Законодательным актам трудовых отношений рф. Основные нормативно- правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Субъекты трудового права. Правоспособность и дееспособность

Тема 8.4 Регулирование трудовых отношений

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии РФ существенно изменилась и политика в области опла­ты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы не­посредственно организациям, которые самостоятельно устанав­ливают штатное расписание, формы, системы, размеры оплаты труда и материального стимулирования его результатов.

Государственное регулирование трудовых отношений.

Государственное регулирование трудовых отношений выра­жается в следующих законодательных актах:

Конституции РФ, устанавливающей принципы и основные по­ложения трудового законодательства (право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора, свобода выбора деятель­ности и сферы применения труда, право распоряжаться своим способностями к труду. Вместе с правом на труд каждый гражда­нин имеет право на оплату труда в соответствии с его количе­ством и качеством и не ниже установленного государством мини­мального размера);

Трудовом кодексе РФ (ТК РФ);

законах, регулирующих важные положения организации труда (например, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашени­ях», 1992 г.);

Подзаконных актах (инструкциях Министерства труда РФ, ве­домственных документах, прошедших экспертизу в Министерстве юстиции).

Уставной юридической формой регулирования трудовых отно­шений, в том числе в области оплаты труда работников, является коллективный договор.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения и заключаемый работниками организации, филиала работодателем.

Условия коллективных договоров, соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшаю­щие, по сравнению с законодательством, положение работни­ков, недействительны.

1. форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграж­дения, пособия, компенсации, доплаты;

2. механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором;

3. занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

4. определение рабочего времени и времени отдыха; улучшение условий и охрана труда работников;

5. добровольное и обязательное медицинское и социальное стра­хование;

6. экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

7. льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

8. контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

9. ответственность сторон и др.

Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в коллективном договоре, и действу­ет в течение всего срока. По истечении установленного срока кол­лективный договор действует до тех пор, пока стороны не заклю­чат новый или не изменят (дополнят) действующий.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изме­нения состава, структуры, наименования органа управления орга­низации, расторжения трудового договора (контракта) с руково­дителем организации.

При реорганизации коллективный договор сохраняет свое дей­ствие на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене собственника имущества организации действие кол­лективного договора сохраняется в течение трех месяцев.

Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в пе­реговорах по заключению либо изменению коллективного дого­вора, соглашения, или нарушившие установленный срок, или не обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до 50 МРОТ, налагаемому в судебном порядке.

1. Основные нормативно- правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Фактической основой современного трудового права России выступает разветвленная система нормативных правовых актов, в которую включаются: 1) законодательные акты, представленные Конститу­цией РФ, конституциями и уставами субъектов Российской Феде­рации, Трудовым кодексом РФ, трудовыми кодексами субъектов Российской Федерации, отдельными законами (как федеративными, так и региональными); 2) нормативные Указы Президента РФ; 3) Постановления и иные акты Правительства РФ, а также акты выс­ших органов исполнительной власти субъектов Российской Федера­ции; 4) акты министерств и ведомств РФ, в том числе упраздненного Минтруда РФ, акты отраслевых и функциональных органов испол­нительной власти субъектов Российской Федерации; 5) правовые акты органов муниципальной власти и местного самоуправления; 6) локальные нормативные акты. Законы Законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации. Особое место среди конституционных законов принадлежит Конституции Российской Федерации и Декларации прав и свобод человека и гражданина. Главенствующая роль этих актов среди всех других источников трудового права вызвана тем, что они обладают юридическим верховенством над всеми иными источниками трудового права, а также тем, что их содержание предусматривает фунда­ментальные трудовые права и свободы человека и гражданина, оп­ределяющие смысл, содержание и применение всего трудового права. К числу важнейших федеральных законов о труде относится Трудовой кодекс Российской Федерации, который был принят Го­сударственной Думой 21 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 фев­раля 2002 г. (ст. 420 ТК РФ). Помимо Трудового кодекса, на уровне Российской Федерации действует ряд других федеральных законов, посвященных регули­рованию социально-трудовых отношений. За годы реформ были при­няты новые законы, такие как: - Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»; - Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; - Закон РФ «О государственных га­рантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»; - ФЗ «О порядке разре­шения коллективных трудовых споров»; - ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; - ФЗ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы»; - ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социаль­но-трудовых отношений»; - ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»; - ФЗ «Об объединениях работодателей». К числу законодательных актов, регулирующих трудовые от­ношения в России, относятся и законы субъектов Российской Феде­рации. Но далеко не все регионы активны в области законотворче­ства, касающегося сферы социально-трудовых отношений, хотя есть и такие, которые приняли (например, Республика Башкортостан), свой Трудовой кодекс. Указы Президента РФ. Следующую ступень в иерархии нор­мативных источников правового регулирования социально-трудовых отношений занимают нормативные указы Президента Российской Федерации, которые после федеральных законов обладают высшей юридической силой среди всех нормативных актов. Примером таких источников трудового права могут служить Указ Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению госу­дарственного управления экономикой», который предусмотрел особые требования к содержанию трудового договора, заключаемого с ру­ководителями федеральных государственных предприятий. Подзаконные нормативные правовые акты. На всех остальных уровнях иерархии источников нормативного регулирования располага­ются подзаконные нормативные правовые акты, высшей юридической силой среди которых обладают Постановления Правительства России. В качестве примеров такого рода актов можно привести Постановле­ния Правительства: - «О дифференциации в ус­ловиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»; - «Об утверждении Положения о порядке расследования и учета несчастных случаев на производ­стве» и многие другие. Министерства, ведомства и комитеты Российской Федерации издают административные акты по вопросам, отнесенным к их ком­петенции, и, в частности, по вопросам регулирования отношений, относящихся к предмету трудового права. Эти акты обычно распро­страняются только на работников соответствующих отраслей. В то же время акты некоторых министерств и ведомств, например, таких как Министерство здравоохранения РФ, Федеральная служба заня­тости РФ, а в недавнем прошлом - Федеральная миграционная служба и Министерство труда и социальной защиты населения РФ, могут носить межотраслевой характер. В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного само­управления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т. п.). Такие источники трудового права действуют только на тер­ритории соответствующего муниципалитета. Локальные нормативные акты занимают низшую ступень в системе нормативных источников правового регулирования социаль­но-трудовых отношений. К числу локальных нормативных актов относятся правила внут­реннего трудового распорядка конкретной организации, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы организации за год, о доплатах и надбавках, поощрительных и дополнительных отпусках, графики сменности, графики отпусков, должностные инструкции, тарифные характеристики и пр.

ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫХ БИЛЕТОВ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ

ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА У РУКОВОДИТЕЛЕЙ

И СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

Билет № 1

1. Какие нормативные правовые акты регулируют трудовые и иные, связанные с ними отношения?

Регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации и феде­ральными конституционными законами осуществляется трудовым законо­дательством (включая законодательство об охране труда) и иными норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - Кодекс);

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации и норматив­ными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными право­выми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными норматив­ными актами, содержащими нормы трудового права.

^ Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны со­ответствовать Кодексу.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нор­мы трудового права, не должны противоречить Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и т. д.

В случае противоречий между Кодексом и иными федеральными зако­нами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным до­говором, соглашениями.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нор­мы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нор­мы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в ус­тановленном Кодексом порядке они одновременно не выступают в каче­стве работодателей или их представителей):

Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

Лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера;

Других лиц, если это установлено федеральным законом.

Литература

Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 5-11).

^ 2. Законодательные и иные нормативные правовые акты, устанав­ливающие порядок расследования и учета несчастных случаев на про­изводстве.

Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве регулируется Кодексом. Статьей 229 Кодекса предусмотрено, что порядок расследования несчастных случаев на производстве, учитывающий особен­ности отдельных отраслей и организаций, а также формы документов, не­обходимых для расследования несчастных случаев на производстве, утвер­ждают в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве осуществля­ется на основании «Положения об особенностях расследования несчаст­ных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях» (да­лее - Положение), утвержденного Минтрудом России, которое устанавли­вает с учетом статей 227-231 Кодекса и особенностей отдельных отраслей и организаций обязательные требования но организации и проведению рас­следования, оформлению и учету несчастных случаев на производстве, происходящих в организациях и у работодателей - физических лиц с различными категориями работников (граждан).

В Положении есть ссылки на соответствующие статьи Кодекса, поэто­му при расследовании и учете несчастных случаев на производстве необ­ходимо пользоваться Положением и Кодексом. Следует иметь в виду, что Положение ни в коем случае не подменяет Кодекс, оно лишь уточняет правовые нормы отдельных его статей: эти два законодательных и нор­мативно-правовых акта взаимосвязаны.

Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, следующие:

Извещение о групповом несчастном случае (тяжелом несчастном слу­чае, несчастном случае со смертельным исходом);

• 
  акты о несчастном случае на производстве формы Н-1 и Н-1ПС;
• 
  акт о расследовании группового несчастного случая (тяжелого несча­стного случая, несчастного случая со смертельным исходом);

- заключение государственного инспектора труда;

Протокол опроса пострадавшего при несчастном случае (очевидца несчастного случая, должностного лица);

Протокол осмотра места происшедшего несчастного случая;

Сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах;

Журнал регистрации несчастных случаев на производстве;

Медицинское заключение о характере полученных повреждений здо­ровья в результате несчастного случая на производстве и степени их тя­жести.

Литература

1. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. 
   «Положение об особенностях расследования несчастных случаев на произ­водстве в отдельных отраслях и организациях». В приложениях приведены формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на про­изводстве, утвержденные постановлением Минтруда России 24.10.2002 г. № 73 и введенные в действие с 1 января 2003 г.
3. 
   Приказ Минздравсоцразвития России от 15 апреля 2005 г. № 275 «О фор­мах документов, необходимых для расследования несчастных случаев на произ­водстве».

^ 3. Воздействие вибрации на организм человека. Средства и мето­ды защиты от вибрации .

По статистическим данным, треть выявленных у работников профес­сиональных заболеваний связана с воздействием вибрации и шума.

Воздействие опасной вибрации на работников, главным образом, вклю­чает:

Вибрацию, проходящую через все тело (общую), - тело находится на вибрирующей поверхности, что бывает при всех видах транспортиров­ки и при работе вблизи вибрирующих промышленных механизмов;

Вибрацию, передающуюся через руки (локальную), - поступает к телу через руки и вызвана различными процессами, при которых вибрирующие инструменты или обрабатываемые изделия сжимаются либо удерживают­ся руками или пальцами.

Для предотвращения неблагоприятных эффектов, оказываемых вибрацией на работников, работодатели должны определить источники вибрации, и найти нуги уменьшения пределов неблагоприятных воздействий.

Следует регулярно проводить профилактику вибрирующих механизмов и инструментов ввиду опасности усиления вибрации при сочетании всех изношенных подшипников, разбалансированных осей и вращающихся ча­стей, потерянных болтов, сломанных зубьев редукторов, затупившихся ре­жущих поверхностей и старой смазки.

При приеме на работу должен проводиться медицинский осмотр для выявления лиц, страдающих синдромом «дрожания рук» непроизводствен­ного происхождения или синдромом «поведения пальцев», вызываемого вибрацией, приобретенным в результате предыдущей работы. Работники, у которых выявлены эти симптомы, не могут быть допущены к работе, связанной с вибрацией.

Работодатели должны обеспечить обучение и информирование работни­ков, подвергающихся воздействию сильной вибрации, об опасностях дли­тельного использования вибрирующих инструментов.

Если работник подвергается вибрации, передающейся через руки, то он должен периодически проходить медицинское освидетельствование.

^ Комплекс профилактических мероприятий включает: гигиеническое нормирование, организационно-технические и лечебно-профилактические меры. Наиболее действенным средством защиты человека от вибрации является устранение непосредственного контакта с вибрирующим оборудо­ванием. Осуществляется это путем применения дистанционного управления, промышленных роботов, автоматизации технологических операций.

В комплексе мероприятий по снижению неблагоприятного действия вибрации на организм человека важная роль отводится режимам труда и отдыха. Суммарное время контакта с вибрацией в течение смены должно быть ограничено в соответствии с величиной превышения нормативного уровня. Рекомендуется устанавливать регламентированные перерывы для активного отдыха, проведения физиотерапевтических процедур и т. д.: 1-й - продолжительностью 20 мин (через 1-2 ч после начала смены) и 2-й - 30 мин (через 2 ч после обеденного перерыва, который должен длиться не менее 40 мин). При работе с вибрирующим оборудованием про­должительность одноразового непрерывного воздействия вибрации не дол­жна превышать 10-15 мин.

В целях профилактики неблагоприятного воздействия локальной иобщей вибрации работникам следует использовать средства индивидуаль­ной защиты: рукавицы или перчатки, коврики, обувь, подметки и нако­ленники. Среди лечебно-профилактических мероприятий важное место от­водится ранней диагностике заболеваний и активной дифференцированной диспансеризации работников виброопасных профессий. Диспансеризация предусматривает предупреждение возникновения (первичная профилакти­ка), прогрессирования (вторичная профилактика) вибрационной болезни, а также заболеваний непрофессионального характера.

К медико-биологическим и общеоздоровительным мероприятиям профи­лактики вибрационной патологии относятся:

Тепловые процедуры для рук в виде гидропроцедур (ванночки) или сухого воздушного обогрева;

Взаимомассаж и самомассаж рук и плечевого пояса;

Производственная гимнастика;

Ультрафиолетовое облучение;

Витаминопрофилактика идругие мероприятия общеукрепляющего ха­рактера.

В организациях должны быть разработаны конкретные комплексы ме­дико-биологических профилактических мероприятий с учетом характера воз­действующей вибрации и сопутствующих факторов производственной среды.

Литература

1. 
   Инструкция МОТ «Факторы окружающей среды нарабочем месте», Женева, 2001 г.
2. 
   СН 2.2.4/2.1.8.566-96 «Производственная вибрация, вибрация в помеще­ниях жилых и общественных зданиях».
3. 
   СанПиН 2.2.2.540-96 «Гигиенические требования к ручным инструмен­там и организации работ».
4. 
   Суворов Г., Прокопенко Л. «Вибрация и защита от нее» - М., изд. жур­нала «Охрана труда и социальное страхование», 2001г.

^ 4. Виды инструктажей по охране труда.

Работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить следу­ющие инструктажи по охране труда: вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой.

Проведение всех видов инструктажей регистрируется всоответствующих журналах (в установленных случаях - в наряде-допуске напроизводство работ) с подписями инструктируемого и инструктирующего, а также датой их проведения.

Конкретный порядок, условия,сроки и периодичность проведения всех видов инструктажей по охране труда работников отдельных отраслей и организаций регулируются соответствующими отраслевыми, межотраслевы­ми и локальными нормативными правовыми актами по безопасности и ох­ране труда.

Литература

1. 
   ГОСТ 12.0.004-90 ССБТ. Организация обучения безопасности труда. Об­щие положения.
2. 
   Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охра­ны труда работников организаций. Утвержден постановлением Минтруда России 13.01.2003 г. № 1/29, зарегистрированным в Минюсте России 12.02.2003 г. № 4209.

^ 5. Организация технического надзора и обслуживания грузоподъем­ных кранов в организации.

Производственный контроль за безопасной эксплуатацией кранов дол­жен осуществляться в соответствии с Правилами организации и осуществ­ления производственного контроля за соблюдением требований промыш­ленной безопасности на опасном производственном объекте.

Руководители организаций и индивидуальные предприниматели - вла­дельцы кранов, грузозахватных приспособлений, крановых путей, а так­же руководители организаций и индивидуальные предприниматели, эксп­луатирующие краны, обязаны:

Назначить инженерно-технического работника по надзору за безопас­ной эксплуатацией грузоподъемных кранов, грузозахватных приспособле­ний и тары; инженерно-технического работника, ответственного за содер­жание грузоподъемных кранов в исправном состоянии; лицо, ответствен­ное за безопасное производство работ кранами;

Установить порядок периодических осмотров, технических обслужи­вании и ремонтов, обеспечивающих содержание кранов, крановых путей, грузозахватных приспособлений и тары в исправном состоянии;

Установить требуемый Правилами устройства и безопасной эксплуата­ции грузоподъемных кранов ПБ 10-382-00 (далее - Правила) порядок обу­чения и периодической проверки знаний у персонала, обслуживающего краны, а также проверки знаний Правил у ответственных специалистов;

Разработать должностные инструкции для ответственных специалис­тов и производственные инструкции для обслуживающего персонала, жур­налы, проекты производства работ, технологические карты, технические условия на погрузку и разгрузку, схемы строповки, складирования гру­зов и другие регламенты по безопасной эксплуатации кранов;

Обеспечить ответственных специалистов правилами безопасности, должностными инструкциями и руководящими указаниями по безопасной эксплуатации кранов, а обслуживающий персонал - производственными инструкциями;

Обеспечить выполнение ответственными специалистами Правил, дол­жностных инструкций, а обслуживающим персоналом - производственных инструкций.

Владелец назначает инженерно-технических работников после обученияи проверки знания ими Правил; должностных инструкций для ответствен­ных специалистов и производственных инструкций для обслуживающего персонала. Проверку проводит экзаменационная комиссия (с участием ин­спектора Ростехнадзора) и выдает им соответствующее удостоверение.

Численность службы надзора и ее структура определяются владельцем, с учетом количества кранов и условий их эксплуатации, и письменно со­гласовываются с органами Ростехнадзора.

В каждом цехе, на строительной площадке или другом участке рабо­ты кранов, в каждой смене должно быть назначено приказом лицо, от­ветственное за безопасное производство работ, из числа мастеров, прора­бов, начальников цехов, участков. На складах материалов и других уча­стках работы в качестве лиц, ответственных за безопасное производство работ кранами, по согласованию с Ростехнадзором, могут быть назначе­ны заведующие складами, бригадиры. Назначение указанных работников в качестве лиц, ответственных за безопасное производство работ кранами, производится после обучения и проверки знания ими соответствующих разделов Правил, должностной инструкции, производственных инструкций для крановщиков и стропальщиков. Проверку знаний проводит экзамена­ционная комиссия (с участием инспектора Ростехнадзора).

Для организаций с малым числом кранов (до трех регистрируемых кра­нов), на которых не могут быть назначены все ответственные специалис­ты, по согласованию с Ростехнадзором, выполнение обязанностей инже­нерно-технического работника, ответственного за содержание грузоподъемных кранов в исправном состоянии, и лица, ответственного за безопасное производство работ кранами, может возлагаться на одного инженерно-тех­нического работника или (по договору) на специалиста инженерного цен­тра.

В тех случаях, когда владелец кранов не имеет возможности назна­чить ответственных специалистов, предусмотренных Правилами, допуска­ется, по согласованию с Ростехнадзором, возлагать их обязанности на ра­ботников специализированной организации или на специалиста инженер­ного центра.

Периодическая проверка знаний инженерно-технических работников, после их обучения, должна проводиться не реже одного раза в три года, комиссией организации или учебной организацией (с участием инспекто­ра Ростехнадзора).

Для управления кранами и их обслуживания владелец обязан назна­чить крановщиков, их помощников, слесарей и наладчиков приборов бе­зопасности, а для обслуживания кранов с электрическим приводом, кро­ме того, и электромонтеров.

Литература

1. 
   Правила устройства и безопасной эксплуатации грузоподъемных кранов ПБ 10-382-00.
2. 
   Правила организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производствен­ном объекте (утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 10.03.99 № 263).

^ 6. Обязанности ответственного за электрохозяйство.

В обязанности ответственного за электрохозяйство входит:

Организация разработки и ведения необходимой документации по вопросам организации эксплуатации электроустановок;

Организация обучения, инструктирования и проверки знаний, а так­же допуск к самостоятельной работе электротехнического персонала;

Организация безопасного проведения всех видов работ в электроус­тановках, в том числе с участием командированного персонала;

Контроль за наличием, своевременностью проверки и испытания средств защиты в электроустановках, средств пожаротушения и инструмента;

Обеспечение установленного порядка допуска в эксплуатацию и под­ключения новых и реконструированных электроустановок;

Организация оперативного обслуживания электроустановок и ликви­дация аварийных ситуаций;

Обеспечение проверки соответствия схем электроснабжения фактическим эксплуатационным, с отметкой на них о проверке (не реже одного раза в два года), пересмотр инструкций и схем (не реже одного раза в три года) и повышение квалификации электротехнического персонала (не реже одного раза в пять лет);

Контроль за правильностью допуска персонала строительно-монтажных и специализированных организаций к работам в действующих элек­троустановках и в охранной зоне линий электропередачи.

Кроме того, в обязанности лица, ответственного за электрохозяйство, входит обеспечение своевременного и качественного выполнения техничес­кого обслуживания, планово-предупредительных ремонтов и профилакти­ческих испытаний электроустановок; организация проведения расчетов по­требности электрической энергии, осуществление контроля за ее расходо­ванием; участие в разработке и внедрении мероприятий по рациональному потреблению электрической энергии и обеспечение контроля замеров по­казателей качества электрической энергии (не реже одного раза в два года).

В инструкции ответственного за электрохозяйство должны быть ука­заны его права и ответственность, которые вытекают из его обязанностей.

Литература

Правила технической эксплуатации электроустановок потребителей (изд. 6-е).

^ 7. Требования безопасности при обращении с ацетиленом и сжи­женным газом.

Сжиженные газы - смеси, состоящие в основном из пропана, бутана, бутилена, этана, этилена, пентана и метана. В обычных условиях (при атмосферном давлении и температуре 20°С) эти смеси находятся в газооб­разном состоянии. При понижении температуры или повышении давления смеси превращаются в жидкость. На строительно-монтажных работах обыч­но применяют смесь пропана и бутана. Количество пропана в смеси ко­леблется от 30% (летом) до 70% (зимой). Это связано с тем, что темпера­тура испарения пропана ниже, чем бутана.

При использовании пропан-бутановой смеси (при температуре ниже 0°С) необходимо применять специальный испаритель, так как сама смесь не испаряется. При температуре окружающего воздуха до 5°С баллоны с пропан-бутаном можно слегка наклонить, чтобы увеличить площадь ис­парения, но не следует допускать затекания жидкости в вентиль.

При интенсивном отборе газа или понижении температуры пропан-бу­тановой смеси жидкость не успевает испариться, поэтому возможно созда­ние разряжения в шланге горючего газа и поступление в него жидкости из баллона.

Пользуясь сжиженными газами, следует учитывать, что онибыстро испаряются при атмосферном давлении и охлаждаются до очень низких температур. При неосторожном обращении с ними можно получить «хо­лодный ожог», поэтому применяют соответствующие средства индивидуаль­ной защиты (перчатки).

Пропан-бутановую смесь доставляют вбаллонах емкостью 40 и 50 л в сжиженном состоянии. Баллон окрашивается в красный цвет, белыми буквами наносится надпись «пропан».

Вентили для пропан-бутановой смеси изготавливаются из латуни с левой резьбой на отводящем штуцере. На вентиле предусмотрена предох­ранительная мембрана, которая разрывается, если давление в баллоне выше допустимого.

Особенно взрывоопасны малые концентрации пропан-бутановой смеси с воздухом, поэтому требуется тщательная вентиляция помещений, где возможно скопление этой смеси.

Заполняется баллон жидкой смесью наполовину, так как при нагре­вании в баллоне повышается давление, что может привести к его разру­шению и последующему взрыву.

Сжиженные газы имеют удельный вес значительно выше удельного веса кислорода. Утечки газов в плохо вентилируемых помещениях могут при­вести к созданию взрывопожароопасных смесей и к вытеснению кислоро­да из воздуха.

Запрещается производить газовую сварку, резку и другие виды газо­пламенной обработки металлов с применением сжиженных газов в цоколь­ных и подвальных помещениях, а также в колодцах, шахтах и других подземных сооружениях.

Баллоны с сжиженными газами следует устанавливать в вертикальном положении, чтобы исключить попадание жидкости в шланг, а горелки и резаки - периодически прочищать латунной иглой (соответствующего диа­метра) для избежания обратного удара пламени.

Газовые баллоны и редукторы должны быть окрашены в красный цвет.

Ацетилен - бесцветный газ со слабым эфирным запахом, легче воз­духа. Обычно в нем содержатся различные примеси фосфина, сероводоро­да и аммиака, что придает ему специфический запах.

Утечка ацетилена может привести к пожару или взрыву. Особенно взрывоопасны смеси при малом содержании ацетилена в воздухе (от 7 до 13% по объему). Ацетилен с воздухом может образовать взрывчатую смесь.

В сухую погоду ацетилен собирается в верхней части помещений, так как он легче воздуха. Но ацетилен способен растворяться во влажном воздухе, вследствие чего становится тяжелее и оседает внизу. Он получил большое распространение на строительно-монтажных работах как горючий газ. Прочие газы и горючие жидкости служат его заменителями, так как только ацетилен может дать самую высокую температуру пламени.

Следует соблюдать осторожность при работе с ацетиленом. Его сопри­косновение с хлором или фтором может привести к взрыву, а при неко­торых условиях он способен вступать в реакцию с медью, серебром и ртутью с образованием соединений, которые в сухом состоянии (при по­вышении температуры, трении или ударе) быстро разлагаются. Поэтому зап­рещается использование труб, вентилей, резервуаров и соединений из меди или ее сплавов (бронзы и латуни), которые содержат более 65% меди. По этой же причине запрещается применение медных деталей при соеди­нении ацетиленовых шлангов. Использование в таких случаях сталей соответствующих марок безопасно.

Литература

1. 
   Межотраслевые правила по охране труда при электро- и газосварочных работах ПОТ РМ 020-2001.
2. 
   Пушин В. Пособие для изучения Межотраслевых правил по охране тру­да при электро- и газосварочных работах ПОТ РМ 020-2001. - М., изд-во «Энергосервис», 2003 г.

^ 8. Гигиенические критерии и классификация условий труда по сте­пени вредности и опасности.

Гигиенические критерии - это показатели, позволяющие оценить сте­пень отклонений параметров производственной среды и трудового процес­са от действующих гигиенических нормативов. Классификация условий труда основана на принципе дифференциации указанных отклонений.

Работа в условиях превышения гигиенических нормативов является нарушением законодательства Российской Федерации.

В тех случаях, когда по обоснованным технологическим причинам работодатель не может в полном объеме обеспечить соблюдение гигиени­ческих нормативов на рабочих местах, органы и организации государствен­ного санитарного надзора, рассмотрев необходимые документы, могут раз­решить работу в этих условиях при обязательном использовании средств индивидуальной защиты и при ограничении времени воздействия на ра­ботающих вредных производственных факторов («защита временем»).

При этом каждый работник должен получить полную информацию об условиях труда, степени их вредности, возможных неблагоприятных по­следствиях для здоровья, необходимых средствах индивидуальной защи­ты, режимах труда и отдыха, медико-профилактических мероприятиях, мерах по сокращению времени контакта с вредным фактором. Одновремен­но учреждения госсанэпидслужбы требуют от организации разработки пер­спективного плана мероприятий по нормализации условий труда.

^ Гигиенические нормативы, условий труда (ПДК, ПДУ) - уровни вред­ных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выход­ных) работе, но не более 40 ч в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе рабо­ты или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующего поколе­ний. Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушение со­стояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью.

Гигиенические нормативы обоснованы с учетом 8-часовой рабочей сме­ны. При большей длительности смены в каждом конкретном случае воз­можность работы должна быть согласована с органами и организациями государственного санитарного надзора.

Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Литература

Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классифика­ции условий труда по показателям вредности и опасности факторов производ­ственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса».

^ 9. Учет вины застрахованного при определении размера ежемесяч­ных страховых выплат.

Если при расследовании страхового случая комиссией по расследова­нию страхового случая установлено, что грубая неосторожность застрахо­ванного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, размер ежемесячных страховых выплат может уменьшаться соответственно степени вины застрахованного, но не более чем на 25%. Степень вины застрахованного устанавливается комиссией по рассле­дованию страхового случая (в процентах) и указывается в акте о несчас­тном случае на производстве или в акте о профессиональном заболевании.

При определении степени вины застрахованного рассматривается зак­лючение профсоюзного комитета или иного уполномоченного застрахован­ным представительного органа.

Размер ежемесячных страховых выплат, предусмотренных Федеральным законом от 24.07.98 г. №125-ФЗ, не может быть уменьшен в случае смер­ти застрахованного.

При наступлении страховых случаев, подтвержденных в установленном порядке, отказ в возмещении вреда не допускается.

Вред, возникший вследствие умысла застрахованного, подтвержденно­го заключением правоохранительных органов, возмещению не подлежит.

Литература

Федеральный закон от 24.07.98 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных забо­леваний» (ст. 14).

Современный период развития локального регулирования трудовых отношений характеризуется тем, что роль и значение локальных нормативных актов как источников трудового права возрастает. Однако ввиду отсутствия четкого определения локальных нормативных актов, разработанных компетентными органами госу­дарства, их место в системе источников трудового права вызывает неоднозначные толкования. В данной статье будут рассмотрены локальные нормативные акты и коллективный договор как локальный акт регулирования трудовых правоотношений с целью определения их значения как источников трудового права.

Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за опре­деленные пределы»; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы» .

Одним из первых понятие «локальный нормативный акт» использовал Н.Г. Александров в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» . Именно этим автором в 1966 году было введено в научный оборот понятие «локальный нормативный акт» . Однако введение в научный оборот термина «локальный нормативный акт» не решило проблему однозначности его толкования.

А.М. Алиев определяет локальную норму права как «…Правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоот­ношений и имеющее подзаконный характер» . П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации» .

Как представляется, именно различные дефиниции локального нормативного акта приводят к размыванию значения локальных нормативных актов как источников трудового права. Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, - «нормативные правовые акты».

Для правового регулирования трудовых отношений определяющее значение имеет Трудовой кодекс РФ. В ст. 5 ТК РФ лишь закреплено понятие «локальный нормативный акт» (но нет его дефиниции), определена его юридическая сила, место в системе правовых актов: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, согла­шениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права» . В соответствии с действующей теоретической концепцией Трудовой Кодекс РФ провел разграничение видов локальных источников трудового права – локальный нормативный правовой акт (ст. 8 ТК РФ) и коллективный договор (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор Трудовой Кодекс РФ определяет как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (ст. 40 ТК РФ), содержание и структура которого определяются сторонами (ст. 41 ТК РФ).

В Трудовом Кодексе РФ закрепляется, что в отличие от коллективных договоров локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения или по согласованию с предста­вительным органом работников (ст. 8 ТК РФ). В Трудовом Кодексе РФ определяются не только отдельные виды указанных актов (например, «правила внутреннего трудового распорядка», «график сменности», «график отпусков», «график работы на вахте», «устав вуза» и др.), их структура, содержание и порядок принятия, но и подчеркивается их правовой характер.

Это важно для реализации одной из основных задач трудового законодательства - создания необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. В этой связи важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений законом выделены сочетание государственного и договорного регулирования в этой сфере и социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании (ст. 2 ТК РФ). Именно исходя из этого принципа, локальное нормативное регулирование осуществляется посредством различных по характеру локальных актов.

ТК РФ выделяет два самостоятельных вида таких актов - коллективные договоры и локальные нормативные акты. Таким образом, нормативный акт и нормативный договор – самостоятельные формы (источники) права.

Значение локальных нормативных актов как источников права заключается, прежде всего, в том, что в них получают регламентацию закрепленные законодательно основные положения трудовых отношений. При этом законодатель подчеркивает правовой, государственно-властный характер локальных актов, который проявляется и в их государственной защите.

Особенностью локальных нормативных актов является и то, что они носят самостоятельный характер, так как они не просто формально дублируют нормативные акты государства, а могут содержать и собственные нормативные положения. Однако положения локальных нормативных актов не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством и нормами об охране труда. В частности, локальными актами условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ), запрещается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ) и т. д. Такие акты в соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса РФ «не подлежат применению».

Таким образом, локальные нормативные акты как источники трудового права носят подзаконный характер. Следует отметить, однако, что реализация законодательных предписаний, являющихся, как правило, основой создания локальных норм, нередко в соответствии с Трудовым Кодексом РФ возможна только при наличии локальной нормы. В частности, только с помощью локальных предписаний могут быть произведены выплаты, связанные с работой в ночное время (ст. 154 ТК РФ), по совмещению профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ), во вредных, опасных и иных особых условиях труда (ст. 147 ТК РФ) и т. д.

Однако есть нормы труда, которые выведены из сферы централизованного регулирования предписаниями кодекса, и зависят только от работодателя. Это, например, нормы выработки, времени, обслуживания, на базе которых устанавливается вознаграждение за труд. Управомоченный характер этих локальных норм играет важную роль в процессе правового регулирования трудовых отношений.

Кроме указанных особенностей следует отметить ограниченную сферу распространения локальных нормативных актов и круг субъектов, ее осуществляющих. Регулирование трудовых отношений на локальном уровне - это уникальная по предметной направленности сфера общественных отношений, в которой локальные нормативные акты трудового права выступают удобным инструментом в регулировании отношений в сфере труда, способствуют повышению эффективности правового регулирования исходя из потребностей конкретного работодателя в пределах отдельной организации.

Вместе с тем, анализ положений Трудового кодекса РФ позволяет заключить, что в сфере регулирования трудовых отношений велика роль договорного, децентрализованного регулирования, основанного на диспозитивном методе регуляции.

Коллективные договоры являются особыми источниками трудового права, выделяются в отдельный вид локального регули­рования, не сводимый к локальным нормативным актам, т. к. имеют другую правовую природу. В них закрепляются правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение и, кроме того, таких источников в других отраслях права не имеется.

Приоритет коллективного договора в ТК РФ фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором .

Законодатель прямо указывает, что договорное регулирование имеет место на всех уровнях правового регулирования: общие прин­ципы регулирования социально-трудовых отношений устанавливаются соглашениями, заключаемыми между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях.

Значение локальных нормативных актов о труде как источников права не вызывает сомнений. Локальные нормативные акты о труде содержат общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение, распространяющие свое действие на неограниченный круг лиц в пределах отдельной организации и имеющие самостоятельное регулирующее значение.

Функции локального регулирования в трудовом праве подчер­кивают специфику, присущую задачам правового регулирования социально-трудовых отношений, выражающихся в воздействии на поведение работников и работодателя в процессе договорного труда.

Субъектам предоставляется возможность самим влиять на социально-трудовые отношения, определять по соглашению сторон или работодателем в одностороннем порядке содержание локальных норм трудового права, что способствует разумному сочетанию интересов работников, работодателей и государства.

Вышеупомянутое позволяет сделать вывод о том, что локальные нормативные акты как источники трудового права выступают важным источником трудового права, имеющим правовой, государственно-властный характер, ограниченную сферу распространения, объеди­няющим специфический круг субъектов трудовых правоотношений. Между тем коллективные договоры как источники права, выступая локальным актом, играют существенную роль в договорном регулировании отношений в сфере труда.

Список литературы:

1. Алиев А.М. Теоретические проблемы локального правового регулирования в современном российском праве: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - Волгоград, 2001.
2. Кленов Е., Малов В. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. - М.: Юридическая литература. – 1966.
3. Коробкина В.А., Шабуров А.С. Механизм локального правового регулирования трудовых отношений в России: Монография. – Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2010.
4. Толковый словарь русского языка. / Под ред. Д.Н.Ушакова. - М. - 2000. Т. 2.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) ст. 5. – [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения 07.04.2017).
6. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. – Иваново: Изд.-во Иван. гос. ун-т. - 2004.