа.

Процесс получения новой трудкнижки сопровождается рядом сложностей. Вот процедуры, которые необходимо осуществить:

1. Подать заявление об утрате документа в кадровый отдел нового работодателя. Однако есть одно «но» - человек должен быть сотрудником данной компании, прежде чем писать заявление.
2. Кадровый отдел обязан написать свидетельство об утрате либо об уничтожении книжки.
3. Получить новый бланк и заполнить его правильно. Обычно процедура замены документа затягивается на несколько недель, а иногда и месяцев. Поэтому нужно быть готовым к затяжному процессу.

Изменение фамилии сотрудника

Изменение анкетных данных (фамилии, имени и отчества) требуется достаточно часто: девушки выходят замуж, меняя фамилию либо разводятся, возвращая девичью. Некоторые меняют свои данные по собственной воле, обращаясь в паспортный отдел. Ничего сложного в том, чтобы исправить фамилию на титульном листе, нет. Достаточно обратиться в отдел кадров, который, в свою очередь, проведёт ряд процедур.

Вот некоторые из них:

1. Удостоверится в необходимости смены данных. Для этого необходимо предоставить документы.
2. Зачеркнёт неверную информацию одной чертой, вписав рядом с ней новую.
3. Закрепит изменение пометкой на внутренней стороне обложки трудовой, подтвердив законность процедуры ссылкой на какое-либо свидетельство либо паспорт работника.

Стоит понимать, что верить на слово кадровый работник не может. Он имеет право проводить какие-либо операции с трудовой только после получения юридически верного подтверждения: свидетельства о браке или разводе, паспортом или иным документом.

Получение дополнительного образования

Если сотрудник получил новое образование, то запись об этом вносится в трудовую книжку. Для этого не нужно зачёркивать предыдущие записи либо менять бланк.

Достаточно предоставить работодателю подтверждение того, что образование действительно было получено, после чего, нужная запись будет сделана в соответствующей графе титульного листа. Данные о получении образования указываются через запятую после предыдущих.

Получение новой профессии

Переводясь на новое место работы, получив новую должность на старой работе, человек обязан сделать пометку в трудовой книжке. Нужно лишь обратиться к кадровикам, которые дополнят информацию в соответствующей графе. Эта процедура достаточно проста, она не требует написания заявления или каких-то документальных подтверждений.

Человеческий фактор

Из-за того, что документ заполняется человеком, в нём нередко появляются грамматические или фактические ошибки. В Правилах оформления есть несколько пунктов, которые разъясняют необходимые действия в данной ситуации. Однако нужно разделить ошибки на титульном листе и ошибки на других страницах.

В первом случае исправлять анкетные данные недопустимо, а пункт 48 Правил оформления предписывает: “уничтожить имеющийся бланк, заменив его на новый”.

Поскольку ошибки на титульном листе допускают, в основном, при первом трудоустройстве, в этом нет особой сложности.

Однако если неверно указанная информация была замечена через несколько лет - придётся получать подтверждение от работодателя, подкрепляя необходимость замены юридическими документами.

Исправление информации на других страницах в трудовой не вызывает сложности. Пункт 27 правил оформления трудовой книжки говорит о том, что “исправление ошибок допускается при предоставлении доказательств - документального подтверждения от работодателя”. В этом случае невозможно сделать корректировки, ориентируясь только на свидетельства работника и его паспортные данные.

Что говорит закон

Постановление Правительства N 225 “О трудовых книжках” является единственным законом, помимо свода правил оформления, который диктует требования к внесению изменений в книжки работников.

К постановлению прилагаются , утверждающие внешний вид трудовых книжек (оформленных после вступления изменений 2004 года), а также правила их заполнения. С точки зрения закона, изменения в данном документе совершенно легальны. Они являются стандартной практикой, ведь внесение корректировок от работодателя необходимо в целом ряде случаев.

Кто должен вносить изменения в трудовую книжку

Вписывать новую информацию, взамен старой, может как работодатель, допустивший ошибку, так и работодатель, с которым работник заключил трудовой договор. Происходит это следующим образом:

1. При обнаружении ошибки человек обращается к старому работодателю посредством заявления, прося скорректировать данные.
2. Кадровый отдел рассматривает легитимность просьбы и реализует её либо отказывает.

Если же компания, кадровики которой допустили ошибку, уже не существует, поправить данные может новый работодатель. Для этого нужно:

1. Написать заявление в отдел кадров по месту работы.
2. Компания, с которой человек заключил трудовой договор, обязана связаться с представителями бывшего работодателя.
3. С прошлого места работы должны прислать документальное подтверждение, после которого возможно внесение изменений.

Такая процедура очень сложна, поэтому следует заблаговременно находить все неточности, ошибки и неверные формулировки.

Процедура признания записи недействительной: инструкция

Чтобы признать запись в трудовой книжке недействительной, необходимо определить то, по какой причине была допущена фактическая или иная ошибка. Для этого достаточно сделать следующее:

1. Обратиться в кадровый отдел
2. Получить документальное подтверждение ошибочности записи
3. Внести изменения, сославшись на полученный подтверждающий документ.

Однако если работодатель считает запись правильной, то с ним придётся договариваться через суд. Так поступают те, кто был уволен по определённой статье, но не согласен с ней.

Процедура оформления правильного исправления

Пункт 30 правил оформления чётко описывает то, как должны вноситься изменения в трудовую. В нём есть информация о причинах для признания записи недействительной. В правилах разъясняются особенности оформления с документальной точки зрения.

1. После ошибочной записи, в следующем пункте трудовой, должно быть указано, что предыдущий пункт признан недействительным по определённым причинам.
2. Далее указываете исправленный вариант ошибочной записи.
3. В дальнейшем продолжается в обычном режиме.

Если же изменения необходимо внести в титульный лист, то процедура достаточно проста:

1. После получения подтверждения законности, кадровый отдел исправляет информацию.
2. Для закрепления вносятся пометки на обложку, в которых есть отсылки к нужным документам.

Что не подлежит исправлению

Закон позволяет изменять практически всё, однако, некоторые данные не подлежат корректировке. А именно - ошибочно указанные анкетные данные, незаконные изменения (не подтверждённые документально). В первом случае заводится новая трудовая, а во втором человек обязан получить нужные свидетельства (через суд или иные органы).

Примеры наиболее часто встречающихся исправлений

Список допускаемых ошибок обширен, но наиболее часто их допускают исключительно из-за невнимательности кадровых работников. Среди самых популярных можно выделить следующие:

1. Неверно указанные анкетные данные (ФИО, образование, возраст).
2. Ошибки в оформлении приёма на работу, а также увольнения с неё. Часто работодатели оставляют неверные данные, которые не соответствуют приказу, выпущенному ими же.
3. Грамматические ошибки, которые, обычно, остаются незамеченными.

Недействительная запись в трудовой книжке

Недействительной запись может быть признана по ряду признаков, которые зависят от конкретики случая. Так, явными причинами признания записи ошибочной являются:

1. Фактические ошибки (неверная дата, должность и т. д.)
2. Оспаривание записи через суд. Это крайняя мера, к которой прибегают редко.
3. Запись, признанная работодателем недействительной. Иногда после внесения пометки в трудовую книжку человек отказывается от должности, поэтому такая пометка может считаться недействительной.

Внесение записи в трудовую книжку о недействительности даты приема на работу

Если работодатель неверно указал дату приёма, то изменения могут быть внесены также, как и при обычном исправлении ошибок:

1. В следующем пункте делается пометка о допущенной неточности.
2. Делается новая, верная запись.

Однако изменения даты тоже должны быть подтверждены. Например, доказательством может служить приказ о приёме на работу.

Изменение формулировки увольнения

Работодатель имеет право делать запись об увольнении, которые будут определённым образом характеризовать работника. Так называемое увольнение «по статье» – клеймо в трудовой книжке, которое может стать причиной отказа при приёме на работу. Из-за этого многие стараются обжаловать решение работодателя.

И есть несколько путей, вот наиболее часто встречающиеся:

1. Обсуждение с представителем компании, кадровый отдел которой внёс пометку. Она может отказаться от написанного, подтвердив это документально.
2. Принятие решения через суд. Такой способ требует юридической подготовки и достаточно большой запас времени, но он является единственной возможностью оспорить решение работодателя, если он не идёт на контакт.Конечно, есть и нелегальные способы, но их применение влечёт за собой ответственность.

Исправление ошибочной записи, которая была обнаружена после увольнения

Часто случается так, что ошибка в фамилии работника замечается только через несколько лет. И это свойственно другим неточностям, которые могут «всплыть» по разным причинам.

Исправление записи в трудовой после увольнения работника может сделать бывший работодатель, если на его имя написать заявление. Также, возможно изменение новым работодателем, однако, это требует долгого документального оформления.

Нужно сделать следующее:

1. Написать заявление кадровому агенту по месту работы.
2. Кадровики отправляют просьбу предыдущему работодателю. Это необходимо для того, чтобы он прислал подтверждение.
3. После получения документального свидетельства вносятся исправления, делаются пометки со ссылкой на документ.

Добрый день!

При увольнении с последнего места работы, необоснованно получил запись в трудовую книжку «Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Краткая хронология событий:
19.04.12 – ООО «Пупкин и Ко». Принят в администрацию на должность менеджера по управлению производством (Прим: запись в Трудовой книжке).
06.08.12 – Мне устно сообщают, что с 08.08.12 я уволен.
08.08.12 – Сдал неподотчетно неподооотчетные ценности (служебный автомобиль, ключи и документы; ключи от рабочих помещений и по мелочи).
30.10.12 – Отправил по электронной почте просьбу в отдел кадров о пересылке трудовой книжки по почте ценным письмом.
02.11.12 – Отдел кадров отправил трудовую книжку мне по почте (прим: через некоторое время прислали копию квитанции).
Прим: уведомление с почты на получение заказного письма долго не приходило, поэтому на поиски в почтовое отделение отправился с паспортом.
26.11.12 – получил трудовую книжку и увидел запись, о которой идет речь.

После этого запросил все имеющиеся документы по моему увольнению «согласно процедуре».
В итоге получил по электронной почте сканы следующих документов:

А. Докладная записка на имя вице президента Пупкина А.А. (от 01.08.12)
Я, Баранкин И.И, водитель ООО «Пупкин и Ко», ответственный за автотранспорт компании, в связи со скорым наступлением осенне-зимнего периода, довожу до Вашего сведения, что на данный момент автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер, нет комплектов зимней резины и ковриков салона, так как при переезде с ранее арендованного склада, менеджер по управлению производством Невинный Е.Е., руководивший перевозкой имущества ООО «Пупкин и Ко» вышеупомянутые комплекты на фабрику не сдал. На требования вернуть шины и прочее, отвечает категорическим отказом.

Подпись: водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ

Б. Приказ от 01.08.12
О создании комиссии для проведения служебного расследования
В связи с проведенной проверкой и выявленным фактом недостачи ковриков салона и комплектов зимней резины на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер
ПРИКАЗЫВАЮ

1. Создать комиссию для проведения служебного расследования по установлению причин недостачи указанных ценностей в составе: Председатель комиссии: вице президент Пупкин А.А.
Члены комиссии: водитель автомобиля Баранкин И.И.
2. Комиссии в срок до 03.08.12 провести расследование по факту недостачи указанных ценностей. Ответственный, председатель комиссии: вице президент Пупкин А.А.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Подписи:
Директор Иванов И.И.

С приказом ознакомлены:
Вице президент Пупкин А.А.

БЕЗ ПЕЧАТИ (Прим: знаю, что по процедуре ее не должны ставить)

В. Уведомление Невиновному Е.Е. о предоставлении объяснений (от 03.08.12)
Уважаемый Невинный Е.Е.,
Прошу Вас предоставить мне в течении 2 рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения по поводу недостачи ковриков салона и зимней резины на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер

Подписи:
Вице президент Пупкин А.А.
Уведомление получил: ______ (Прим: без моей подписи)
От подписи отказался:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ

Г. Акт об отсутствии письменного объяснения Невинного Е.Е. (от 07.08.12)
03.08.12 менеджеру по управлению производством Невинному Е.Е. было вручено уведомление (от подписи он отказался) о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу недостачи зимней резины и ковриков салона на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер. До настоящего времени Невинный Е.Е. не предоставил запрошенное объяснение.

Подписи:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
Невинный Е.Е. от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан при нем вслух (Прим: вся строка машинописная, т.е. документ печатался без вариантов что я его подпишу)))
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ

Д. Приказ от 08.08.12
О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения
В соответствии со статьей 193 ТК РФ в связи с утратой доверия в виду совершения виновных действий работником – менеджером по управлению производством Невинным Е.Е., непосредственно обслуживающей материальные ценности,
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Применить к менеджеру по управлению производством Невинному Е.Е., меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. Отделу кадров подготовить приказ о расторжении 08.08.12 трудового договора с Невинным Е.Е. в соответствии с действующим законодательством РФ.

Основание:
1. Докладная записка водителя автомобиля Баранкина И.И. от 01.08.12
2. Приказ о создании комиссии от 01.08.12
3. Уведомление Невинного Е.Е о даче объяснений от 03.08.12
4. Акт об отсутствии письменного объяснения от 07.08.12

Подписи:
Директор Иванов И.И.
С приказом ознакомлен:
Менеджер по управлению производством Невинный Е.Е. (Прим: моей подписи нет)
От подписи отказался:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ

Детали:
1. По сути, на этом месте работы мои должностные обязанности лежали в рамках АХО, очень узкой направленности – управляющий по административным вопросам вице-президента, но оформлен я был в рамках должности, которая вписывалась в деятельность компании.
2. Ближе к моменту увольнения у меня возник ряд разногласий с вице-президентом, относительно объема моих должностных обязанностей. Если в двух словах: вице-президент хотел, чтобы круг моих обязанностей стал более широким, по сравнению с нашими первоначальными договоренностями (не зафиксированными двухсторонне в письменной/договорной форме – устроился блин к знакомым родственников). При этом, я ошибочно согласился на следующие условия: размер моей ежемесячной ЗП (примем условно 40 тр), складывался из 30 тр фиксы + 10 тр типа «бонус», если по субъективной оценке работодателя, я выполнял весь ожидаемый от меня объем работ. Т.е. вместо 40, в итоге получилось 30+10, причем начиная с 3-го месяца работы эти 10 тр «бонуса», я либо не получал совсем, либо в единичных случаях для этого приходилось выполнять дополнительные (не входящие в первоначальные договоренности) работы.
3. Всю полученную по эл. почте документацию (А, Б, В, Г, Д), составляли без моего участия и я не отказывался от дачи объяснений или подписи документов, а все эти документы сделаны «задним числом» - видно что все «шито белыми нитками». На момент составления А, Б и В я еще не знал о грядущем увольнении.
4. Я заранее согласовал с работодателем мой двухнедельный отпуск с 09.08.12, правда устно (расслабился - работа по знакомству, сам виноват) и рассчитывал после отгула отпуска написать заявление по собственному желанию. Прим: по записи в трудовой я работаю с 19.04.12, вообще в действительности с конца 2011 года, потому и договорился на отпуск в августе (это отдельная история, запись о начале трудового стажа – тоже моя глупость, но в любом случае я хоть и поехал в отпуск, но он ессно был уже за мой счет))).
5. Я действительно контролировал перемещении мат. ценностей с одного склада на другой при переезде, при этом я не подписывал документы о моей материальной ответственности: получил команду «переезд», организовал транспорт и персонал, проконтролировал процесс (открыли склад, все погрузили, перевезли (я сопровождал несколько грузовиков), все выгрузили, закрыли склад). Но так как и старый, и новый склады были материально НЕответственны (везде все свои))), «сдал-принял-опись-протокол» не производились. Соответственно нет возможности определить, на каком этапе пропали эти колеса (и вообще пропали ли, или это решили подтянуть как причину моего увольнения). Но это хищение (еще раз повторю, если оно вообще имело место быть), помимо меня могли осуществить как минимум еще 4 человека, причем у них возможности для этого были большими. Но я никого из них конкретно не подозреваю, за неимением для этого достаточных оснований.
6. Ни в каких внутренних документах, должностных обязанностях, актах приемки/передачи и пр. документах, где мат. ответственные лица подписываются под этой ответственностью, я не только не расписывался, мне этого и не предлагали (все на доверии).
7. Я действительно не крал ни колеса, ни коврики.
8. Из документов у меня: трудовая книжка с записью/печатью, сканы сопутствующих процедуре документов.

Вопросы:
1. Насколько реально при таких исходных данных заставить бывшего работодателя внести исправления в трудовую по причине увольнения?
2. Планирую официально запросить копии всех документов по моему увольнению, заверенные работодателем (печать организации и подпись уполномоченного лица) – есть процессуальные нормы и алгоритмы официального запроса (заказным письмом, чтобы в случае судебного разбирательства, эти документы не были переделаны работодателем более грамотно)?
3. Если п. 2 будем правильно для меня реализован, планирую предложить работодателю досудебное примирение – мне нужно только заверенное печатью организации исправление в трудовике (хотя жена жаждет большей крови и контрибуцию))).
4. Если п. 2 будет реализован, но работодатель не захочет примирения (п. 3), буду подавать соответствующие заявления в трудовую инспекцию и суд. Соотв. снова возвращаемся к п.2 – от успешности его реализации зависят оба варианта развития событий. С учетом имеющейся подтасовки фактов со стороны работодателя (пока не очень умелой), как уберечься от очередного одностороннего изменения во внутренних процессуальных документов (сканы полученные по электронке ессно не в счет).
5. В целом надеюсь услышать рекомендации профессионалов по изложенной ситуации.

Спасибо всем, кто потратил свое время и прочитал до конца! Извиняюсь за «многабукв» - привык при обсуждении конфликтных ситуаций с ГАИ/ГИБДД на профильных форумах, выкладывать весь объем накопленной информации для детального анализа. При необходимости могу выложить сканы доков на файлообменнике, хотя в целом копипэйстил «с сохранением пунктуации и орфографии».

Узнать стоимость решения вопроса

Трудовая книжка наряду с трудовым договором считается документом, подтверждающим наличие трудовых отношений между работником и работодателем. В трудовую книжку включаются сведения об образовании гражданина, местах его работы, переводе на другую работу, а также о награждениях за успехи в работе. Информация о дисциплинарных взысканиях в книжку не заносится кроме случаев, когда они явились причиной увольнения.

Трудовая книжка ведется, опираясь на нормы Трудового кодекса и Постановлений Минтруда от 10.10.2003 № 69 и от 16.02.2003 № 225. Если работодатель сознательно или по незнанию нарушает данные регламенты, возникает трудовой спор - неурегулированный конфликт между начальником и его подчиненным, о котором сообщено в КТС (ст.381 ТК).

Оспаривание записи в трудовой книжке - это обжалование работником действий работодателя по части ведения данных документов. Этим правом обладают все без исключения работники, полагающие, что руководитель неправомерно сделал либо не сделал какую-либо запись в трудовой книжке.

Причины и условия возникновения спора

Условиями, способствующими возникновению данного трудового спора, являются пробелы в законодательстве, отсутствие необходимых специалистов в штате работодателя, плохая организация работы предприятия.

Причинами возникновения конфликтов по поводу записей в трудовых книжках являются:

• правовая неграмотность работодателя;
• личное неприязненное отношение к работнику;
• желание избежать каких-либо правовых последствий, связанных с записью;
• корыстные мотивы руководства.

Оспорить запись в трудовой книжке сотрудник может как в досудебном, так и в судебном порядке. Сначала работник может попросить работодателя исправить ошибку или неточность в обычном порядке. Если это невозможно, гражданин вправе подать соответствующее заявление в КТС в течение 3 месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении.

Важно: Для защиты своих прав сотрудник также может пожаловаться в Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Если сотрудник хочет оспорить запись об увольнении или о переводе, то ему следует обращаться сразу в суд, минуя КТС.

Оспаривание записи в судебном порядке

Обращение в суд целесообразно тогда, когда КТС вынесла отрицательное решение по заявлению гражданина, а также в тех случаях, когда спор касается записи об увольнении или переводе. Сотрудник может сразу направить иск в суд, поскольку рассмотрение конфликта КТС не является обязательным этапом при разрешении индивидуального спора.

Алгоритм действий следующий:

1. Определение суда, который будет разрешать спор.
2. Подготовка документов.
3. Подача документов через канцелярию суда или почтой.
4. Участие в предварительном судебном заседании.
5. Участие в судебных разбирательствах.
6. Получение решения суда, при необходимости - его обжалование.

Сотруднику следует подготовить документы:

• исковое заявление;
• трудовая книжка;
• трудовое соглашение;
• акт работодателя, на основании которого была сделана запись.

Оставить заявку

Юристы «Правового Петербурга» советуют помнить о следующих моментах при обращении в суд:

1. Трудовые споры разрешают районные суды по месту проживания сотрудника или по месту юридического адреса фирмы.
2. Сотрудник освобождается от уплаты госпошлины.
3. Сотрудник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев с даты, когда он узнал о нарушении своих прав. Если спор касается увольнения и записи о нем, то иск можно предъявить в течение 1 месяца с даты выдачи лицу трудовой книжки.
4. Срок рассмотрения дела составляет не более 2 месяцев.
5. Сотрудник, считающий, что его уволили незаконно, может предъявить иск о признании увольнения незаконным и исправлении записи в трудовой книжке.

Сотрудник, решивший отстаивать свои права, может добиться аннулирования незаконной записи в трудовой книжке. Причем он может потребовать от работодателя предоставления ему дубликата документа с корректными записями взамен испорченной книжки.

Если незаконная запись каким-либо образом помешала гражданину в осуществлении трудовой деятельности, работодатель обязан возместить понесенный ущерб. Также работник вправе взыскать с руководства компенсацию за моральный вред, если докажет, что действия работодателя причинили ему моральные или нравственные страдания.

В отдельных случаях работодателя можно привлечь к уголовной ответственности. Например, если работодатель уволил сотрудника по надуманным причинам, чтобы взять на его место своего родственника, деяние можно квалифицировать как служебный подлог (ст.292 УК).

Обжалование записи в трудовой: кто может помочь?

Работник, столкнувшийся с произволом работодателя, часто не знает, что делать и с чего начать. Поскольку процессуальные сроки рассмотрения таких дел достаточно короткие, гражданину следует немедленно обратиться к адвокату или юристу, специализирующемуся на разрешении трудовых споров. Только профессионалу хорошо известны все особенности и нюансы ведения подобных дел, поэтому результативность таких юристов намного выше результативности специалистов широкого профиля. Лучшие трудовые юристы в Санкт-Петербурге с большим опытом работы трудятся в общественной организации «Правовой Петербург».

К кому обратиться - адвокату или юристу - не имеет значения, поскольку данные дела рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства. Если же в действиях работодателя имеются признаки преступления, то лучше воспользоваться помощью адвоката: наличие у него адвокатского удостоверения дает ему право участвовать в уголовных делах.

«Подводные камни» и риски

Гражданин, решивший действовать самостоятельно, рискует получить отказ КТС или суда. Это значит, что дальнейшая профессиональная карьера будет находиться под вопросом: не каждый работодатель готов принять сотрудника с сомнительными записями в трудовой книжке.

Кроме того, возможно возникновение обстоятельств, осложняющих ситуацию:

1. Реорганизация компании, в которой работало лицо.
2. Ликвидация, банкротство фирмы.
3. Пропуск сроков для обращения в КТС или суд.
4. Уничтожение работодателем актов, на основании которых была сделана запись в книжке.

В судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.

Предлагаю в заключительной части трилогии о практических аспектах реализации норм трудового права в связи с увольнением работников по инициативе работодателей обратиться к вопросу, порой вызывающему большую сложность у судей, чем вопрос установления законности процедуры увольнения.
Итак, в соответствии с требованиями ч. ч. 4 и 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
Некоторыми работниками были предприняты попытки оспорить конституционность ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации по основаниям противоречия ст. ст. 7, 15, 17 - 19, 21, 37, 45, 46, 53, 55, 118 и 120 Конституции Российской Федерации, поскольку данная норма позволяет судам общей юрисдикции по своему усмотрению и без учета фактических обстоятельств дела изменять формулировку основания увольнения работника.
Правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации, изложенная в Определении от 22 апреля 2014 г. N 741-О, однозначно регламентирует, что ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, как видно из ее содержания, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена на восстановление трудовых прав уволенного работника, нарушенных неправильной формулировкой основания или причины увольнения, а потому не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.
Разрешая дело, суды, вопреки утверждению заявителей, действуют не произвольно, а на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия, проверяют и оценивают решение работодателя об увольнении работника с точки зрения его законности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.
Вывод: оспариваемое положение Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Судебная практика. Ж. обратился в суд с иском к ЗАО "Спецтрансмонолит" об изменении записи в трудовой книжке о формулировке основания и даты увольнения, взыскании неполученных заработка, выходного пособия, платы за дополнительную работу, платы за медицинское обследование, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав по вине ответчика.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 22 июля 2014 г. заявленные Ж. исковые требования удовлетворены частично; постановлено:
- взыскать с ЗАО "Спецтрансмонолит" в пользу Ж. плату за медицинское обследование в размере... руб., компенсацию морального вреда в размере... руб., судебные расходы в размере... руб. ... коп.;
- в удовлетворении остальной части исковых требований отказать;
- взыскать с ЗАО "Спецтрансмонолит" государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере... руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 октября 2014 г. решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истец Ж. выражает несогласие с решением суда и Апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.

Судьей кассационной инстанции в удовлетворении требования о передаче жалобы в Президиум Московского городского суда отказано.
Мотивируя свое решение, судья исходил из следующих установленных трудовым законодательством положений:
- в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, части статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 394);
- согласно ст. 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;
- в соответствии со ст. 84.1 Кодекса прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1);
- запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
- разрешая спор, суд исходил из того, что законность увольнения, произведенного ответчиком ЗАО "Спецтрансмонолит" 23 января 2014 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса, истец Ж. не обжаловал, требования о признании незаконным увольнения и отмене приказа от 23 января 2014 г. N 30-лс при рассмотрении настоящего гражданского дела им не заявлялись и судом не рассматривались.
Таким образом, суд пришел к выводу о том, что данный приказ является действующим. При этом запись в трудовую книжку истца Ж. от 30 декабря 2013 г. под N 49 об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса внесена ответчиком ЗАО "Спецтрансмонолит" согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с приказом об увольнении от 23 января 2014 г. N 30лс. При таких данных, поскольку истец Ж. просил изменить запись в трудовой книжке об увольнении, но не оспаривал правомерность самого увольнения, законность приказа об увольнении, не просил восстановить его на работе, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для изменения правильно составленной записи об увольнении в трудовой книжке не имеется. В удовлетворении данных требований должно быть отказано. Кроме того, суд учитывал, что требования истца Ж. об изменении записи в трудовой книжке с указанием на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 (ч. 4 ст. 74) Кодекса не основаны на законе, поскольку в силу ч. 4 ст. 394 Кодекса в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения исключительно на увольнение по собственному желанию. При этом суд принял во внимание, что трудовым законодательством не предусмотрено увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса по инициативе работника.
Вывод: если судом не установлено нарушения прав истца ответчиком при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в удовлетворении требований истца о возмещении неполученного заработка и выплате двухнедельного выходного пособия, полагающегося работнику в случае увольнения по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, должно быть отказано.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Судебная практика. Новикова Е.А. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Ярий А.А. об изменении даты приема на работу, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении нарушенных прав при оплате труда, компенсации морального вреда.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 17 мая 2012 г. в удовлетворении исковых требований Новиковой Е.А. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 г. указанное решение в части отказа в иске об изменении даты и формулировки увольнения отменено с вынесением нового решения, которым изменены дата и формулировка увольнения с увольнения 30 июля 2011 г. по ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с 12 сентября 2012 г. С ответчика в пользу Новиковой Е.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 31 июля 2011 г. по 12 сентября 2012 г. в размере <...> руб. <...> коп., а также компенсация морального вреда в размере <...> руб.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 5-КГ13-51 Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12 сентября 2012 г. относительно даты увольнения изменено.

При принятии решения суд высшей инстанции исходил из следующего: в соответствии с абз. 2 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.
Вывод: в случае заключения трудового договора на определенный срок и истечения этого срока к моменту принятия судом первой инстанции решения суд апелляционной инстанции не вправе устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судебная практика. Президиумом Московского областного суда была удовлетворена надзорная жалоба ООО "Энергоинжмаш" на Решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 г., которым было признано незаконным увольнение гражданина К. - генерального директора общества "Энергоинжмаш" по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.
С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.
Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.
Доводы суда были основаны на неверном применении судом первой инстанции нормы ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вывод: в случае когда суд первой инстанции установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, судам необходимо руководствоваться ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку при такой ситуации дата увольнения не подлежит изменению.
Кроме того, всем работодателям необходимо принимать во внимание и следующее обстоятельство: в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Вывод: при удовлетворении требований истца о возмещении морального вреда суду необходимо учитывать характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 января 2015 г. N 33-1691).
И в заключение хочется отметить следующее. В моей практике не встречалось ни одного предприятия, где бы работодателем не было допущено нарушений трудовых прав работников. Хочется надеяться, что детальный анализ, проведенный в подготовленной серии статей, поможет не только устранить уже допущенные нарушения трудовых прав, но и избежать повторных нарушений в будущем.

Среди таких документов – копия трудовой книжки с записью, которая вас не устраивает. Учтите, что обратиться в КТС вы можете в течение 3 месяцев со дня, когда вам стало известно о нарушении вашего права работодателем.

Этот же срок действует и для обращения в суд. Если он пропущен по уважительной причине, напишите заявление о восстановлении пропущенного срока и рассмотрении дела по существу.

Срок рассмотрения дела КТС – 10 календарных дней с момента регистрации заявления.

Юридические консультации по трудовым спорам

Адвокат окажет юридическую поддержку, профессионально представит интересы в суде.

Незаконное увольнение (восстановление на работе); Изменение даты и основания увольнения, изменение формулировки причины увольнения; Взыскание среднего заработка; Расчет среднего заработка в связи с нетрудоспособностью; Взыскание задолженности по заработной плате и вынужденного прогула; Взыскание компенсации морального вреда; Оспаривание записи в трудовой книжке, внесенной при увольнении; Взыскание процентов за несвоевременную выплату заработной платы; Споры, связанные с материальной ответственностью работника/работодателя; Защита по уголовным делам о растрате, присвоении, хищении на производстве и т.п.; Юридические консультации по трудовым вопросам. Полезные ссылки Наши партнеры Адвокатский кабинет Мавриенко Ю.В.

Обжалование приказа об увольнении

Если работник считает свое увольнение незаконным, он может его обжаловать. На первом этапе работник может попытаться восстановить свои права в досудебном порядке. Для этого он должен составить претензию в двух экземплярах: один отдать работодателю, а на другом поставить отметку работодателя о том, что претензия принята.

Если работодатель такой отметки не ставит, можно отправить ему один экземпляр претензии заказным письмом с уведомлением о вручении. Даже если претензия не будет рассмотрена работодателем, либо ответ на нее будет отрицательным, она пригодится в суде, особенно если трудовые отношения не были оформлены должным образом.

Запись в трудовой книжке по совместительству — правила внесения записи

Кроме него, вполне подходящим будет справка с дополнительного места работы. Согласно трудовому законодательству, в справке с дополнительного места работы, на основании которой и производится запись о совместительстве, должны находиться следующие сведения: Название предприятия или фирмы.

Точное наименование структурного подразделения. Должность, на которой числится работник (профессия или специальность).

Дата, с которой сотрудник приступил к непосредственному выполнению своих обязанностей. Реквизиты, говорящие о приеме на работу. Ксерокопия приказа о приеме на работу должна заверяться следующим образом: на нем пишут «Копия верна» и проштамповывают каждый лист, а также ставят фамилию и подпись сотрудника отдела кадров, который проделал все эти работы.

Почему необходимо делать запись Каждому сотруднику, который работает по совместительству, иметь соответствующую запись в трудовой книжке не помешает.

Оспаривание записи в трудовой книжке

Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки. Сообщение об ошибке 404: Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте » кадровый портал КАДРОВИК.РУ » Общие ошибки: Url заканчивается на.htm — все страницы на сайте «кадровый портал КАДРОВИК.РУ» заканчиваются на.php Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА — все имена на сайте используют нижний регистр 10 наиболее читаемых статей Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда. © ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2019 Секретариат НСК тел.

Трудовые споры

Важна доказательственная база, которую бывает очень трудно собрать.

В силу отсутствия свободного прохода на предприятие, доступа к документам, в бухгалтерию — нет возможности собрать доказательства. Сокрытие документов ответственными лицами, беспорядочное хранение, а иногда и умышленное уничтожение документов и пр.