Незаключение трудовых договоров. Новые штрафы за нарушение трудового законодательства. Сравнительный анализ: что изменится

Также Законом внесены поправки в ст. 19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях, закрепляющие за трудовым инспектором право фиксировать факт незаключения трудового договора: «Невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей».

— лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, или не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ;
— суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Ответственность за незаключение трудового договора

Договор должен быть оформлен работодателем письменно и в двух экземплярах при этом один экземпляр остается у работодателя, а второй — у работника. То, что работник получил свой экземпляр трудового договора должно быть подтверждено подписью работника на экземпляре договора, который хранится у работодателя.

Если возникает ситуация, в которой работник самостоятельно отказывается от подписания договора , то работодателю нужно оформить письменную расписку или соответствующий акт, чтобы избежать административной ответственности и доказать органам, которые осуществляют контроль охраны труда, что у него желание следовать требованиям закона и эта ситуация возникла не по его инициативе.

Ответственность работодателя за незаключение трудового договора

Однако, права работников нарушаются и не каждый работодатель стремится исправить все нарушения трудового законодательства на своем предприятии, а работники, в свою очередь не спешат отстаивать свои права. Основными причинами нарушений работодателями трудового законодательства являются: · игнорирование действующего трудового законодательства; · правовая неграмотность большого числа работодателей (особенно из числа индивидуальных предпринимателей и руководителей малых предприятий); · правовой нигилизм отдельных работодателей, не желающих исполнять трудовое законодательство; · низкий уровень правовой подготовки работников, которые не умеют и не могут отстаивать свои права; · отсутствие либо крайне пассивная работа первичных профсоюзных организаций в хозяйствующих субъектах (если таковые имеются); · нерентабельность предприятий, их банкротство, недостаток собственных средств на фоне наличия большой задолженности контрагентов перед самими работодателями и задолженности местного бюджета (по нарушениям в области оплаты труда).

Он не дает трудящемуся гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемый больничный, например, отпуска), однако не освобождает работодателя от необходимости производить необходимые взносы (в том числе пенсионные). Договор гражданско-правового характера не означает, собственно, почти ничего.

Наказание для индивидуальных предпринимателей за неоформленных работников в 2019 году

Ответственными за правильное и своевременное оформление сотрудников предприятий, принадлежащих юридическим лицам, являются директор и сотрудники, занимающиеся подбором персонала. Однако при незначительном масштабе нарушений они не ответственны лично за неисполнение предприятием данных норм. В случае обнаружения нарушений предприятие выплачивает штраф. Однако всего лишь штрафом для предприятия дело ограничится, только если были выявлены отдельные и несистематические факты нарушений. В случае фиксирования постоянных правонарушений сотрудники, подбирающие персонал, могут быть уволены, а директор предприятия – осужден на тюремный срок или на общественные работы.

Тем не менее массовое игнорирование закона не освобождает каждого отдельного нарушителя от ответственности. Об этом стоит помнить любому ИП. Для предупреждения нарушений рассмотрим принципы взаимодействия между работниками и ИП, допустимые согласно закону.

Работа без трудового договора: ответственность работодателя

Но если между организацией-заказчиком и гражданином-исполнителем (так именуются в большинстве случаев стороны такого договора ГПХ) сложились такие отношения, когда первый требует от второго соблюдать правила трудового распорядка и установленный в организации режим работы, трудиться по обусловленной должности (профессии) и платит ему за это заработную плату, налицо фактические трудовые отношения, прикрытые договором ГПХ.

• работодатель - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, условия труда в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, а также вовремя и полностью выплачивать ему зарплату;
• работник - исполнять трудовую функцию лично, соблюдая при этом требования правил внутреннего трудового распорядка работодателя.

Госдума рассмотрит закон о штрафах за незаключение трудового договора

Российская Федерация изучает в настоящее время возможность подачи иска к Соединенным Штатам через Всемирную торговую организацию (ВТО) из-за введения американской администрацией пошлин на алюминий и сталь. Журналистов отечественных медиа проинформировал об этом накануне руководитель департамента торговых переговоров Минэкономразвития России Максим.

С 1 июня 2019 года на территории Российской Федерации стартует пилотный проект под названием «Светофор». Согласно информации, будет происходить добровольная маркировка еды. Авторы предполагают нанесение на упаковочный материал специальных маркеров, которые будут иметь 3 цвета: красный, желтый и зеленый. На маркерах будет содержаться информация о.

Последствия незаключения трудовых договоров с работниками

При этом Кодекс Украины об административных правонарушениях (ст. 163) предусматривает санкции для должностных лиц учреждения, организации, субъекта предпринимательской деятельности в виде предупреждения или наложение штрафа в размере от двух до трех необлагаемых минимумов доходов граждан.

Если во время налоговой проверки выявляются факты несоблюдения работодателем (налоговым агентом) трудового законодательства (например, отсутствие трудовых договоров), которые привели к нарушению правил начисления, удержания и уплаты в бюджет налога на доходы физических лиц, к такому работодателю применяются штрафные санкции, установленные ст. 123 Налогового кодекса Украины.

Уведомление о заключении трудового договора

Закон о правовом положении иностранцев в России от 25.07.2002 № 115-ФЗ обязывает заполнять и подавать девятнадцатое приложение всех без исключения и юридических и физических лиц, независимо от правовой формы, формы собственности и даже привлекаемого сотрудника. Основное условие — если работник иностранец, даже если он может въезжать и работать в России без специальных разрешительных документов, сведения надо направлять в МВД.

За несвоевременное информирование органов внутренних дел в области миграционного контроля на организацию могут подвергнуть административному наказанию в виде штрафа, размер которого составляет от четырехсот до восьмисот тысяч рублей (см. часть 3 статьи 18.15 КоАП РФ)

Штраф за незаключение трудового договора 2019

• Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, ответственности работодателей за незаключение трудовых договоров с.
• Безусловно, незаключение трудового договора является достаточно РФ уже предусматривает ответственность работодателя за нарушение.
• С 1 января 2015 года существенно ужесточена ответственность за не заключение трудового договора. Статья 5.27 Кодекса РФ об.

Как регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, если Имеет ли работник, принятый на работу, но не заключивший трудовой договор, основные права в обязанности, а также дисциплинарная ответственность. 1) Незаключение трудового договора в письменной форме.

Незаключение работодателем трудового договора незамедлительно проверит Гострудинспекция

Таким образом, в настоящее время внеплановые проверки Гострудинспекцией будут проводиться незамедлительно в случаях, если сообщено о том, что работодатель: уклоняется от оформления трудового договора; оформил его ненадлежащим образом; заключил гражданско-правовой договор вместо трудового.

Положениями закона предусмотрена административная ответственность, в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) за уклонение от оформления или надлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем и в настоящее время

Если нет трудового договора с работником, чем грозит такое положение сторонам трудовых отношений? Подобным вопросом задаются многие сотрудники, которым выплачивают «черные зарплаты». Как предусматривает статья № 67 Трудового кодекса, во время трудоустройства стороны обязуются заключать контракт, где прописываются все условия трудового процесса и производственные функции. Если соискателю предоставляют рабочее место неофициально, то договор не составляется. Подобные действия организации считаются прямым нарушением трудового законодательства, которое может привести к административной ответственности руководящих лиц.

Соискателям нельзя путать такие термины, как «трудовой договор» и «приказ о трудоустройстве». Распоряжение о приеме на работу не может выступать в качестве альтернативы контракту (статья № 61 Трудового кодекса). Несмотря на то, что в ТК РФ отсутствует понятие «неофициального трудоустройства», в трудовой среде под ним подразумевается именно работа без заключения рабочего контракта.

Указ является только дополнением к основному соглашению, где дублируются все существенные условия контракта. Если в указе содержатся данные о выполнении дополнительных функций, не предусмотренных контрактом, то такой указ ущемляет права работников и, следовательно, считается нелегитимным. Все существенные и факультативные условия, которые должны быть включены в соглашение, устанавливаются положениями трудового законодательства (статья № 57 Трудового кодекса).

Последствия для работника

Неофициальная работа и получение заработной платы в конвертах имеют как положительные, так и негативные последствия для сотрудника.

• сотруднику не предоставляются никакие социальные гарантии (декретные, больничные выплаты, премии, финансовая компенсация в случае получения травмы);
• наниматель не только может отказать в оплате сверхнормированного труда, но еще и не выплатить зарплату после увольнения в связи, например, с несоответствием квалификации, при этом доказать факт работы в суде будет крайне сложно (нужно предоставить аудио- или видеозаписи разговора, расчётные ведомости, заполучить сведения других работников и т.д.);
• работник не регистрируется в системе пенсионного страхования;
• человек все еще имеет статус налогоплательщика, поэтому его могут обязать уплатить все необходимые взыскания.

• отсутствие необходимости в уплате налогов;
• трудовой процесс не подразумевает никаких юридических последствий;
• «черная» зарплата, как правило, выше официальной.

В любом случае нужно понимать, что работа без контракта более выгодна для работодателя, чем для сотрудника, поэтому рекомендуется избегать такой формы трудового сотрудничества, чтобы не возникло юридических проблем.

Важно! Договор должен подписываться исключительно руководящим лицом (статья № 16 ТК РФ) или его представителем, если речь идет о крупных организациях. Такие действия со стороны администрации являются прямым нарушением трудового законодательства РФ, однако в то же время сам сотрудник не призывается к ответственности за не заключение трудового договора – он приступил к исполнению своих обязанностей, не нарушая правил Трудового кодекса.

Конечный срок для подписания контракта – 3 дня. За это время у сторон есть возможность оформить соглашение надлежащим образом с момента поступления человека на его место работы. Появление на работе считается фактическим началом выполнения трудовых обязательств. С этого момента автоматическое аннулирование контракта из-за отсутствия сотрудника на работе является невозможным. В свою очередь, в договоре указывается дата принятия сотрудника на работу, а также время начала исполнения его функций.

ТК РФ и КЗоТ РФ

Стоит отметить, что если человек был принят на работу до 1-го февраля 2002 года, то в закреплении трудовых соотношений он не нуждается. Дело в том, что до этого момента еще не вступил в действие ТК РФ, а трудоустройство регулировалось положениями КЗоТ РФ. С этой группой сотрудников заключение трудового договора возможно только после получения их разрешения в письменной форме.

Действия работника

Когда наниматель отказывается заключать контракт, у сотрудника организации есть два варианта выхода:

• расторгнуть отношения с организацией из-за отсутствия трудового договора;
• обратиться в суд, вооружившись копией указа о приеме на работу (разумеется, если он составлялся при приеме на работу).

Копия приказа при его наличии выдается на руки работнику по первому же его требованию (его рекомендуется оформлять в письменной форме) или другие документы, которые послужили бы подтверждением факта заключения трудовых отношений. К подобному роду документации относится трудовая книжка, а также любые официальные бумаги, где указано ФИО сотрудника.

Увольнение в связи с несоответствием квалификации
Отсутствие документа об образовании не может выступать в качестве причины для увольнения специалиста. Увольнение в связи с несоответствием квалификации является достаточно распространённым явлением при неофициальном трудоустройстве, однако, при наличии трудового договора расторгнуть его по вышеуказанной причине могут только в предусмотренных федеральным законом ситуациях. Сотруднику в то же время предлагается перевестись на другую должность, что будет соответствовать его уровню образования.

Защита прав в судебном порядке

Слушаньем трудовых споров занимаются городские суды. Если работодатель не подписал договор и, к примеру, отказывается выплачивать заработную плату сотруднику, с которым не заключен трудовой договор, то это также может рассматриваться как судебный прецедент. Именно суд может обязать нанимателя погасить задолженность, в то время как другие органы таких полномочий не имеют.

Согласно статье № 392 ТК РФ, у сотрудника есть три месяца, чтобы подать заявление в суд о нарушении его прав. Заявление оформляется на стандартном бланке, на котором следует указать все относящиеся к делу сведения. С образцом заявления можно ознакомиться в канцелярии судебного участка.

После принятия решения суд выдает на руки работнику исполнительный лист, который позволяет ему потребовать от работодателя выполнения финансовых обязательств.

Ответственность работодателя

Если во время проверки организации инспектором были обнаружены нарушения, связанные с заключением договора, то руководитель привлекается к административной и даже уголовной ответственности (накладывается штраф). Таким образом, если нет трудового договора с работником, чем это грозит, определяют ТК РФ и УК РФ.

Размер штрафа зависит от частоты нарушений (от 10 000 до 100 00 рублей). Кроме того, организация обязуется заплатить штраф в размере 25 000 рублей, если для новых сотрудников не проводился инструктаж по ОТ и ПБ. За повторное игнорирование закона сумма штрафа может вырасти до 40 000 рублей, при этом также появляется угроза дисквалификации на три года.

Штрафы для юридических лиц почти в разы превышают штрафы для конкретных физических лиц. Например, за трудовые отношения без договора организация обязуется заплатить, как минимум, 50 000 рублей, а максимальный размер штрафных взысканий за подобное правонарушение может достигать 250 000 рублей.

За регулярное нарушение, связанное с неуплатой налогов, предусматривается уголовная ответственность (статья № 199 УК РФ), а также лишение права вести предпринимательскую деятельность. При привлечении к уголовной ответственности гражданина могут лишить свободы на два года.

Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!

Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать - напишите вопрос в форме ниже:

Одним из основных документов, которые оформляются во время приема на работу, является трудовой договор. К сожалению, некоторые граждане соглашаются работать без его заключения. Но им необходимо знать, что отсутствие трудового договора делает их фактически бесправными перед нанимателем. Они не могут рассчитывать на оплату больничного, отпуска, другие гарантии. Если их оставят без зарплаты, то придется доказывать наличие трудовых отношений в суде. Поэтому начинать работать следует только при наличии договора.

Для чего нужно оформление договора

Наниматель заключает с работником соглашение в письменной форме, по одному экземпляру для каждой из сторон. Только после его оформления сотрудник может начинать свою деятельность. Документ определяет такие существенные условия как:

• место работы;
• трудовые обязанности, конкретный вид порученной работы;
• срок действия документа;
• условия оплаты труда;
• режим работы и отдыха;
• гарантии и компенсации, которые полагаются при работе во вредных условиях и др.

Имея на руках трудовой договор, работник может требовать от нанимателя выполнения всех его условий. Это означает, что нельзя поручать ему деятельность, не указанную в нем, изменить место или режим работы, порядок и размер оплаты без его согласия.

Если сотрудник начал деятельность с согласия нанимателя без договора, то в соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ между ними уже фактически существуют трудовые отношения. Хотя документ не оформлен письменно, он считается заключенным и вступает в силу с момента начала работы согласно ч. 1 ст. 61 ТК.

В случае, когда сотрудника допустило к работе лицо, которое не вправе это делать, а наниматель отказывается подписать трудовой договор, он обязан оплатить отработанное время. При этом лицо, допустившее кандидата к работе, привлекают к материальной ответственности.

С руководителем организации, например с генеральным директором, так же необходимо заключать трудовой договор, поскольку ТК не содержит исключений ни для каких категорий работников по этому вопросу.

Почему работодатель уклоняется от подписания

Работающие без договора сотрудники, с одной стороны, выгодны нанимателю. Им не нужно оплачивать больничный, предоставлять отпуск, платить за них взносы в ПФ и ФСС. Им можно не доплачивать заработок, заставлять работать сверхурочно, менять без предупреждения режим труда и отдыха и т.д. Поскольку нет письменного соглашения, работник не знает точно свои должностные обязанности, не может требовать тот размер оплаты за свой труд, который ему обещали на словах.

С другой стороны, законодательство предусматривает административную ответственность для нанимателей, которые уклоняются от заключения трудовых договоров. Поэтому последствия такой экономии могут быть очень серьезными.

Ответственность работодателя

Согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП, которая определяет наказание за отсутствие трудового договора с работником или неправильное его оформление, составляет:

• для руководителей организаций — до 20 тыс. рублей;
• для предпринимателей — до 10 тыс. рублей;
• для юридических лиц — до 100 тыс. рублей.

Если на предприятии трудятся несколько работников без договоров, то придется заплатить за каждого.

Повторное правонарушение наказывается еще строже. Помимо

Теоретически и практически это достаточно частое явление, но все изначально зависит от характера работы, функции работника. В трудовой практике без какого-либо официального оформления работают следующие категории людей:

• фрилансеры;
• студенты-практиканты;
• стажеры в компаниях.

Без трудового договора могут легко работают сотрудники-фриланс. Они чаще всего никак не оформляют свои трудовые отношения, так как сами планируют свое время и выбирают заказы. У них de facto нет работодателя.

С точки зрения закона это вполне допустимо. В некоторых случаях это могут быть и курьеры, помощники определенных специалистов.

Что касается студентов – практикантов и стажеров, то закон не обязывает с ними заключать трудовой договор, так как все зависит от воли начальства. Работодатель тем не менее может пойти им навстречу и заключить договор, а также выплатить заработную плату.

ВАЖНО! Стажеры и сотрудники, работающие по испытательному сроку – разные правовые категории.

По договоренности с любым работником может и не заключаться трудовой договор. Если соискателя устраивают такие условия, то он будет работать в организации. Однако, в дальнейшем может возникнуть проблемы с трудоустройством поэтому необходимо все хорошенько обдумать.

В любом случае работодатель обязан оформить свои отношения с сотрудником следующим образом:

1. заключить или государственный контракт;
2. заключить гражданско-правовой договор ( , и т.д.).

В законе предусмотрены ситуации, когда вместо трудового договора начальство может заключить иной вид соглашения – гражданско-правовой договор.

Гражданско-правовой договор далеко не тождественен трудовому, а его заключают с сотрудником, который по факту не является штатным работником, выполняет строго ограниченные функции или работает над определенным проектом (курьер, помощник специалиста, оператор и т.д.).

Трудовой договор не всегда заключается сразу и немедленно. По общему правилу ст. 67 ТК РФ начальство должно заключить договор с сотрудником в течение 3 рабочих дней. Это значит, что работник может изначально трудиться без подписанного трудового договора, но при соблюдении определенных условий.

Законодатель в данном случае все равно считает, что он заключен поэтому у работодателя остается обязанность в кротчайшие сроки оформить договор в письменном виде.

ВАЖНО! Трудовой договор является заключенным, если работник фактически осуществляет трудовую деятельность с согласия или по поручению руководства, других ответственных лиц согласно ст. 67 ТК РФ .

Нередко на практике так получается, что работодатель сознательно медлит и откладывает заключение договора, мотивируя это испытательным сроком, проверкой работника, неуплатой налогов или другими причинами.

Прежде всего это незаконно, так как трудовой договор должен заключаться и при наличии в организации испытательного срока и любых других случаев. Если это всего лишь оплачиваемая кратковременная стажировка, то подобный подход со стороны руководства допустим.

Минусы неофициального трудоустройства для работника

Работа без трудового договора крайне невыгодна для самого работника. Для работодателя это возможность обхода закона и избежание ответственности, а на работника ложится бремя доказывания, что он действительно трудился в организации и имеет стаж.

Без договора и трудовой книжки он практически беззащитен. Если говорить более детально, то минусы такого неоформленного труда включают в себя следующие пункты:

• отсутствие стажа (опыта) работы, зафиксированного в трудовой книжке;
• невозможность осуществления пенсионных отчислений работнику;
• нестабильная заработная плата;
• отсутствие гарантий, льгот, премий, а также возможности уйти в оплачиваемый ежегодный отпуск, отпуск по БиР, декрет;
• нет социального и медицинского страхования работника;
• не оплата больничных;
• увольнение в любой момент по желанию работодателя без соблюдения для этого трудовой процедуры;
• отсутствие нормированного рабочего дня, так как работник официально не подчиняется ПВТР.

Как вывод, можно сказать, что минусов такой работы в действительности очень много поэтому будущему работнику нужно все тщательно взвесить. Изначально все зависит от цели, которую себе ставит работник.

Если он все же решил поработать без трудового договора, то факт наличия соответствующего опыта у другого работодателя доказать будет непросто. Тем не менее это возможно, если на руках имеется, к примеру, .

Однако, нередко работника вообще никак не оформляют. И как в таком случае доказать, что он вообще работал в организации? Как вариант, можно написать работодателю заявление с требованием о выплате оставшейся заработной платы.

Необходимо обязательно иметь при себе копию этого документа. Затем нужно подать бумагу лично в канцелярию, где соответствующие работники заявление зарегистрируют и передадут работодателю.

Выше указанные действия можно сделать и через почту с уведомлением о вручении и описью вложения. Желательно дождаться официального ответа работодателя, так как он в любом случае упомянет вскользь, что работник трудился в организации.

В качестве еще одного возможного варианта, можно собрать все оставшиеся документы, полученные во время работы (приказы, доверенности от работодателя, накладные на товар, договора и т.д.).

Это будет хорошей доказательственной базой для суда. Возможно также использование факта фото и видеосъёмки, но они редко помогают в таких делах, потому что работодатель может в ответ сказать, что работник выкрал фото у других сотрудников и т.д..

ВНИМАНИЕ! Для перестраховки необходимо сохранять или копировать все рабочие документы, чтобы в суде было легче доказать факт труда на предприятии.

Свидетельские показания – еще один возможный вариант доказательства работы в организации. Для этого в суд можно пригласить сотрудников компании или других лиц, которые могут подтвердить, что работник действительно трудился в учреждении на регулярной основе и выполнял поручения работодателя.

Что делать, если работодатель не заключает контракт?

По общему правилу ст.67 ТК РФ работодатель должен заключить договор в течение 3-ех дней. Вполне возможно, что могут возникнуть какие-либо незначительные трудности, но, если работодатель не заключает трудовой договор уже месяц и постоянно оттягивает этот момент, то нужно бить тревогу.

Для решения этой проблемы можно обратиться в следующие инстанции:

1. трудовая инспекция;

Трудовая инспекция – это первоначальный этап обращения работника для защиты своих трудовых прав. Эта организация есть в каждом городе, которая уполномочена возбуждать административное дело на работодателя в случае нарушений ТК РФ.

Обратиться в данное учреждение можно как лично, так и с помощью электронного обращения на официальном сайте https://онлайнинспекция.рф . Однако, перед этим нужно зарегистрироваться на сайте гос.услуг . В течение 30 дней запрос рассматривается компетентными лицами и на него будет дан ответ.

Если трудовая инспекция не помогла в решении проблемы, то остается только обратиться в суд. Причем трудовые споры рассматривает только районный суд. Для этого нужно обратиться в судебное учреждение на выбор: как по месту жительства работника, так и месту нахождения работодателя.

СПРАВКА! Для трудовых споров существует особая исковая давность. Работник должен обратиться в суд в течение 3-ех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении своих прав согласно ст. 392 ТК РФ.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Ответственность и штраф за не заключение ТД

Несоблюдение норм ТК РФ со стороны работодателя обычно предусматривает административную ответственность. Согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель, не желающий заключать трудовой договор в письменной форме, должен заплатить штраф в размере от 10 до 20 тысяч рублей . Причем юридические лица платят куда больший штраф – от 50 до 100 тысяч рублей.

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Часть 4

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем:

1. влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
3. на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Если работодатель уже был привлечен к ответственности за аналогичный случай или до сих пор не собирается заключать трудовой договор, то штрафы увеличиваются (для юридических лиц – от 100 до 200 тысяч рублей), а должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок от 1 года до 3-ех лет.

Такие жесткие меры были приняты сравнительно недавно, так как нежелание заключать трудовые договоры стало уже национальной проблемой среди работодателей.

Судебная практика

Рассматривая судебную практику, можно прийти к выводу, что не всегда суд оказывается на стороне работника . Как правило, у неофициального работника имеется несколько требований к работодателям помимо отсутствия договора.

Например, задержка зарплаты или определенных выплат, что еще больше усложняет дело. Важно в таком случае собрать всю возможную доказательственную базу и привлечь как можно больше свидетелей и неравнодушных работников компании.

Документы могут быть представлены любые и даже пропуск с фотографией на предприятие сойдет для доказывания факта рабочих отношений. Как правило, это ставит работодателя в тупик.

Ранее суды отказывали в удовлетворении требований таким лицам ввиду отсутствия приказа об их зачислении в штат, а также должности в штатном расписании. Однако, это не является проблемой, так как многие должности в той или иной компании не указаны в штатном расписании.

Верховный Суд РФ постановил, что отсутствие приказа о зачислении работника в штат, а также трудовой книжки и договора не является основанием для отказа работнику в любом иске к работодателю.

В заключение необходимо сказать, что работа без трудового договора крайне рисковое и опасное дело для самого работника. Если имеются малейшие подозрения на то, что работодатель не собирается официально оформлять трудовые отношения, то необходимо сразу же обращаться в государственные инстанции, а также попутно собирать все имеющиеся документы.

Исход судебного дела будет зависеть от того, сможет ли работник собрать доказательства факта работы на том или ином предприятии.

Н аступление нового года часто влечет вступление в силу новых положений законодательства. Не исключение и наступающий 2015 год, поскольку с 1 января существенным образом меняются нормы об ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства. Рассмотрим, какие новые составы правонарушений появились, при каких обстоятельствах велика вероятность их применения и как в целом эти изменения способны повлиять на ­деятельность организации и работу кадровиков.

Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» вносит существенные изменения в статью 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, которая касается ответственности за ­нарушения норм трудового законодательства.

Сравнительный анализ: что изменится

Начнем с того, что меняется название статьи 5.27 КоАП РФ . В нынешней редакции заголовок такой: «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», а новое название статьи – «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Нарушениям в сфере охраны труда с 01.01.2015 будет посвящена отдельная статья КоАП РФ – 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных ­законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации».

Следует обратить внимание и на то, что ст. 5.27 в новой редакции охватывает нарушения как норм трудового законодательства (к которому, в соответствии со ст. 5 ТК РФ, относятся ТК РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права), так и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об ­утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

Что касается непосредственно содержания ст. 5.27 в новой редакции , то в ней предусмотрено три дифференцированных состава нарушений норм трудового права. В нынешней редакции ст. 5.27 состав правонарушения сформулирован общими словами, без конкретики: нарушение законодательства о труде и охране ­труда. Соответственно, и наказание сейчас не зависит от ­характера нарушения.

Фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом

Теперь отдельно выделено следующее нарушение – фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, действующей с 01.01.2015).

Напомним, согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Нарушением, наказываемым по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, будет являться ситуация, когда работодатель (его уполномоченные представители) был не в курсе приема нового сотрудника и отказывается признать отношения между лицом, фактически допущенным к работе, трудовыми, то есть не заключает с этим лицом трудовой договор. Для гражданина установлен штраф от 3000 до 5000 рублей, для должностного лица – от 10 000 до 20 000 рублей.

Отметим, что и непосредственно в ТК РФ установлены последствия неправомерного фактического допуска сотрудника к работе. Такому сотруднику работодатель обязан оплатить фактически отработанное время, а работник, осуществивший фактическое допущение к работе, несет перед работодателем в том числе материальную ответственность (ст. 67.1 ТК РФ).

Как может выглядеть применение данной нормы на практике? Давайте разберемся, кто имеет право допускать работников (являющихся «работниками» весьма условно, поскольку работодатель отказывается признать трудовые отношения с ними) к работе. На данный вопрос отвечает п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с данным лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Соответственно, иные лица, не попадающие в перечисленные категории представителей работодателя, не могут допускать кого-либо к работе. Но порой возникают ситуации, когда работник организации, не ­обладающий ­полномочиями по приему на работу, допускает к работе сотрудников.

Пример 1

Свернуть Показать

Начальник производственного цеха, не согласовав с отделом кадров увеличение штата сотрудников своего подразделения, допустил к работе дополнительных специалистов: выделил им рабочие места, предоставил спецодежду и т.п. Такое может происходить даже не столько по «злой воле» начальника производственного цеха или иного аналогичного работника, сколько из-за недостатка коммуникаций и дисциплины. Так, начальник цеха устно обсудил с кадровиками необходимость найма дополнительных людей в цех и посчитал это достаточным. Кадровик же, обсуждая данный вопрос с директором предприятия, не получила от него согласия, поскольку директор не видел нужды в дополнительных сотрудниках.

Еще более курьезным будет выглядеть случай, когда не начальник цеха, а обычный сотрудник (например, оператор производственной линии), увидев, что кто-то из коллег уволился, пригласит на его место своего друга. После чего кадровик будет удивляться такому «проявлению инициативы» уже не в одиночку, а вместе с начальником цеха, обнаружившего на месте выбывшего работника нового человека, с ­которым трудовой договор заключать не собирались.

Может возникнуть и другая ситуация.

Пример 2

Свернуть Показать

Директор компании находится в отпуске или в командировке. В это время заместитель директора, у которого полномочия по приему новых работников отсутствуют, но исходя из своего статуса он полагает само собой разумеющимся наличие таких полномочий (да и раньше могла складываться ситуация, когда директор одобрял нанятых заместителем людей), по личным мотивам допускает к работе сотрудника. Директор же впоследствии выражает свой протест и не одобряет кандидатуру нового сотрудника.

Таким образом, в вышеописанных ситуациях к административной ответственности могут быть привлечены начальник цеха, заместитель директора и оператор производственной линии. Вопрос в том, кто из них будет привлечен как гражданин, а кто – как должностное лицо. В контексте КоАП РФ (примечание к ст. 2.4) должностным лицом является работник организации, выполняющий организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Исходя из чего делаем вывод, что начальник цеха и заместитель директора будут оштрафованы как должностные лица, а оператор производственной линии – как гражданин.

Возникает вопрос и о том, как может быть обнаружено нарушение . По логике норма защищает права работодателя от действий неуполномоченных лиц принимать новый персонал. Но выявить данное нарушение и привлечь к ответственности должностное лицо либо гражданина может государственная трудовая инспекция (ГИТ). Соответственно, работодателю придется сообщить туда об этом нарушении. Сложно представить такую ситуацию, поскольку вряд ли кадровику, юристу или директору предприятия захочется лишний раз привлекать внимание контролирующих органов. К тому же сама ситуация свидетельствует о недостатке контроля за процессами в организации, и вряд ли стоит это демонстрировать трудовой инспекции, которая может обнаружить и другие нарушения. Для этого в помощь работодателю дана ст. 67.1 ТК РФ, в соответствии с которой провинившегося сотрудника, осуществившего фактический допуск к работе, можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Более вероятна ситуация, когда сотрудник, допущенный к работе неуполномоченным лицом и встретивший затем отказ работодателя признать трудовые отношения, обратится с жалобой в ГИТ. Вот тут уже проверки инспекции не избежать. В данном случае задача работодателя – доказать, что у лиц, допустивших несостоявшегося сотрудника к работе, не было на это полномочий.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора

Другой вид административного правонарушения – уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, действующей с 01.01.2015). Штрафные санкции предусмотрены в следующих размерах: для должностного лица – от 10 000 до 20 000 рублей, для индивидуального предпринимателя – от 5000 до 10 000 руб­лей, для юридического лица – от 50 000 до 100 000 рублей. Как видим, в перечне возможных нарушителей нет граждан, что логично следует из характера нарушения. Размеры штрафных санкций достаточно серьезные, что отражает отношение законодателя к степени общественной опасности данного нарушения: оно существенным образом ущемляет права работников. Причем за это нарушение могут быть одновременно оштрафованы и должностное лицо (руководитель), и юридическое лицо.

Фактически в статье содержится несколько подсоставов административного правонарушения:

• уклонение от оформления трудового договора;
• ненадлежащее заключение трудового договора;
• заключение гражданско-правового договора вместо трудового, когда по факту отношения являются трудовыми.

Рассмотрим каждое из этих нарушений. Уклонение от оформления трудового договора возможно, когда работодатель не заключает с работником договор в письменной форме. Например, работник фактически допущен к работе уполномоченным на это лицом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), избран на должность (ст. 17 ТК РФ) или по конкурсу (ст. 18 ТК РФ), либо решением суда работодателя обязали заключить трудовой договор (ст. 16 ТК РФ), но он по каким-то причинам не заключен. И не заключен он по вине работодателя, поскольку это явствует из формулировки ­нормы: «… уклонение работодателя от оформления трудового договора».

Тут уже не столь важно, активно работодатель уклоняется от подписания трудового договора (предлагает работнику подождать, неосновательно придирается к документам, требует дополнительные документы и т.п.) или пассивно (кадровик в отпуске, а потому некому подготовить трудовой договор; директор в командировке, а никто другой не может подписать трудовой договор и т.п.). Полагаем, при проверке ГИТ (которая может быть как плановой, так и по жалобе работника, с которым никак не заключат трудовой договор) будет важен сам факт: трудовой договор должен быть заключен, а этого не происходит.

Ненадлежащее заключение трудового договора следует понимать как несоблюдение процедурных норм, связанных с оформлением трудового договора. Скажем, нарушение положений ст. 57 ТК РФ (неуказание в трудовом договоре обязательной информации) или нарушение ст. 58 и 59 ТК РФ (заключение срочного трудового договора без оснований). Тут уже внимание трудовой ­инспекции будет приковано ­непосредственно к тексту трудового договора.

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового , т.е. прикрытие трудовых отношений гражданско-правовыми, запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Законодатель довольно основательно озаботился этим вопросом. С 01.01.2014 в ТК РФ появилась новая статья 19.1, посвященная механизмам признания трудовыми отношений, прикрываемых гражданско-правовым договором. С января 2015 года вводится и административная ответственность за заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Логика законодателя тут очевидна: работник, оформленный по гражданско-правовому договору, лишен множества гарантий, предоставляемых трудовым законодательством: права на отпуск, оплату больничного листа, пенсионные отчисления и т.д.

Выявление данного нарушения возможно опять же в результате проверки инспекции по труду, а также в ходе судебного разбирательства, по итогам которого суд признает гражданско-правовой договор трудовым и оформит соответствующее определение (ч. 1 ст. 226 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Иные нарушения

Прочим нарушениям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права , посвящена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в которой сказано об ответственности за нарушения, не предусмотренные ч. 2 и 3 данной статьи (в редакции, действующей с 01.01.2015). Видимо, законодатель посчитал остальные нарушения норм трудового права не столь значительными, чтобы формировать их в отдельные составы административных правонарушений. Соответственно, и наказание предусмотрено не в столь крупных размерах: для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей штраф от 1000 до 5000 рублей, для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

В данную категорию правонарушений будут попадать как нарушения непосредственно ТК РФ и других федеральных и региональных законов (например, отсутствие графика отпусков – ст. 123 ТК РФ; выплата заработной платы один раз в месяц вместо двух, непредоставление расчетного листка – ст. 136 ТК РФ и т.п.), так и нарушения иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (неправильное внесение записей в трудовую книжку – нарушение Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69; заключение договора о материальной ответственности не по форме, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 и т.п.).

Кстати, за повторное нарушение ч. 1–3 ст. 5.27 КоАП РФ, как и раньше, будет предусмотрена повышенная ответственность: увеличенные размеры штрафов и возможность дисквалификации должностного лица на срок до трех лет. А такая мера ответственности, как приостановление деятельности организации, исключается из ст. 5.27 КоАП РФ с 01.01.2015 и ­«переезжает» в новую ст. 5.27.1 КоАП РФ о нарушении норм охраны ­труда.

Итак, из вышесказанного можно сделать вывод, что установлена дифференциация нарушений норм трудового права, а также усилена ответственность работодателя и сотрудников, ответственных за работу с персоналом.

В связи с этим следует провести разъяснительную работу с руководителями подразделений о недопустимости своевольного допуска к работе новых сотрудников (возможно, приняв для этого локальный нормативный акт, регулирующий вопросы приема на работу в конкретную компанию), отрегулировать процессы приема новых сотрудников, чтобы не создавались условия для правонарушения по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если инспекция по труду выявила уклонение от заключения трудового договора или заключение гражданского-правового договора вместо трудового, трудовой договор необходимо как можно скорее заключить.

В случае ненадлежащего заключения трудового договора следует путем подписания дополнительного соглашения с работником внести изменения и/или дополнения в трудовой договор, которые приведут его в надлежащий вид. Например, при необоснованном заключении срочного трудового договора путем подписания дополнительного соглашения его необходимо сделать действующим неопределенный срок.

Конечно, самого факта нарушения данные действия не отменят, но могут повлиять на уменьшение штрафа. Разумеется, это следует делать в тех случаях, когда факт нарушения неоспорим, что случается далеко не всегда. Можно предположить, что проверяющий орган, как это склонны делать все проверяющие, займет активную обвинительную позицию по новым составам правонарушений. А поскольку составы правонарушений сложные и по формулировкам, и по доказыванию, это может повлечь многочисленные обжалования работодателями и их ­должностными ­лицами предписаний и постановлений трудовой инспекции.